Associations de victimes d’épuisement professionnel

Voilà. Donc nous allons commencer ces auditions. Je vous remercie à toutes et tous d'être là.

Nous reprenons donc aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail après la suspension parlementaire en nous intéressant à ces victimes, à leur vécu et à la façon dont leur expérience peut éclairer notre réflexion. Bon ben voilà, elle était pas loin. Nous avons jusqu'à présent auditionné une sociologue du travail, madame Danielle Linard et une psychanalyste madame Marie Peset. dans le réseau souffrance et travail a développé une expertise inégalée dans l'assistance aux personnes en souffrance professionnelle.

La rapporteur a également conduit une série d'auditions d'experts, chercheurs, statisticiens et organismes de prévention pour affiner son diagnostic. Il était donc temps de recueillir la parole de celles et ceux qui ont traversé un burnout et ont donc été les victimes de formes d'organisation du travail maltraitante et souvent d'un management déficient. Nous recevons aujourd'hui des représentants de quatre associations qui accompagnent et représentent les victimes de l'épuisement professionnel.

Pour l'association France Prévention, la suite, madame Sylvie Brière, présidente et monsieur Andy Barret. Pour l'association Stop, non pour l'association les ailes de soi, madame Virginie Aroid Guignard et monsieur Olivier Forger, coprésident. Pour l'association Stop Burnout, madame Margarette Barcoua, présidente et Eddie Galatrice.

Pour l'une à femme, l'Union nationale des familles et amis de personnes malades et ou handicapées psychiques, madame Emmanuel Raymond, présidente et monsieur Jacques de Pesquidou, administrateur. Le constat d'une forte croissance de la souffrance psychique au travail ces dernières années est unanimement partagé et démontré par plusieurs études. Quelles en sont selon vous les causes ? surt toutes les victimes se ressemblent-elles.

Notre mission s'interroge sur l'efficacité des mesures de prévention mises en place dans les entreprise. Malgré une réglementation robuste, la vigilance de la médecine du travail, l'action d'acteur comme l'ANCT ou ou l'INRS, elles apparaissent le plus souvent défaillantes. Quel regard portez-vous sur la question ?

Un autre de nos questionnements porte sur la prise en charge des victimes par le système sanitaire et le suivi dont elle bénéficie. Est-il à la hauteur des difficultés qu'elle rencontre ? Les conditions de reconnaissance de l'épuisement professionnel en maladie professionnelle font aussi débat.

Nous confirmez-vous que la procédure actuelle hors tableau s'apparente à un parcours du combattant. Nous nous interrogeons enfin sur les conditions de la réinsertion professionnelle des victimes de burnout. Comment selon vous pourrait-elle être facilité ?

Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquels vous pourrez peut-être chacun à votre façon répondre. Je donne maintenant la parole à un représentant de chaque association pour une présentation liminaire d'environ 10 minutes avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à vos interventions. Donc en premier lieu, je vais donner la parole à madame Sylvie Brayer et monsieur Andy Barré, respectivement président et membre de France Prévention la suite.

Vous appuyez là. é caché par le god. Donc madame la présidente, madame la rapporteur, bonjour et merci à vous pour vos invitations.

Alors France Prévention la la suite, je vous en prie, France Prévention la suite prend la la main sur le burnout depuis plusieurs années, carrément plus de 10 ans, 15 ans. Donc je vais vous donner le cadre de notre association qui est a été créée en 2010 et nous sommes une association de loi 1901. Notre exercice est en général de faire de l'information sur les risques psychosociaux mais on les appelle pas forcément directement risques psychosociaux.

Alors donc nous n'avons pas d'engagement politique. Nous sommes dans une situation civique, j'insiste parce que c'est souvent un peu difficile de rester dans ce cadre et puis nous avons déjà travaillé avec beaucoup d'élus. Parfois nous venons vous chercher et en général on essaie d'être agréable parce que en fait le but c'est de faire de la prévention et on en général nous essayons d'avoir une pédagogie avant tout qui installe plutôt des solutions et nous après avoir lancé une alerte ou carrément été faire une campagne donc les principales campagnes que j'ai mené à partir de 2011 sont sur la pédocriminalité.

C'était la première, ce qui est pas si simple. On a on ne nommait pas ça comme ça. Et ensuite le suicide était simultané.

Donc en fait, nous avons participé à rendre les numéros d'accueil et de secours visibles sur les réseaux et en fait on est très présent sur les réseaux pour élaguer les fausses informations. À ce jour, on en est à des fausses informations. À l'époque, il y avait pas d'information du tout, donc on était un peu nouveau.

Alors donc notre financement est autofinancé. On a absolument aucun fait aucun appel appel à des des financements extérieurs, que ce soit des sociétés ou euh voilà. Euh on fait plus de de monde d'adhésion.

Je j'insiste sur le fait que on considère que nous sommes dans un profil de risque psychosocial, donc des gens atteints souvent par des difficultés assez. Donc on continue quand même. Et euh euh donc on a pas changer de sens, c'est toujours le même.

On tient toujours le même discours. Donc le discours principal c'est l'information, la solidarité, le conseil. Et on estime qu'il est facile de donner un numéro de secours comme le 31 14 et on insiste à à ce que ça soit un automatisme et ça ne l'est toujours pas même dans des associations répertoriées dans les risques psychosociaux alors tour.

Alors on a aussi un petit souci depuis quelques années de cooptation sévère dans le sens que des associations n'ont pas une capacité à être totalement libre de leurs actions et on essaie aussi de nous proposer des déviations de notre sens premier. C'est pas trop trop facile et ça donne le résultat de la désinformation que nous connaissons tous et sur laquelle on lutte également. ces derniers temps, j'ai écrit plusieurs articles sur le sujet pour inciter à faire comprendre la transformation des des mots et surtout après la transformation des situations et des intentions.

Donc dans le registre de l'épuisement professionnel ou du harcèlement, on fait bien la distinction chez moi en tout cas entre les deux et on met beaucoup de circonscrip comment on dit de prudence on va dire de prudence dans les termes qu'on va utiliser auprès de vous parce que entre un harcèlement et un épuisement professionnel il peut y avoir un grand delta. Donc le harcèlement est une intention de nuire à l'autre alors que l'épuisement professionnel peut être lié qu'à la tâche et à son incapacité à la réaliser à sa à la transformation du poste de travail au vieillissement du de du travailleur et bien a beaucoup de circonstances que vous connaissez déjà qui empêchent un travailleur d'exécuter sa tâche. Donc on distingue la l'intention négative qui est un vraiment un risque psychosocial et l'intention qui n'est du travailleur de continuer à travailler mais qui ne peut pas assumer sa tâche. ou que [raclement de gorge] on assiste souvent à des gens qui arrivent en panique, qui ont beaucoup de mal à son à s'orienter, qui ne déterminent pas leur leur situation, qui ne savent pas s'expliquer sur sur leur ressenti.

C'est quasi chronique sur un épuisement déjà bien enclenché qui n'a pas été maîtrisé, qui n'a pas été relevé ou qui a tenté qui a qui a tenté de s'expliquer mais en réalité l'épuiser lui, il arrive généralement à s'exprimer quand c'est dû trop tard. C'est assez chronique comme situation. Et donc nous en tant que association, on a toujours médité entre guillemets sur le fait de faire de la prévention et on détermine que la prévention aujourd'hui euh enfin on la cherche. [rires] Voilà, on va dire ça comme ça.

Je je suis très optimiste. Donc je pense qu'on trouvera des solutions puisque vous nous invitez, c'est pour les mettre en place et même on pense que ça va pas encore être très court à réaliser mais la bienveillance veut que chacun de nous va s'expliquer pour pouvoir faire enclencher un processus concret. Et la prévention, elle passe par le fait que tout le monde doit se mêler de quelque chose mais en étant toujours très discret et bienveillant euh dans le cadre d'un épuisement concret par la tâche euh que ce soit psychique ou physique et la détermination des deux éléments est très difficile parfois on sait pas lequel des deux a commencé.

Euh est-ce que le ça se met en place avec de la bienveillance par rapport du sal au salarié qui lui sa première crainte, son première sa première idée est de perdre son emploi. On a quasi 90 % des personnes que j'ai auditionné au fil du temps et que monsieur Barry a lui dans son expérience aussi entendu le problème du de l'emploi qui donc va encourager à cacher la situation. Et donc il y a une autre chose qui encourage à cacher la situation, c'est que la personne qui est est généralement battante parce qu'on un profil battant investi dans le travail ou ne voulons pas faire défaut enfin quelque chose qui est dans la sincérité assez profonde c'est un engagement et il ne peut pas se désengager.

La troisième c'est de médicaliser une relation au travail. Pourquoi je vais au chez le docteur ? Parce que je travaille. cette disproportion dans les c'est de la santé mentale dont je parle là parce que la personne euh était vaillante euh se disait avoir une carrière et finalement dans sa dans son expression euh concrète et quotidienne, elle voit qu'elle elle dépérit, qu'elle n'assume pas et elle se dit il va falloir que j'aille le dire à un médecin.

Alors si c'est le médecin de famille, c'est pas plus simple qu'un médecin inconnu. Et ensuite, il y a aussi une espèce de nébuleuse de déni ou je ne sais pas trop, les psychiatres donnent des noms plus précis que les miens, à savoir que la personne ne dit "Je ne suis pas malade." C'est catégorique quasiment hein.

Quand il dit qu'il est malade, c'est que c'est trop tard. Là aussi, donc euh les prémises d'un épuisement sont toujours euh la fatigabilité, l'irritation, euh des conduites addictives, euh des refus de prendre une pause, euh des euh justifications qui sont bizarres. Il y a toute une panoplie et cette panoplie de de comportement, de posture sont c'est très reconnaissable même par des gens qui ne sont pas spécialistes.

Aujourd'hui, on a un petit peu avancé parce que les gens en santé mentale commencent à s'intéresser au sujet et les collègues s' sont bienveillants vont chercher des solutions. Là où on est un peu embêté, c'est que si on a invertit le n + 1, ça passe pas souvent la barrière du n + 2. Ça doit tenir.

Faut que faut fournir de la cadence, faut fournir un un travail et puis on tire sur la corde. Alors comme des deux côtés ça tire sur la corde, le salarié lui décrochera totalement de lui par alors son état relationnel, il est souvent quand même un peu difficile autant envers lui qu'avec les autres. Mais là où il est le plus dangereux, c'est vis-à-vis de lui-même.

Euh donc si on voit un salarié qui commence à ne plus manger ni aller prendre sa pause, aller simplement dans des fonctions naturelles, s'il fait plus de break de tout ça, s'il veut toujours rester plus tard et cetera, c'est déjà un salarié, soit il fait de l'excès de zile et là il est pas fatigué, il est content, mais il peut aussi être dans un circuit de vouloir garder son travail à coup à tout prix, quoi. Ça, on a des exemples. Je crois que c'est quasi tous les exemples.

C'est ça. On est Oui. He nous ce qu'on rencontre c'est ça.

Alors, il y a plusieurs professions impactées. J'ai une petite liste. Il y a des je serai plus longue certainement par un PDF pour vous parce que j'ai une petite liste de métiers manuels en BTP, agent affilié aux soins de la à la personne, les soignants, les enseignants, les agriculteurs éleveurs maréchés, les politiciens et les délégués syndicaux, les entrepreneurs sans délégation, euh les métiers ubérisés comme un chauffeur de taxi, un chauffeur routier à son compte, les sportifs les personnes travaillant dans la finance et puis en fait au final on a une liste qui maintenant s'est étendue totalement et on sait même plus parfois où est le privé et le professionnel et ça c'est plus embêtant pour déterminer une cause enfin une maladie professionnelle.

Ensuite, est-ce que on a des événements extérieurs qui jouent dans la situation ? Ben oui, évidemment. Moi, j'ai relevé que au fil du temps, dans les 15 dernières années, au fil du temps, chaque fois, on me rajoute des choses du genre il y a la guerre, il y a l'électricité augmente, enfin c'est c'est chacun son rapport à à la vie courante.

Il faut que j'aille chercher ma fille et puis j'ai l'autre qui est là-bas. Et vous voyez, il y a une espèce de Alors moi ce que je je j'entends dans la part de ces gens qui ont témoigné, c'est que c'est un peu en vraque et c'est représentatif de la la personne désorientée parce que la désorientation est un grand problème chez la personne épuisée qui s'épuise et qui devient gravement malade. Et puis en général, j'assins énormément sur le phénomène suicidaire qui est dramatique parce que bah il y a pas de il y a pas d'avertissement souvent et ça c'est plutôt difficile à vivre.

C'est incompatible quoi. Et donc on a d'un seul coup une famille qui allait bien et qui s'éclate d'elle-même parce que un père de famille ou une mère de famille et alors je vais rajouter des choses qui sont désagréables, mais les modes de suicide sont assez gor comme on dit vulgairement hein, sont souvent très inventifs hein. Alors donc on a un effet de répercussion sur les secours, sur les familles, sur les enfants et ça c'est quand même extrêmement important.

Euh je vous en prie, je vous en prie. C'est on se rend pas très bien compte, vous inquiétez pas. [rires] Donc ensuite je vais Ah, pardon.

Oui. Euh je vais passer la parole à l'association les ailes de soi, madame Virginie au froid Guignard. et monsieur Olivier Forger.

Oui, merci en tout cas madame la présidente, madame la rapporteur, euh mesdames et messieurs les sénateurs, madames et messieurs, merci de nous recevoir en tout cas aujourd'hui. [grognement] Nous, on est plutôt fier de venir partager notre expérience de terrain. [grognement] Nous sommes une association loi 1901 créée il y a à peine un an et demi.

Euh nous avons aujourd'hui, nous exerçons sur le territoire de la communauté urbaine de Grand Poitier. Euh nous avons aujourd'hui une quinzaine de bénévoles investis euh auprès de nous. euh que ce soit des paires d'expérience, nous appelons comme ça des voilà, c'est plutôt assez joli [rires] euh des personnes qui sont effectivement en sortie de situation de de burnout, des experts professionnels, ancien manager, ancien psychologue du travail comme mon collègue qui s'est joint à moi aujourd'hui, Olivier.

Euh on a une soixantaine aujourd'hui déjà de bénissières après à peine un an et demi d'exercice et une dizaine de professionnels aussi auprès de nous avec une approche plutôt pluridisciplinaire. Euh nous exerçons à travers quatre enfin en tout cas il y a quatre verbes d'action importants pour nous et qui sont un peu notre fil d'Ariane. À la fois nous nous procédons à un travail autour de la prévention.

Euh nous orientons, nous créons les conditions pour partager et accompagner les bénéficiaires euh qui euh donc qui intègrent l'association. Nous avons un tout petit budget à ce jour. Nous avons pas de financement extérieur, nous avons eu quelques Sénat euh un un budget de de 1500 € environ.

Euh d'où effectivement en tout cas, on a le sentiment voilà d'être assez fier d'être là aujourd'hui [grognement] et ce qu'on a constaté et les dernières la dernière enquête de l'empreinte humaine de 2024 le 10 et un salarié sur sur deux qui serait en souffrance psychique au travail. Euh derrière ces chiffres, finalement, il y a des parcours plutôt invisibles qui conduisent parfois jusqu'à l'épuisement et l'effondrement total. Un jour, vous vous retrouvez à l'arrêt tel que j'ai pu l'être.

Vous vous sentez littéralement vidé. Vos capacités cognitives s'effondrent, lire, vous concentrer. Parfois même vous lever deviennent impossible pendant des mois.

Vous pleurez chaque jour. Vous vous sentez dans l'incapacité de vous relever. Vous vous sentez perdu face aux démarches administratives que vous connaissez mal et que vous parvenez à peine à réaliser tant vous êtes épuisé.

Vous vous sentez seul car votre médecin ne met pas les mots sur ce qui vous arrive. Vous vous voyez inscrit sur votre arrêt de travail anxiodépression alors qu'au fond vous vous sentez bien en vie que la vie est toujours là mais que le rapport au travail c'est ce qui a été en tout cas qui vous a conduit là. Vous vous sentez parfois mis à distance par votre entreprise comme si vous étiez devenu un problème.

On se dép on se dépêche éventuellement de vous proposer une rupture conventionnelle et peu à peu, vous vous sentez coupable, coupable de ne pas aller mieux malgré les professionnels que vous rencontrez. Vous finissez par penser que le problème c'est vous. Vous vous sentez incompris voire culpabilisé par votre entourage, par les institutions alors même que vous ne voulez qu'une chose, reprendre le travail.

Mais la reconstruction est longue, complexe, coûteuse et souvent insuffisamment accompagné. C'est cette réalité en tout cas que nous, association nous tentons d'accompagner au quotidien. Chaque jour, nous rencontrons des personnes en situation d'épuisement. souvent perdu, isolé, sans repère.

Nous ne prétendons pas remplacer les dispositifs existant, mais nous jouons un rôle essentiel de trait d'union, de facilitateur. Concrètement, donc nous orientons vers des professionnels identifiés, formés à la souffrance au travail que nous avons pu nous-mêmes rencontrer et sélectionner. Nous orientons également vers des espaces-relais reconnus. euh CHR euh médecine du travail, assistants sociaux.

Nous accueillons la parole et rompons l'isolement à travers bien sûr des groupes de travail, des groupes de paroles pardon euh des permanence et nous accompagnons dans la durée sur des parcours pluridisciplinaires et articulés entre du collectif, de l'individuel, entre de la pai et danse et l'appui de professionnel. Nous proposons des espaces collectifs pour comprendre, comprendre ce qui nous arrive, mais aussi se reconstruire, se ressoiser et reprendre confiance à travers l'action bénévole. Nous observons que malgré la diversité des situations, les difficultés à rencontrer sont récurrentes.

Problème de connaissance, de compréhension de ce qu'est le burnout, problème de manque de soutien, de lisibilité, de coordination et de reconnaissance. C'est à partir de cette expérience que nous souhaitions vous partager aujourd'hui cinq axes prioritaires que nous avions principalement envie de relayer. L'enjeu en tout cas pour nous est essentiel de mieux reconnaître et accompagner le burnout.

Le burnout nécessite du temps et un accompagnement adapté. Aujourd'hui, les parcours restent fragmentés, peu lisibles et insuffisamment coordonné. s'ajoute à cela une reconnaissance en maladie professionnelle, vous l'avez dit, complexe, longue et incertaine et qui souvent invisibilise des situations pourtant liées au travail.

Pour cela, nous on on soutient en tout cas la nécessité de renforcer la médecine du travail et ses moyens de mieux former les professionnels également de santé et de développer de véritables parcours pluridisciplinaires et coordonnés. Effectivement sur cette dernière mesure rendre les parcours lisibles et accessibles parce que trop de personnes ne savent pas où vers qui se tourner. Et il est essentiel selon nous d'avoir une approche globale et pluridisciplinaire aussi bien physique, physiologique, psychologique, relationnel, professionnel voire juridique et d'ailleurs de commencer par l'approche physique avant de l'orientation psychologique.

Et il est également nécessaire effectivement pour nous en tout cas de structurer des parcours clairs, coordonnés et financés. qui permettent de sécuriser des trajectoires et de réduire les ruptures. La deuxème la troisème proposition pour nous importantes, c'est bien sûr de s'appuyer sur les associations et l'expérience de terrain.

Les associations que nous représentons. Malheureusement, nous compensons, nous tentons en tout cas de compenser parfois des manques, mais nous permettons d'intervenir tôt, de prévenir l'aggravation des situations et de proposer des réposes concrètes. Nous permettons aux personnes aussi de se relier à leur père P A I R S apportant reconnaissance, sécurité et apaisement face à l'isolement et l'incompréhension.

Cette expérience sensible devient également un outil et un atout pour nous selon nous pour les les entreprises et les organisations. Pourtant, nous restons insuffisamment soutenus financièrement. Notre 4è proposition, c'est agir sur les organisations du travail.

C'est son la psychologisation individuelle. Le burnout est souvent lié à des signaux non pris en charge, à une intensification de travail excessive, des conflits éthiques, des pratiques de management délétaire et une dégradation de la qualité de vie au travail. La prévention passe par une réelle transformation des organisations.

Et enfin, notre dernière proposition, faire de la prévention une réalité, qu'elle soit primaire bien sûr, secondaire ou tertière. Les outils existent mais ils restent trop souvent formel et peu intégré dans les pratiques euh d'entreprise. Il est nécessaire de passer d'une logique de conformité à une culture de la prévention qui est qui est intègre effectivement qui s'intègre effectivement dans les politiques RH et managériales.

Donc à travers ces cinq propositions, mieux reconnaître et accompagner le burnout, s'appuyer sur les acteurs, favoriser la mise en œuvre de parcours libre, agir sur le travail et renforcer la prévention. Il nous semble en tout cas qu'il y a des enjeux majeurs sur ces cinq domaines. Mais au fond, la question en tout cas nous qui nous tarde, c'est combien de personnes devront encore s'effondrer et errer sans que ces réalités soient pleinement prises en compte ?

Nous parlons ici de santé mais aussi de travail, de dignité et de trajectoire de vie brisée. Je vous remercie. Décidément donc ensuite je donne la parole à l'association Stop Burnout, mesdames Margarette Barcoua et Edit Gali.

Je vous remercie, je vous remercie de votre invitation. Donc, il est vrai que Edit Galie euh euh dans l'association fait de la recherche. Je commencerai pas par elle, mais je je la présente rapidement.

Donc l'association Stornout agit depuis 11 ans, 11 ans d'existence. Donc nous avons une certaine expérience, je dirais d'accueil et on a on a on a décidé d'être une équipe pluridisciplinaire, c'est-à-dire qu'on a des professionnels de santé, des médecins, des psychiatres qui connaissent la santé mentale au travail. Euh on a des psychologues, moi-même je suis psychothérapeute et psychoanalyste.

Euh grâce donc à cette équipe, enfin cette équipe de pluridisciplinaire, nous avons donc des experts de l'accompagnement ainsi que des coachs, des médecins coach et on a un pôle d'avocat qui est très important puisqu'on s'occupe des agricult des salariés, des agriculteurs, des chefs d'entreprise, des chefs d'entreprise en difficulté et s'ils sont en difficulté bien évidemment leur leur le collaborateurs seront eux-mêmes aussi en difficulté. Donc on agit avec toutes ces personnes et nous nous développons nous développons pardon des actions de prévention, des soutiens de sensibilisation auprès des publics exposés, donc les salariés en priorité aussi et aussi les agriculteurs en lien avec la recherche en santé mentale menée avec l'ARS puisque l'ARS nous subventionne et l'ARS [raclement de gorge] nous confie des groupes de travaux pour la santé mentale et nous travaillons avec les chercheurs de l'université de Niscot d'Azur. L'association s'appuie aussi sur des outils et d'évaluation issus aussi de la recherche en santé mentale que madame Edit Galosera notamment sur son outil de son son outil de mesure.

Donc nous avons un engagement de terrain euh d'expertise de clinique enfin clinique et de recherche scientifique. Notre association est fondée sur une approche globale et profondément humaine. Stop Burnout œuvre pour accompagner les les personnes en situation de d'épuisement professionnel ou en perte de sens s'appuyant sur un travail en transversalité avec le réseau d'experts. nous avons dans notre dans notre association, j'ai oublié de vous dire et c'est très important, bon bien évidemment, mais nous avons des personnes qui font des bilans de compéten et nous avons un pôle recrutement parce que si on ne montre pas un petit point d'horizon aux personnes atteintes de burnout, elles ne peuvent pas espérer s'en sortir comme ça parce qu'elles ont peur de perdre leur travail parce que et très souvent ils ne veulent plus retourner dans leur travail, les gens atteints de burnout.

Donc notre accompagnement débute par un accueil bienveillant. Lorsque cela est nécessaire, nous orientons la personne vers un psychiatre que nous connaissons. Si elle en a un, on lui laisse son psychiatre.

Si tout va bien, il y a aucun problème là-dessus. [raclement de gorge] Donc afin de de sécuriser son parcours et de poser aussi un cadre thérapeutique adapté. La personne est donc accompagnée par un psychothérapeute, un psychologue dans un espace dédié, dédié à l'écoute, à la compréhension, à l'éveil de soi.

Ce temps permet un travail en profondeur favorisant la prise de conscience, la reconstruction et la clarification des besoins. Alors, il arrive aussi que la personne exprime le souhait de ne plus retourner dans son entreprise, de ne plus pouvoir supporter, regarder l'enseigne de l'entreprise. C'est l'origine de son burnout.

Euh donc elle elle ne s'y sent plus alignée, elle n'y a plus sa juste place parce qu'ussi il faut savoir que quand on fait un burnout, souvent ce sont les gens qui aiment le travail plus que tout mais qui ne sont pas forcément à leur place. Voilà. Vient alors le temps du coaching orientation orienté vers la projection, la restauration de la confiance et l'élaboration d'un nouveau projet professionnel.

Ce travail est complété lorsqu'il lorsque lorsque cela s'avère nécessaire d'un bilan de compétences per permettant d'identifier les talents. Les talents parce que tout le monde a du talent et les ressources, les aspirations profondes, le cas échéant d'orienter vers une formation adaptée et leur rendre surtout confiance. C'est assez durant les thérapies.

Enfin, grâce à notre pôle recrutement, nous accompagnons la personne dans la dans la concrétisation d'un nouveau projet. Soit il veut être créer une entreprise, soit il veut retourner dans un autre emploi. qu'on l'aide, soit il a donc des aspirations profondes et euh donc nous l'orientons bien évidemment et on met en place euh on le met enfin on on le met en lien avec des des personnes des personnes qui en fait peuvent être et des et des formations qui peuvent être en cohérence, excusez-moi, avec leur parcours, leur leur valeur et leur équilibre.

Ainsi, l'association Stop Burnout propose bien sûr des un parcours euh sécurisé. Mais je voulais vous parler aussi des avocats que nous avons. Nous avons des avocats et nous avons surtout un avocat en en droit de la santé.

Et ce cet avocat en droit de la santé, bien évidemment, on on enfin on incite certaines personnes à aller vers la maladie professionnelle. Faut voir dans quel état on les accueille. Donc euh on les aide à faire cette cette demande.

Même les même l'avocat en droit de la santé fait les lettres bien chargé avec des documents, les documents annexes et cetera. Ça part à la SQ, ça part à Marseille pour nous. Et lorsque ça passe en commission, 4 mois après quelquefois c'est refusé.

Donc il y a contestation et on aide à faire la contestation auprès de la CPAM et ensuite vient le temps d'une procédure euh que le l'avocat du droit de la santé dépose au tribunal administratif et là c'est le juge qui tranche et il y a des reconnaissances à ce titre là. Voilà. Donc ça c'est notre nouvelle euh façon d'aborder et d'aider les patients qui sont en burnout.

Et au moins euh pour eux ça ressemble ça ressemble à une justice. Pour eux c'est une justice. Euh c'est c'est rendre justice à la personne qui souffre.

Voilà. Donc je vais laisser la parole à Edit de façon à ce qu'elle puisse présenter son outil de recherche. Oui, bonjour et merci de nous accueillir aujourd'hui.

Euh donc alors moi je suis effectivement à l'association Stop Burnout et que j'ai rejoint il y a il y a 2 ans un petit peu par hasard. On s'est retrouvé avec Margarette en fait dans une dans une réunion sur sur la santé mentale parce qu'il se trouve que je suis enseignant chercheur à l'université Côte d'Azur et donc je travaille sur le burnout. Moi, dans le casre de mes recherches depuis déjà de nombreuses années et en particulier, j'aborde les choses sous sous l'angle de la de la charge mentale et euh il se trouve que j'ai développé un outil d'identification en fait des facteurs dans les situations de travail qui euh peuvent conduire à moyen terme, on va dire, à des à des euh à des burnouts.

Et ben c'est dans ce cadre là que que j'œuvre dans l'association puisque du coup la l'association déploie cet outil sur le terrain pour faire de la prévention pour que les entreprises qui veulent avoir des actions de prévention puissent poser des diagnostics sur les situations de travail qui sont vécues par leurs salariés euh et donc envisager des pistes d'action en amont euh pour justement éviter en fait que les situations deviennent trop critiques et puisse engendrer une souffrance au travail. Euh voilà. Donc donc il y a déjà plusieurs personnes dans l'association qui sont formées à l'usage de cette échelle puisque enfin voilà, il faut faut savoir un petit peu, c'est pas simplement voilà des additions de score, il faut comprendre un petit peu ce que représent de de de les mettre en en correspondance pour comprendre ce que vit réellement la personne parce que comme dans n'importe quelle situation au travail, il existe des facteurs qui sont délétaires.

Bien évidemment, c'est souvent de ces facteurs là qu'on parle, mais il existe aussi des facteurs protecteurs et donc il est bon de les identifier aussi pour de la prévention histoire de s'appuyer sur ces facteurs protecteurs, voir de les développer pour faire en sorte d'améliorer les situations de travail, voilà, en en amont. Donc euh voilà, c'est le le travail que on s'applique euh à faire et je dois dire quefin bon voilà pour pour moi après des années euh de recherche, se dire que les les euh les les éléments et les connaissances scientifiques que l'on a développé que ça puisse servir à la société civile à faire avancer les choses, voilà, c'est plutôt une satisfaction professionnelle. Merci.

Merci. De toute façon, je pense qu'on reviendra après avec les questions sur Je je rajouterai quelque chose, c'est qu'en fait Édit actuellement est en train de travailler sur le je dirais le l'outil de mesure pour les agriculteurs. D'accord.

Voilà. P qu'on y reviendra dessus. Merci beaucoup.

Et donc maintenant la parole à Luna femme. Merci madame la présidente. Madame la merci vous donner la parole dans cette Ah oui, il y a pas de micro.

Venez-vous positionner là. Ah devant. Oui.

Général c'est pas merci. D'accord. Donc merci de nous donner la parole dans cette mission. euh d'information concentré à la souffrance psychique au travail.

Alors, Luna femme, nous sommes une association familiale de loi 1901. Euh nous avons été créés en 1963. Nous sommes reconnus d'utilité publique depuis 1968.

Nous [grognement] sommes habilités à représenter les usagers dans les établissements sanitaires, psychiatriques et médicaux-sociaux. Depuis 2008, nous [grognement] comptons 16500 adhérents. Mais nous avons 354 lieux d'accueil partout en France métropolitaine, outreem également pas à Saint-Pierre et Miclon hélas mais à l'île de la Réunion en Guadeloupe en Martinique.

Nous sommes organisés en 113 délégations départementales et régionales. Nous avons un site internet, une ligne d'écoute anonyme et gratuite tenue par des psychologues cliniciens, une soixantaine de salariés et surtout 2000 bénévoles formés pour leur mission, tous confrontés à la maladie psychique d'un proche ou ayant eux-mêmes un parcours de soins en psychiatrie. L'una femme, de ce fait, est en lien chaque année avec plus de 55000 familles confrontées à la maladie d'un proche et ces familles deviennent ainsi désidants.

Ce chiffre important reflète la vigueur de notre association comme la fréquence des maladies psychiques. On peut ici rappeler que 20 % de la population sera dans sa vie confrontée à un problème de santé mentale. Parmi eux, 5 % ont une maladie chronique, soit près de 3 millions et demi de personnes.

Face à ces situations qui causent bien du désarrois, voire de la détresse dans les familles, la mission de l'INAFAME énoncée dans ses statuts depuis les origines, c'est de défendre les intérêts communs des familles et des usagers de la psychiatrie. En découle plusieurs missions. Tout d'abord, l'aide aux aidants car l'expérience de l'une à femme étayée par des données scientifiques probantes, c'est qu'aider les aidants, c'est permettre à toute la famille d'aller mieux aidant comme aidé.

Pour cette raison, nous avons plus de 450 groupes de paroles dans nos délégations départementales et organisons de nombreuses formations dédiées aux aidants gratuites et soutenu par la CNSA. En 2025, plus de 10000 personnes ont ainsi été formées. Ces groupes de paroles comme ces formations sont modérés et animés par un binôme perédent, expert du vécu et un psychologue.

Une autre mission tout aussi importante est pour nous le respect des droits et de la dignité des personnes confrontées avec un problème à un problème de santé mentale. Ces droits tels qui sont énoncés dans le préambule de la Constitution et dans la charte sociale européenne ratifiée par la France en 1999. Parmi eux, l'emploi.

L'une à femme défend et promeut l'accès à l'emploi car l'accès à une activité professionnelle est un véritable tremplin pour permettre aux personnes concernées par une maladie psychique au long cours d'avoir une vie plus épanouie à condition qu'il soit bien accompagné. Évidemment, dans notre baromètre que nous avons publié en 2023, 72 % des répondants déclarent que leur proche a déjà eu l'occasion de travailler. Cependant, ils ne se que ils ne sont que 21 % à avoir un travail, que ce soit en milieu ordinaire, en entreprise adaptée ou en ou en entreprise en atelier protégé en ESAT.

Ce différentiel très important, 72 % versus 21 % révèle que la problématique n'est pas seulement pour les personnes qui ont un problème de santé mentale, celle de l'accès à l'emploi, mais davantage celle du maintien dans l'emploi. Seulement 44 % en poste depuis plus de 5 ans. C'est une véritable désinsertion de l'emploi qui se produit.

Les personnes n'étant pas accompagnées souffrent de burnout en plus de la maladie psychique, se désinsère ensuite de l'emploi. Faute d'accompagnement et d'encourageant d'encouragement sont éligibles à la reconnaissance de travailleurs handicapés et à l'obtention de laallocation adulte handicapée, ce qui produit un coût social et personnel car elles ont toutes un désir d'accéder au travail. dans notre enquête, c'est la première le premier droit qui pour elle n'est pas respecté, c'est leur le droit à un emploi.

Donc c'est pour nous une question tout à fait fondamentale mais qui concerne également les aidants car les aidants en tant qu'aidant familiaux et ayant une vie professionnelle sont aussi confrontés à des risques de burnout. Je vais laisser la parole à à mon collègue administrateur et spécialiste d'Aluna femme, pilote du groupe national sur l'emploi. Oui.

Euh oui, merci Emmanuel. Je voudrais vous faire part très rapidement de déjà d'un premier chiffre qui vient d'un baromètre de Malakov humanist 2025. les causes de la dégradation de la santé mentale liée à la sphère professionnelle ou personnelle.

Donc 26 % des personnes répondent que c'est strictement pour des raisons professionnelles qu'elles ont une surcharge ou une dégradation de leur santé mentale. 32 % des raisons tant professionnelles que personnelles et enfin 35 % des raisons strictement personnelles. Donc on voit que le côté professionnel et personnel est très souvent lié 32 % et c'est là que on évoquait donc notre rôle vis-à-vis des aidants des aidants familiaux qui sont pour la plupart nos bénévoles.

Un premier point. Un autre point, c'est que les troubles psychiques peuvent souvent être entre guillemets masqués par une déclaration ou un diagnostic de burnout. C'est-à-dire que le burnout est peut-être considéré, alors je parle avec beaucoup de guillemets, comme plus socialement acceptable que d'évoquer vis-à-vis de son employeur, par exemple un trouble psychique de type dépression. bipolarité ou schizophrénie.

Donc on suppose qu'un certain nombre de personnes qui ont déclaré un burnout en fait de manière sous-jacente, plus ou moins claire, on souffre d'un trouble psychique. Ensuite le burnout peut lui-même être un déclencheur de trouble psychique. qu'une personne qui s'est surinvestie dans son travail, qui a eu des responsabilités peut à cause d'une fatigue excessive, à cause d'un stress, arrivé à ce qu'on appelle la décompensation, c'est-à-dire la révélation d'un trouble psychique l'attend. inversement, un trouble psychique qui n'est pas visible dans le cadre professionnel parce qu'il est bien compensé, parce que la personne est stabilisé comme on dit, peut conduire à un burnout si la personne s évidemment surinvesti et n'a pas su maîtriser son investissement professionnel.

On peut penser par exemple au troubles bipolaires dans leur phase maniaque, leur phase très dynamique, très positive qui peut conduire à un surinvestissement professionnel. Donc vous voyez que les deux notions ne sont pas équivalentes, mais elles peuvent être tout à fait liées. Un autre élément que nous souhaiterions aborder aujourd'hui avec vous, c'est deux choses.

La première, c'est le fait que l'an dernier au mois de novembre, à l'occasion de la SEEPH, la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées, a eu lieu une manifestation sur la santé mentale, sur le parvi de Montparnas pendant 3 jours et qu'à cette occasion a été proposé à des entreprises une charte santémentale au travail. 170 entreprises l'ont signé à cette occasion grâce à l'action de l'alliance santé mentale dont fait partie l'unafemme qui a été créée cette alliance à l'occasion de la grande cause santé mentale décrétée par Michel Barnier l'an dernier et prorrogé de manière fort heureuse cette année. Il nous semble que il serait intéressant que cette charte qui n'est pas très engageante pour les entreprises puisqu'elle repose sur quatre principes avec des engagements mais non chiffrés.

Par contre, s'engager à faire de la sensibilisation, s'engager à écouter, s'engager à accompagner sur 3 ans pourrait être très largement promu auprès des différents réseaux d'entreprise de manière à diffuser la culture de la prévention et de l'accompagnement sur la santé mentale et donc sur le burnout également dans notre esprit d'ici la fin de l'année puisque à la fin de cette année, la grande cause santé mentale aura et ces euh ses effets. Par ailleurs, il a été évoqué tout à l'heure 2 secondes, excusez-moi. Il a été évoqué tout à l'heure la reconnaissance de cette du burnout comme maladie professionnelle.

C'est un vrai sujet. Actuellement, les troubles psychiques et le burnout en particulier sont hors tableau effectivement. Euh pour que un conseil médical reconnaisse cette maladie, enfin le burnout comme une maladie professionnelle, il faut un taux d'IPP de 25 %.

Ce qui est beaucoup trop élevé puisque ça correspond très souvent à une incapacité totale de se rendre même à son travail. Donc, il nous semble que il y aurait une un examen à faire de cette de ce taux qui selon le type de trouble pourrait être modulé à la baisse évidemment selon qu'on est sur un burnout léger, excusez-moi pour l'expression, ou sur un trouble psychique avéré et grave puisque aujourd'hui et en particulier bizarrement dans la fonction publique, il est beaucoup plus difficile de faire reconnaître une affection de type burnout ou trouble psychique que dans le prix. privé où c'est déjà pas facile, hein.

Donc il y a aussi à je pense comment dire moduler revoir pardon euh revoir le tableau des maladies professionnelles reconnues et redéfinir l'accident du travail pour le privé ou l'accident dit de service pour le secteur public en écrivant clairement qu'un choc émotionnel peut être reconnu comme accident même s'il n'entraîne pas de lésion physique puisque souvent Ce qui est opposé au demandeur, c'est l'absence de lésion physique, ce qui est tout à fait dommageable. Voilà, on a dépassé légèrement notre temps de parole. Très bien.

Je vous remercie madame la rapporteur. Oui, je vais faire un assez rapidement et et je m'excuse, j'avais noté 14h30 démarrage de nos travaux, donc j'ai fait perdre du temps à tout le monde. Donc, je vais aller assez vite.

Merci beaucoup de de votre présence. Vous l'avez dit vous-même, grande cause euh la santé mentale depuis maintenant 2 ans. Il était donc normal qu'on s'y intéresse et qu'on s'y intéresse à travers effectivement les souffrances psychiques au travail en ce qui concerne le travail que nous menons.

On souhaitait effectivement entendre euh les différentes associations qui œuvrent sur sur le terrain. Fallait faire une sélection. Merci à chacun d'être là. petite et et euh et grosses associations, anciennes et et plus récentes pour euh pouvoir mieux, parce que c'est c'est ce qu'on cherche à faire euh de mieux mesurer le système euh et on a l'impression qu'il intervient euh souvent trop tard et et pourquoi il intervient euh trop tard et du coup identifier les leviers euh à travers vos euh vos vos remarques les plus utiles à la prévention précoce dans mes constats ou dans ce que je vous renvoie, ça fait ça fait partie de de questions effectivement euh qui vont venir permet d'élargir aussi le sujet avec vos interventions dans un parcours plus global et d'identifier effectivement les les moments de de de rupture.

Nous dire aussi ce que vous pensez de l'accompagnement du retour à l'emploi parce que c'est une vraie préoccupation que nous avons et vous vous l'avez abordé et et de pouvoir identifier effectivement les les maillons principals à réformer. Donc moi, j'ai envie de vous dire enfin vous poser quelques questions d'abord sur la charte santé mentale au travail que vous avez évoqué. Est-ce que vous sentez, même si ici vous êtes la parole des victimes, ce que vous sentez une un vrai engagement, une vraie volonté des entreprises depuis que vous êtes installé ou que vous travaillez au côté de de victimes de souffrance au travail.

Euh vous avez euh aussi évoqué et c'est intéressant et et vous l'avez je crois que c'est vous juste sur la formation euh des managers ou la la formation euh des cadres euh qui peuvent effectivement être peut-être remis en cause. On l'a on l'a évoqué plusieurs fois peut-être revenir sur ce sujet. Euh vous avez parlé du parcours, les parcours qui doivent être financés.

Comment vous voyez le financement de ces parcours ? À travers quoi de nombreux outils existent ? Nous avons des préconisations à faire quand on aura fini nos auditions d'ici le mois de juin.

Vous voyez bien que ce que vous nous dites est important en en la matière et et notamment effectivement ce point d'horizon donné et et ce travail que vous faites aussi sur ben il y a une autre vie après l'emploi que vous avez eu et cette autre vie comment nous l'accompagnons avec les dispositifs existants ou avec de nouveaux dispositifs. Vous êtes les seuls à avoir évoqué la fonction publique. m'intéresser parce que c'est beaucoup plus difficile effectivement enfin ce sujet dans la fonction publique me semble-t-il pour avoir été ministre de la fonction publique me semble-t-il et pas avoir réussi à faire bouger grand-chose en la matière euh semble-t-il est une question sur lesquelles il faut revenir et peut-être prendre exemple sur la manière dont dont le privé a pris en charge cette ces difficultés et ces et ses affections parce que faut qu'on redéfinisse effectivement l'ensemble de nos mots sur ces questions.

Vous avez évoqué aussi tous les dégâts collatéraux et comment on peut prévoir effectivement un accompagnement plus large en la matière également. Et puis vous avez terminé sur comment on peut moduler ce 25 % ce taux reconnu, comment on facilite peut-être aussi ce parcours du combattant pour y arriver. Vous avez parlé de juriste, c'est pas à la portée de tout le monde.

Et euh donc à travers tout ce que je vous ai dit, voilà, vous répondez comme vous voulez. Et puis la question aussi du coup de du manque de professionnel et notamment sans doute de euh de médecins du travail sur l'ensemble des des territoires. Je vous parlerai pas plus particulièrement ou pas de questions plus particulière sur l'outreem mais mais la situation est est largement plus complexe encore en Outrem en manque d'acteurs.

Merci pour le travail que vous faites et merci de compléter euh avec les éléments que vous aurez à partir des quelques remarques que j'ai pu faire. Vous attirerz l'attention sur le fait vous parlez des médecins du travail, ça fait écho. Ça fait écho puisque nous dans notre association, nous avons dans notre dans notre équipe plurisciplinaire des médecins du travail, nous avons une convention avec la médecine du travail.

Enfin pas que la médecine du travail de Nice, mais d'autres médecines du travail aussi parce que on travaille ensemble, il travaille sur la prévention, c'est les premiers préventeurs donc il faut pas qu'il se décourage. Ensuite à l'université de Nisco d'Azure, nous avons un médecin du travail qui est parfaitement qui est très efficace dans la détection du burnout et qui en fait ben si si c'est si si elle en juge et bien elle met aussi euh la personne en un accident de service ou en maladie pro. Ça c'est très important.

Je pense que on a de toutes ces années, depuis ces 11 années, on on a on a on a construit ça. On a construit vraiment une équipe forte. Tout à l'heure, j'ai pas tout dit parce que tout enfin des choses ont été dites, mais il est important de de je vois la CPAM nous nous parfois nous subventionne et on prend des des des des des à des des adhérents de la de la CPAM chez nous, on les on les reconstruit.

Alors, je voudrais vous dire quand même qu'une reconstruction, c'est 18 mois au bamo au bamo hein. Et euh en revanche, le taux euh le taux de 25 % euh je pense qu'il est nécessaire et faut faut pas le revoir à la baisse non plus parce qu'il est nécessaire. Il y a des gens qui restent abîmés.

Faut savoir aussi qu'il y a des familles abîmées parce qu'en fait une personne qui se suicide, un papa qui qui est chargé de famille et bien ça met la famille en péril. Donc en fait c'est pas rien un burnout. Il n'y a pas qu'un burnout, il y a des burnout et des formes de burnout.

Donc pour moi, c'est c'est vraiment c'est un danger. Mais c'est un danger. Les entreprises à mon sens euh ne font pas suffisamment enfin je dirais pas ne font pas suffisamment de prévention ou ne sont pas n'ont pas le temps de nous écouter.

C'est pour cette raison que notre association a pris une adhésion à l'Union patronale parce qu'en fait il faut aussi que l'on travaille auprès des chefs d'entreprise qui eux aussi ont une charge mentale, qui eux aussi font aussi du burnout, font un burnout et aussi bah ça ça descend dans les équipes. quand les équipes sont pas bien, même avec un management. Donc on a on a beaucoup élargi euh notre enfin notre réseau, on travaille en réseau et c'est très important, très très très important et malheureusement on ne sauve pas toutes les vies mais on en sauve quelques-unes.

Monsieur Barret, vous vouliez intervenir après monsieur Forget ? Je suis avant monsieur Forget ou après ? OK, merci. alors je je vous remercie de nous accueillir aujourd'hui et euh enfin je vais rentrer tout de suite dans le vif du sujet.

Alors moi je suis en Baré, je suis aussi avec madame Briard à France Prévention et je suis aussi le responsable de la CGT de Rand qui me permet aussi de rencontrer pas mal de salariés qui subissent euh qui subissent tous les méfets du du burnout. Je crois qu'il faut qu'on s'interroge, c'est que quand il y a un plan social dans une entreprise, par exemple, euh souvent il y a un plan social par rapport à la compétitivité de l'entreprise. La la compétitivité derrière, comment on peut l'obtenir sur les salariés qui restent ?

Donc on rentre tout de suite dans le vif du sujet parce que nos remplacements des départs, on a une multitude de tâches en plus à accomplir à son poste de travail et tout de suite on commence à plus pouvoir faire le boulot pour lequel on a signé un contrat de travail. Voilà. On remplace les une partie 20 % du collègue qui est parti à côté.

Le collègue reprend une autre partie 20 % et ça je le vois c'est un c'est un léger glissement départ. Et on a aussi euh par exemple, je vais vous prendre un cas concret hein que que j'ai que j'ai pu enfin que j'ai pu suivre, c'est une entreprise investie sur une machine. Voilà, la machine est neuf.

On demande 2000 pièces à la journée au salariés. [grognement] Sauf que 20 ans après, on est plus à 2000 pièces, on est à 2200 pièces. Voilà, on a voulu augmenter la la compétitivité et le rendement de la machine.

Le salarié a pris aussi 20 ans, donc il a vieilli, la machine a pris 20 ans. L'investissement aussi dans le parc machine est moindre. La direction avait décidé de dire voilà, on va moins investir dans le parc machine.

Donc on se retrouve, j'ai envie de vous dire est-ce qu'on va gagner le Paris Dakar avec une de chevaux par exemple ? J'en suis pas convaincu autour de la table. C'est exactement ça en fait, c'est que on pourrait se dire qu'avec les années, la machine va être moins performante.

Le salarié peut l'être aussi. d'où son âge qui va qui va aller vers un âge vieillissant et c'est des factures qui pour moi sont pas forcément pris en compte. La deuxième chose où je voulais amener un point de vigilance que je me rends compte que le salarié généralement le burnout arrive plus vite chez chez un salarié en 38 qu'à la journée.

Pourquoi ? parce que à la journée quand on est 8h sur son poste de travail, on peut encore se dire pour faire sa production, je vais arriver un quart d'heure avant ou je vais finir une demi-heure après. Donc voilà, c'est un peu noyé dans la masse.

Je dois travailler 8h mais j'ai fait 8h45 ou 9h. Voilà, mais j'ai fait ma production. En 38, c'est pas possible parce qu'on a un salarié qui est avant.

Alors celui qui est qui embauche du matin à 5h, il y a il y a le salarié qui est nuit donc on peut pas arriver avant. On peut pas faire plus parce qu'il y a le salarié d'après-midi qui va arriver. poster à 13h, on a juste sa pause en fait.

On le voit souvent, c'est quand on commence à glisser dans le burnout, c'est qu'on commence à avoir du temps de travail sur sa pause. C'est c'est pour moi dans l'industrie, c'est c'est déjà le premier pas dans le burnout et où on se dit voilà, on va plus on va plus pouvoir bientôt faire son travail et bien faire son travail. Euh alors, c'est c'est vraiment bien de parler du burnout, mais c'est comment on peut l'éviter le burnout ?

En fait, moi je crois je crois que c'est ça la véritable question, c'est comment on peut éviter d'arriver dans le burnout ? Je l'ai entendu tout à l'heure et je je suis content parce que je dis mais je pense que on devrait avoir un peu plus de prévention sur les managers et les responsables. Je pense que c'est c'est pas assez suffisant.

Je pense que c'est pas assez suffisant. Je trouve aussi que l'écoute enfin une réelle écoute et la prise en compte des salariés a dès la première alerte au niveau de la direction. Voilà, je je je trouve que c'est beaucoup trop léger.

Il y a beaucoup trop de laxisme au niveau des directions en disant bon c'est pas grave, on va s'adapter à la limite va voir le médecin du travail, l'infirmière du travail. C'est c'est généralement ça les ce que dit une direction à ces salariés. C'est pas normal.

On devrait tout de suite avoir un avoir une alerte et avoir une enfin une vigilance doublée. Et on a des secouristes au travail. Je pense que alors je je sais qu'il y a des choses qui se font, qu'il y a des formations, mais on devrait presque avoir une obligation au niveau des entreprises d'avoir des secouristes mentaux aussi.

Voilà, avoir des des collègues qui pourraient détecter tout de suite des facteurs chinés en disant il change de comportement, il y a quelque chose qui va plus, il m'a alerté et que la direction prenne vraiment conscience que quand le secouriste mental vient apporter un élément factuel euh avoir une réelle prise en compte. Moi, je pense que des gens pourraient peut-être déjà éviter d'avoir des burnouts par la suite si on se mettait tous autour de la table. Mais généralement euh alors pourquoi pas aussi imaginez mais quand une entreprise en France fait un plan de licenciement, je pense que l'État à un moment devra mettre aussi les moyens en disant voilà là c'est des salariés ceux qui vont rester, on devrait les regarder avec un peu plus d'attention parce que ils vont avoir plus de chargement pour maintenir la compétitivité.

Moi, je crois que c'est c'est déjà un premier facteur. Déjà, si on pouvait suivre un peu plus sérieusement les entreprises qui licencient en France parce que le la compétitive va toujours avoir lieu pour l'entreprise, c'est normal parce qu'il faut il faut qu'elle puisse vivre mais elle se fera sur le dos de ce qui reste en fait. Et je pense que là, on devrait avoir un gros point de vigilance dès qu'il y a des licenciements en masse dans des entreprises en France.

Voilà, je j'en ai fini et je vous remercie encore de l'intention que vous nous avez apporté aujourd'hui. Merci. Merci à vous, monsieur Forget.

Oui, je voulais revenir sur deux questions. Euh la première sur les parcours de de rétablissement et puis la deuxième sur le débat autour de la reconnaissance en maladie professionnelle. Donc sur la première, effectivement euh on l'a souligné, on est plusieurs à l'avoir souligné, euh la reconstruction post bornaroute, post bornaroute pardon pour les personnes, c'est une vraie errance, c'est une vraie solitude.

Les personnes sont seules, ils sont seuls avant, ils sont seuls après, ils sont seuls tout le temps. Et là, le rôle des associations euh avec la mise en lien qui se fait et notamment avec la la connexion avec les paires, elle est essentielle et nous, on le mesure vraiment sur le terrain. C'est il y a une plusvalue mais c'est énorme.

Donc bien sûr qu'il faut des experts sur le sujet et c'est pour ça que nous on a essayé de construire un modèle alliant les deux. Moi je suis psychologue du travail de formation et ma collègue a vécu un burnout. Et donc c'est comme ça qu'on essaie d'approcher cette question là en hybridant un peu voilà nos savoirs sur le sujet.

Et donc la personne est seule, elle doit construire son parcours bah toute seule son parcours de soin et de rétablissement toute seule. Et imaginez dans la situation d'épuisement qui a été décrite sur le plan physiologique, neurologique, sur le plan psychique, sur le plan physique, c'est administratif, juridique et cetera. C'est terrible.

C'est terrible et ça rajoute de l'épuisement à l'épuisement. Euh donc il faut absolument comme certains pays scandinaves, vous allez me dire les pays scandinaves [rires] peut-être que c'est mal placé mais bon ils sont effectivement très en avance et notamment par exemple l'exemple du Danemark qui met en place des parcours comme ça sur deux années des parcours pluridisciplinaires. qui couvre toutes ces disciplines que j'ai évoqué en lien avec au centre euh le travail bien sûr euh en lien euh avoir en fonction de l'évolution du parcours avec l'employeur ou pas parce que des fois le lien avec l'employeur il est pas souhaitable des fois il est souhaitable c'est ce que tu soulignais tout à l'heure les personnes sont quelque part elles se sont beaucoup investis c'est les c'est les combattants comme on dit elles ont été jusqu'au bout elles ont elles ont lutté avec beaucoup de déniis pas vu les signaux faibles, pas vu les signaux forts et un jour c'est l'effondrement, ces effondrements et elles sont laissées complètement libres euh et donc la proposer des parcours pluridisciplinaires financés par les pouvoirs publics via les opérateurs de l'État, France travail et cetera, ça et puis les études l'ont montré, ça accélère le retour au travail.

Donc aujourd'hui, notre système finance beaucoup la réparation et beaucoup moins la prévention et on met des milliers d'euros voir des des millions d'euros sur les indemnités journalières, des rentes, des pensions et cetera. Euh ben peut-être que voilà, peut-être qu'il faut revoir et encore une fois euh enrichir ce ce mot de enfin de prévention qui est super important euh pour justement intégrer voilà des parcours pluridisciplinaires d'accompagnement et cetera. Donc c'est ce qu'on essaie de faire à notre petite échelle au niveau de l'association mais on a aucun financement.

On a été voir les RS z0, la CPM zéro. C'est pas la priorité la santé mentale au travail. Donc du coup voilà, on fait avec on fait avec les cotisations des adhérents et cetera.

Sur le deuxième point sur la maladie professionnelle, nous effectivement c'est une réparation symbolique et financière importante, mais c'est aussi une charge administrative importante et ça rajoute encore une fois une charge à l'épuisement. Et nous on voit les personnes ce qui montent qui montent souvent avec d'un avocat sinon c'est un peu compliqué qui montent des dossiers de maladie pro elles sont dans des états encore plus voilà ça les ça les fragilise encore plus. Donc euh on est un peu plus nuancé à à comment dire en reprenant un petit peu ce que les spécialistes comme Marie Pé euh que vous avez entendu il y a pas longtemps euh évoquent sur ce sujet et en questionnant euh bah les pouvoirs publics sur la reconnaissance en maladie professionnelle, pourquoi on n' pas la même approche que pour les maladies physiques avec les risques psychosociaux, ils sont connus.

Euh le rapport GOAC a mis en évidence il y a un certain nombre d'années des grandes classes de ris et cetera. On pourrait très bien parce qu'aujourd'hui la charge de la preuve, elle revient au salarié qui est lui-même en grande difficulté et qui doit monter des dossiers de fou pour justement euh accompagner pour pour arriver à quelque à souvent pas grand-chose puisque il y a beaucoup de il y a beaucoup de refus dans pour les maladies type riscamiante, TMS et cetera. euh la charge de la preuve, elle revient à l'employeur.

Voilà. Et euh c'est l'employeur qui doit montrer qu'il a bien fait les choses euh de telle manière à ce que ne se se ça ne se produise pas. Donc euh donc c'est plus le lien entre euh souffrance psychique et travail dès le médecin généraliste qui a du mal à indiquer sur le certificat médical initial euh ben le lien avec le travail.

Nous, on le voit tous, on leur demande la première question qu'on leur propose qu'on leur demande c'est qu'a indiquer le médecin généraliste sur votre certificat médical initial ? parce que ça commence là le processus et très souvent c'est ce que tu disais trouble anxiodépressif aucun lien avec le travail très je schématise un peu mais très très très très souvent donc ça commence là la reconnaissance et le lien entre travail et souffrance et psychique ça commence dès dès là et ça commence même avant ça commence bien sûr avant ça commence dans l'entreprise bien sûr for meilleure formation des médecins du travail des acteurs de santé et cetera donc donc voilà c'est plus ce lienlà et à peut-être un mode d'appréhension différent. Merci.

C'est dommage, on peut pas discuter plus longtemps, mais c'est peut-être aussi compliqué pour le médecin dans un premier temps de dire que c'est lié au travail. Je sais pas hein, je me fais l'avocat du diable, je me dis non, il faut que je passe la parole aux autres, excusez-moi. Madame Galie.

Euh oui, merci. Euh donc je vais rebondir sur sur ce qui vient d'être dit et puis sur sur vos dernières paroles aussi. Euh oui, il peut être difficile je pense effectivement pour les médecins de savoir si de primes à bord c'est lié au travail ou non.

Euh même si en fait on a quand même quelques outils diagnostiques pour évaluer le burnout, c'est-à-dire l'état réel de la personne hein. Euh et je pense qu'en fait le gros problème c'est que les professionnels de santé ne sont pas formés à ça. C'est-à-dire que voilà, pour moi déjà dans les études de médecine, s'il y avait des modules d'enseignement obligatoire sur les spécificités de la santé au travail, on aurait déjà fait un grand pas aussi sur la manière de prendre en charge.

Et donc moi, j'enseigne, je suis en en psychologie, donc spécialisé en psychologie du travail mais de la même manière, je le vois les personnes en fait en souffrance psychique que enfin même quand c'est dû au travail se tourne vers des psychiatres, on l'a dit. Bon voilà, les les psychiatres sont pas forés à ça, mais les psychologues cliniciens la plupart du temps non plus. Et en fait, on a besoin véritablement de professionnels qui comprennent les enjeux qui se jouent et qui sont très particuliers dans les situations de travail et dans les milieux professionnels.

Et finalement les professionnels, que ce soit du côté des médecins, les médecins du travail ou euh les psychologues du travail sont finalement à l'heure actuelle dans la société et dans la prise en charge des choses mis dans une position qui fait que ils ne sont pas prescripteurs. Ils font pas de suivi, ils sont là juste pour poser des diagnostics en fait sur l'état de la personne à un moment donné, mais ils prennent pas véritablement en charge et en soin. Alors même que c'est ce sont ces personnes-là qui ont les connaissances pour ça. et et donc je pense qu'il y a alors pour le coup ça sera pas du jour au lendemain mais il y a une réflexion vraiment en profondeur à à mener pour réformer ces formations aussi et et qu'elle répondent véritablement à l'enjeu sociétal qui se pose.

Sur le deuxè euh point qui est le côté réglementation. Euh clairement la réglementation, elle est pas à la hauteur du problème. Sinon, enfin, si la réglementation suffisait, on serait pas là aujourd'hui, je pense.

Euh voilà, puisque il y a quand même des réglementations qui qui existent depuis déjà un certain temps. C'est pas à la hauteur. Pourquoi ?

Parce qu'il y a pas d'obligation réelle. Bon, OK, il peut y avoir des des choses et des engagements marqués sur un document unique et cetera. Euh on peut mais euh je veux dire à alors même que le travail est normalisé à l'heure actuelle pour tout euh que les entreprises euh doivent montrer pâte blanche pour pratiquement euh toutes les procédures de l'entreprise quand elles veulent des certifications ISO et cetera pour soi-disant la qualité alors qu'on est plus sur du management. management qui souvent est quand même à l'origine aussi du burnout de beaucoup d'individus à l'heure actuelle avec justement cette normalisation du travail, ben je trouve qu'il serait légitime en fait d'imposer aussi aux entreprises que par exemple tous les je sais pas 3 4 ans 5 ans, allez 5 ans euh il soit obligé de faire un diagnostic RPS mais véritablement un diagnostic pas dire on s'engage à faire telle et telle chose que des professionnels de la santé euh au travail des des personnes qui interviennent tels que des ergonomes, des psychologues du travail viennent faire un diagnostic dans l'entreprise et puis se dire "C'est bon, cette entreprise au niveau des RPS, c'est sain et il y aura pas de souci." Euh et à l'heure actuelle, tous ces professionnels-là, ils interviennent dans les entreprises quand le mal est déjà fait.

Quand il se quand la direction est saturée et que ils se disent "Waouh, en fait là, on a trop de cas," ils font intervenir des professionnels. Mais en fait, c'est trop tard. Je parce que après enfin casser totalement une organisation du travail pour récupérer les choses, c'est hyper compliqué.

Donc il faut il faut il faut intervenir en amont. De mon point de vue, la seule solution, enfin bon voilà, c'est c'est qui est cette obligation de diagnostic régulièrement et pour qu'on puisse mettre le doigt sur ce qui pose problème et agir de suite. Très bien.

Madame, monsieur, vous voulez. Oui, on voulait vous on va vous parler donc la charte de santé mentale. Alors, la charte de santé mentale, elle est très intéressante pour nous.

Pourquoi ? parce qu'elle part d'un principe, ça c'est un effet collatéral positif du Covid depuis la pandémie. On sait tous que nous avons une santé mentale.

Donc une charte de la santé mentale au travail, c'est reconnaître que nous avons tous une santé mentale et c'est lutter contre la psychologisation des difficultés qui a été mentionné par ailleurs pour dire que c'est l'environnement. On peut créer un environnement favorable à une bonne santé mentale. Donc cette certes cette charte ne comprend pas d'indicateur, ne comprend pas de euh enfin il y a pas d'obligation financière, c'est mais c'est un engagement qui nous semble pour nous très important. un, on a tous une santé mentale et deuxièmement pour les aidants qui sont dans des situations familiales complexe, c'est important qu'il y ait une bonne santé que le l'environnement au travail par les managers et la direction soit le meilleur possible.

Et pour les proches qui ont un handicap psychique, elles seront en bonne santé mentale au travail à deux conditions. Qu'il se signale comme ayant une RQTH et donc ayant une maladie psychique chronique, beaucoup ne le signalent pas car ils ont peur de perdre leur emploi. Et si on crée, on a on annonce qu'on fait une charte de santé mentale au travail, on va libérer la parole, cesser de stigmatiser.

Donc nos proches pourront aller voir leur référent handicap et demander en accord avec le médecin du travail un aménagement de leur poste. Et deuxièmement, cet aménagement de leur poste au travail, il pourra bien se produire grâce à un environnement au travail favorable pour tous. Nous, on dit toujours que c'est gagnant gagnant.

Si euh le référent handicap euh accompagne bien une personne qui a handicap psychosocial, toute l'environnement au travail de pour tous les employés de de du collectif de travail sera amélioré. Voilà. Oui, juste pour compléter, je voulais citer un certain nombre de très rapidement de dispositions qui existent déjà mais qui conviendrait de renforcer.

L'obligation pour toute entreprise ou employeur ayant plus de 250 salariés d'avoir un correspondant handicap ou un référent handicap, elle est effective simplement de par mon expérience. Très souvent, c'est une personne qui est désignée pour faire ça en plus de son travail. Donc elle aura au mieux 10 % de son temps à consacrer vos problématiques de handicap. donc n'aura pas le temps de s'investir dans la mise en place d'action, de détection, de formation et cetera.

Deuxièmement, il y a une formation qui s'appelle les PSSM, les premiers secours en santé mentale qui a un certain succès, qui c'est sur ce sur de jours, ça permet de détecter les signaux et de savoir comment réagir en cas de crise. Donc pour l'avoir faite moi-même, c'est bien mais c'est vraiment pour gérer les crises, ce qui est déjà pas mal. Par contre, pour détecter au mieux les signaux faibles et savoir comment anticiper la crise, comment accompagner la personne vers alors la méthode ça s'appelle aéré et le le la le R c'est orienté vers un professionnel.

Donc très bien. Mais néanmoins, je pense qu'elle devrait être élargie à un accompagnement pour le maintien en emploi, pour l'accompagnement de du collègue, du salarié pour qu'il évite justement d'en arriver à une crise ou une décompensation. Néanmoins, c'est une formation qui mérite d'être davantage développée.

Ensuite, je voulais citer les pères et dents, ça a été évoqué euh s'agissant des de la santé mentale et des troubles psychiques et du burnout. C'est vraiment très précieux parce que une personne qui souffre de ce genre de difficulté, si elle sait qu'elle a pas loin un collègue qui est officiellement désigné comme ayant déjà eu ce genre de difficulté, et bien elle sera plus encline à se confier à lui plutôt qu'à un responsable de service, même une DRH ou même un médecin du travail. Pour se faire, il y a des DU un peu partout en France, des DU de formation de pérédent.

Simplement, ils sont pas gratuits, hein, ils sont entre 2 et 3000 €. Donc, tout le monde ne peut pas y accéder, tout le monde n'a pas un CPF qui peut mobiliser, tout le monde n'a pas les moyens d'accéder. Pour autant, c'est vraiment, je pense, une fonction d'avenir dans le domaine de l'entreprise, dans le domaine du travail.

Quatrièmement, il y a un dispositif qui s'appelle l'emploi compagn qui est réputé pour permettre l'accès à l'emploi de personnes handicapées, mais également le maintien en emploi. Et s'agissant des troubles psiers du burnout, on a vu qu'un des enjeux c'était le maintien, éviter la désinsertion professionnelle. Donc l'emploi accompagné se développe simplement, il a des limites en terme de budget mais également en terme de coach puisqu'on parle de job coach, de coach bien formé.

Il y a des régions où il est difficile de trouver la structure qui a les bons coachs compétents. Néanmoins, ça reste un dispositif qui est pas très vieux, qui a 5 ans maximum, qui a fait ses preuves à l'étranger, qui commence à faire ses preuves en France et qu'il faudrait pouvoir développer davantage. Dernier point, il y a un dispositif qui a été mis en place par Pôle Emploi qui s'appelle Andimch.

En dit images se déclarent officiellement favorable à recruter des personnes en situation de handicap. Il s'agirait que ça soit un peu plus développé. Ça permet à des personnes demandeuses d'emploi d'afficher sur leur CV qu'elles ont un handicap voir une RQTH sans risquer d'être tout de suite que leur CV aille tout de suite à la corbeille.

Donc c'est un dispositif qui mériterait d'être développé. Je voudrais également rebondir sur les les axes qu'on pourrait imaginer pour une prévention réelle du burnout. Donc j'en ai indiqué un certain nombre et je prétends pas qu'ils sont exhaustifs, mais le premier axe, ça serait la régulation de la charge de travail comme disait monsieur Baret.

C'est-à-dire qu'à un moment les personnes sont surinvesties dans leur travail ou alors elles sont contraintes d'être surinvesties par la productivité attendu sur leur poste et il faut que l'employeur euh arrête de demander plus avec moins évidemment mais également qu'il y ait des alertes qui soient mises en place par exemple via des points hebdomadaires avec le le chef de service, le contemître, enfin ça dépend de l'organisation. Dès qu'un salarié ne parvient plus à remplir les tâches attendues, c'est qu'il y a un signal. A priori, il veut bien faire.

S'il n'y arrive plus, c'est que il a peut-être un début de difficultés sérieuses. Ensuite, c'est le soutien managérial. Évidemment, et ça ça vaut pour les troubles psychiques aussi bien que pour le burnout.

Quand nous une femme faisons des sensibilisations, on vise avant tout les chefs de service. On vise les DRH, on vise les services ressources humaines, les correspondants handicap, mais on vise beaucoup les chefs de services. On a même dicté avec l'aide du FIPHFP, si je me souviens bien, un guide à l'usage des chefs de service pour le ministère de l'intérieur.

Voilà, pour vous donner une idée parce que c'est par eux que ça va passer ceux qui sont plus proches du terrain et qui voient au quotidien les salariés. Donc il faut les former à l'empathie, aux signaux faibles pour repérer un changement de comportement et il faut qu'il y a également un droit à l'erreur. Aujourd'hui, en particulier avec le télétravail, il y a une distance qui s'est mise entre les collègues et avec la la hiérarchie qui fait que on est plus sur du process.

Le process ne a priori n'autorise pas les écarts et les droits à l'erreur. Ensuite, l'autonomie, le pouvoir d'agir, le fait que le travail est de plus en plus normé dans l'industrie, c'est le cas depuis longtemps, mais ça commence à l'être sérieusement dans le secteur tertiaire où les personnels commencent à avoir l'impression qu'ils sont des robots et ça engage, ça crée un des symptômes du burnout, c'est-à-dire le désinvestissement, le retrait et qui va conduire à une forme d'isolement social et professionnel. Donc leur laisser aux salariés la possibilité d'organiser le travail.

Alors, il y a quelques entreprises qui sont qu'on peut trouver qui ont fait qui ont mis en place ce genre de d'autonomie du collectif de travail. Je pense à Michelin par exemple qui a créé ce qu'on appelle des. C'est un groupe de un groupe de de d'ouvriers de travailleurs qui peuvent s'organiser avec certaines limites sur l'organisation du travail, sur le temps de travail et cetera.

Euh il faut essayer expliquer le pourquoi des décisions. Souvent les décisions tombent d'en haut, que ça soit dans le privé ou dans le public. Et le salarié, même le cadre n'a pas son mot à dire et n'est qu'un n'est plus qu'un exécutant.

Enfin, il y a la culture de la reconnaissance, valoriser le travail invisible, valoriser l'assistance à des collègues, le fait de résoudre un sujet complexe en dehors de son strict travail tel qu'il est demandé et développer le feedback constructif, c'est-à-dire le fait de dire "Oui, oui, le travail a été fait et bien fait." Et ça c'est souvent un peu oublié puisque la hiérarchie a tendance à considérer que ce qu'elle donne qui est fait, c'est normal et il y a pas spécialement avoir une reconnaissance pour ça. Merci beaucoup.

Je suis désolée hein, je suis obligée d'être maître des horloges parce que nous avons une deuxième audition après pour les collègues. Est-ce que je crois qu'on a eu on a une autre Ouais. Alors vraiment mais c'est une minute chacun. sur la question sur la formation des cadres.

Euh bon, j'en j'en ai monté pas mal dans ma longue carrière RH. C'est vrai que schématiquement elles sont trop euh théoriques et trop hors sol, trop désincarné et pas suffisamment proche du travail réel, du travail vivant. et euh et une manière, on commence à l'expérimenter à notre niveau, une manière de s'en rapprocher du travail vivant et de pouvoir aider les cadres à mesurer ce qui se joue dans le travail sur le plan psychique, euh c'est effectivement d'introduire l'expérience sensible, euh c'est-à-dire de ben par exemple la péré dance les via les témoignages euh dans des formations euh d'arriver à trouver des articulations.

On voit effectivement le témo la portée du témoignage qui qui crée de l'émotion et qui crée des passerelles avec les managers peut alors on en est au début hein encore une fois mais peut-être que c'est une modalité à explorer. Très bien. Vraiment les deux dernières minutes.

Je vais faire très court. J'essaye. En tout cas, voilà, ça c'est ce que j'ai fait paraître il y a 10 ans qui est un protocole de prévention et malheureusement je me suis retrouvé en but des financements pour les rééditions pour la diffusion.

J'ai fait 50 dédicaces. Je suis venue à l'Assemblée nationale, j'ai participé aux travaux du burnout de la commission de l'époque et voilà hein, on a fait ce qu'on a. On s'est investi et on fait de la prévention, on ne traite pas que le burnout.

Ensuite, j'ai relevé que les maladies psychologiques et psychiatriques neurologiques sont très différentes. C'est peut-être là qu'il y a quelque chose à chercher également. Neurologiquement, c'est physique, c'est détectable et c'est quantifiable et c'est déjà installé mais souvent.

Et puis il y a des maladies qui se développent au niveau de la santé mentale à un certain stade à l'âge et aussi par des psychotropes, drogues et cetera. La drogue, ça peut aussi être de l'alcool et de la cigarette, hein. Ensuite, on a euh vraiment une évidence, c'est que quand vous n'avez plus d'essence dans votre voiture, vous ne la faites pas démarrer.

L'épuisement, c'est exactement ça. Quand on arrive au burnout, on en est là. Donc, demandez pas à cette personne d'aller chez le médecin, elle y arrive et encore moins chez un avocat.

Après, si une maladie n'est pas reconnue professionnelle, le la démarche du salarié ne peut pas aller vers sa sauvegarde professionnelle. Et la dernière, c'est que le burnout est malheureusement un sujet de conflit sur le terrain entre les employeurs et les employés et c'est quand même ce qui rebute la prévention. Pensez juste, je me permets, on a renseigné votre questionnaire.

Est-ce qu'on peut vous l'envoyer ? Oui. Alors, je j'allais terminer là-dessus. [rires] Voilà. tu veux conclure ?

Voilà. Donc moi je vous remercie infiniment. Je pense qu'on aurait pu passer 1 heure et3 de plus avec vous.

Ouais, je suis désolée. Voilà. Ouais, je suis désolée.

Bon voilà, donc on continue. Donc on compte sur vos contributions. Moi, j'ai trouvé la séance très intéressante et je pense qu'elle va vraiment nourrir nos travaux de manière très concrète.

À qui à qui peut-on envoyer ? à l'adresse de contact.