Journée Internationale des droits des femmes : le Président échange avec des DRH

Merci beaucoup d'être là. Madame la Ministre. Monsieur le Président, Mesdames, Messieurs, c'est un énorme plaisir pour Monsieur le Président, pour Elisabeth Borne, Nadia Hai et notre présidente, chère Marie-Pierre, qui est notre présidente de la délégation du droit des femmes à l'Assemblée nationale.

Nous sommes très heureux d'être ici avec des entreprises aussi emblématiques, que ce soient les grands groupes comme Nestlé ou alors des plus petites structures qui vont nous parler de leur expérience avec cet index égalité professionnelle qu'Elisabeth Borne va nous présenter dans un petit instant. Vous avez compris, compte tenu du temps que nous avons passé avec les jeunes femmes entrepreneuses dans les quartiers, combien nous croyons à l'indépendance, à l'autonomie et à l'émancipation des femmes via l'entrepreneuriat. Mais nous savons aussi combien les entreprises que vous êtes comptent dans ce processus et, si vous êtes là aujourd'hui, c'est parce que vous avez ardemment œuvré à faire en sorte que la place des femmes dans vos entreprises soit beaucoup plus reconnue, beaucoup plus valorisée.

Et une fois qu'Elisabeth Borne nous aura présenté en quelques mots l'index égalité professionnelle qui a été publié il y a quelques semaines, nous aurons le plaisir d'échanger avec vous pour entendre vos expériences, avec le souhait que vous puissiez inspirer d'autres entreprises qui sont moins avancées que les vôtres. Je m'arrête là et, Monsieur le Président, peut-être que vous voulez dire quelques mots. Peut-être que le plus efficace c'est que la Ministre, comme vous l'avez suggéré, présente l'index et qu'on échange de manière très directe sur ce qui marche, ce qui ne marche pas, comment l'améliorer et déjà voir ce qui a progressé.

L'index égalité professionnelle peut-être, en deux mots, le point de départ c'est que depuis 1972 la loi prévoit qu'on doit assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Près de 50 ans plus tard, on peut se dire que le compte n'y est pas. Donc c'est pour ça qu'on a créé cet index égalité professionnelle qui se met en œuvre progressivement.

Le principe est simple, c'est que chaque année les entreprises maintenant de plus de 50 salariés ont une note sur 100 calculée à partir de cinq indicateurs qui illustrent leur politique en matière d'égalité salariale. Si l'entreprise a moins de 75 sur 100, elle doit présenter des mesures correctrices et, si au bout de trois ans les mesures correctrices n'ont pas porté leurs fruits, elle s'expose à des sanctions financières. C'est à la fois un principe de transparence renforcée et une obligation de résultat.

Ce qu'on peut dire c'est que cet indicateur marche, il produit des effets. D'abord en 2021 les entreprises ont été au rendez-vous malgré la crise puisqu'il y a plus d'entreprises, nettement plus d'entreprises que l'an dernier, qui ont répondu à leur obligation en publiant au 1er mars cet indicateur. Donc on est à 70% cette année, on était à moins de 60% l'an dernier.

Dire aussi qu'il y a des points positifs, notamment le fait que les notes progressent. Elles sont passées de la note moyenne de 84 à 85. Et, quand on regarde sur les plus grandes entreprises qui sont rentrées les premières dans le dispositif, elles ont progressé de 5 points depuis le premier index en 2019.

On peut dire également qu'il y a 2% d'entreprises qui ont la note maximale donc 100 sur 100. 2% c'est bien de la part de ces entreprises mais en même temps cela veut dire qu'il y a 98% des entreprises qui ont encore des marges de progrès. Soulignez aussi qu'il y a deux indicateurs qui sont vraiment à la traîne et qui posent des questions.

Le premier, ce sont les revalorisations des femmes en retour de congé maternité. Il faut se rappeler que cela aussi c'est une obligation qui existe depuis quinze ans d'appliquer l'augmentation moyenne appliquée à tous les collègues quand une femme revient de congé maternité. On a encore 13% des entreprises qui ne l'appliquent pas donc c'est un réel sujet.

Comme l'index nous permet de voir les entreprises qui n'appliquent pas cette obligation et donc qui ont 0 sur 10, on va pouvoir faire des contrôles renforcés et, le cas échéant, appliquer des sanctions si les entreprises persistent à ne pas appliquer la loi. Et puis il y a un deuxième indicateur qui est aussi en retrait, c'est la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations. On a quatre grandes entreprises sur dix qui ont zéro ou une femme parmi les dix plus hautes rémunérations.

Cela montre tout l'intérêt de se pencher sur la question de la part des femmes dans les fonctions de direction des entreprises et c'est le sens de la proposition de loi dont Marie-Pierre pourra peut-être nous parler. En tout cas il y a un réel sujet sur la part des femmes dans les fonctions de direction au sein des entreprises. Peut-être dire aussi que l'index ça n'est pas simplement un chiffre.

C'est aussi le support à un dialogue au sein des entreprises. On voit que ça permet d'abord de mettre en lumière des écarts et d'avoir des actions correctrices, d'avoir des actions concrètes. Ça peut être aussi un vrai vrai support de dialogue social au sein des entreprises, je pense qu'on verra quelques exemples.

En tout cas cela permet de concrétiser les discussions autour de la politique égalité professionnelle d'une entreprise. Je pense vraiment que cet index a fait accélérer les changements, il fait bouger les lignes, et je pense que les témoignages qu'on va écouter maintenant vont le montrer. Merci.

Merci beaucoup, chère Elisabeth. Je sais qu'on a plutôt tendance, dans notre culture, à nous auto-flageller et à dire qu'on ne fait pas bien, etc. Je voudrais juste vous dire que récemment il y a une enquête européenne qui a été faite par l'Agence LIP, qui a fait de la France pour la deuxième année consécutive le pays champion du monde en terme d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ce grâce à deux choses : 1, en dix ans de 9% à 45% de femmes dans les conseils d'administration. 2.

L'index égalité professionnelle qui fait qu'aujourd'hui il y a une grande transparence sur le traitement des femmes dans les entreprises de 50 salariés jusqu'à...

Je ne vais pas vous faire rêver tout de suite. Alors on va commencer avec vous, mon cher Aadil. Vous êtes le DRH de Nestlé, Nestlé qui est un groupe qui rend la France fière parce que vous êtes un groupe international qui a fait ses preuves.

Et vous, vous avez décidé d'utiliser l'index égalité professionnelle comme un outil d'attractivité puisque vous l'avez utilisé pour développer vos talents. Et je voudrais savoir comment vous faites, compte tenu aujourd'hui de cette capacité que les femmes ont à s'auto censurer, à ne pas avoir le courage d'essayer, à toujours penser qu'elles ne sont pas prêtes, à toujours se dire que ce n'est pas fait pour elles. Comment est-ce que vous utilisez cet index pour leur donner confiance, pour leur donner envie d'aller toujours plus loin et toujours plus haut et puis surtout de casser cette dynamique d'autocensure que les femmes portent en permanence en elles ?

Merci Monsieur le Président, Madame la Ministre. C'est super bien amené mais je vais tenter d'être bref et de mettre en lumière l'utilisation de l'index puisque je crois que c'est un petit peu le sujet. Et effectivement Madame Borne, vous l'avez souligné, pour pouvoir progresser il faut mesurer et cet index est l'élément principal pour pouvoir mesurer nos progrès.

On a marqueté l'index autour de deux principales missions. La première, c'est de pouvoir démontrer les progrès de la mixité dans l'entreprise sur certaines positions et pour cela on a mis en place du contrôle des écarts sur les rémunérations et on a intégré les éléments de l'index dans nos revues de salaires à destination de nos manageurs pour prendre en compte tous ces éléments-là, quand il s'agit de décider à propos de l'évolution salariale qui accompagne l'évolution professionnelle. C'est le premier point.

Le deuxième point, et c'est le point le plus important à mon avis, c'est cette notion de dialogue que vous avez évoquée Madame la Ministre, au travers du dialogue social. On en a fait un socle fort de notre accord égalité professionnelle femmes/hommes. Cela veut dire quoi "avoir un socle fort" là-dessus ?

C'est le point qui nous permet d'évoquer tous les sujets autour de la rémunération et de l'évolution du statut de la femme au sein de l'entreprise. Et, quand on dit en faire un socle fort, c'est aussi aller au-delà du partage d'informations. C'est négocier et discuter chaque année les résultats qui sont émis pour nos 14 entités : On discute les actions à mener pour aller vers l'objectif que l'on s'est fixé.

Et, pour renforcer cette idée d'aller de l'avant, il faut assumer, il faut prendre des responsabilités, il faut s'engager à. Et on s'est engagé dans le groupe Nestlé, au travers de cet accord qui a été signé unanimement par nos organisations syndicales, à monter toutes nos entités à plus de 95 sur 100 au plus tard en 2023. Bravo !

Ce que je vous propose c'est de donner la parole à chacun d'entre vous et ensuite on laissera Monsieur le Président vous poser des questions si vous en êtes d'accord. Madame Neau, vous vous faites partie de ces ETI industrielles qui ont décidé que l'index pouvait vous permettre, dans un secteur industriel où il y a déjà peu de femmes, dans un secteur industriel où souvent, quand vous demandez aux entreprises de mettre la main à la pâte, elles vont vous expliquer qu'il n'y a pas de vivier, qu'il n'y a pas suffisamment de talents, vous avez réussi à organiser le temps de travail autour du congé maternité des femmes, qui est souvent un vrai sujet pour les entreprises. Et je me pose la question comment une entreprise industrielle peut organiser le temps de travail des femmes qui rentrent de congé maternité, surtout quand on pense aux lignes dans les usines, etc.

Racontez-nous comment vous le rendez possible Mais faites-le de manière inspirante pour que les autres entreprises copient sur ce que vous faites. Je vais faire au mieux pour inspirer. Effectivement, moi je suis directrice sur un site de production depuis maintenant sept ans et notamment, dans mes missions, j'ai toute la partie ressources humaines à gérer avec mon responsable RH.

Et c'est vrai qu'aujourd'hui, dans les difficultés qu'on peut rencontrer, on est sur une usine de production avec des horaires en décalés puisqu'on est sur les 3/8 de production aujourd'hui sur six jours et la maternité, on voulait essayer de faire en sorte que ce ne soit pas un frein et qu'on puisse préserver nos talents, nos compétences le plus longtemps possible, même dans une situation de maternité. Pour ce faire, on a énormément institué de dialogue déjà avec l'ensemble de nos salariés et on a offert la possibilité, notamment à nos salariés qui attendaient un bel et heureux évènement, de pouvoir se prémunir des horaires de nuit, de pouvoir les décaler sur des horaires de journée ou des horaires plutôt mieux adaptés pour un rythme de fatigue et de le limiter à partir du troisième mois de grossesse et ce jusqu'au départ en maternité. Et cela on laissait bien libre à chacun de le faire.

On a des gens qui n'étaient pas forcément volontaires non plus donc c'était une vraie liberté de choix. Par contre ce sont des choses qui ont été appliquées et qui se font encore aujourd'hui dans nos organisations. De la même manière, au retour de congé maternité, on essaye aussi de pouvoir favoriser le retour à l'emploi de la manière la plus simple possible, à la fois dans l'organisation vie privée/vie pro donc toujours avec cette histoire d'horaires en décalés, en limitant les horaires de nuit sur une période donnée, mais également en permettant, par le biais de formations, une semaine, deux semaines, voire tout un cursus si c'était nécessaire, pour que la personne puisse reprendre ses fonctions, son emploi, dans les meilleures conditions possibles et je dirais de la manière la plus apaisée qui puisse se faire.

Voilà aujourd'hui certaines mesures et ça ce sont des choses que l'on pratique réellement au sein de nos usines. Magnifique. Bravo !

Je trouve que c'était très inspirant. C'est généralisé dans toutes les usines ? Aujourd'hui sur le site du Châtelet c'est effectivement à Châtelet-en-Brie, dans le sud de Seine et Marne, c'est quelque chose qui est institué et qu'on renouvelle dans nos accords puisque depuis 2012 on a ces accords de renouvelés.

Et c'est vraiment une mesure en collaboration avec notre délégué syndical qu'on souhaite véritablement...

C'est un dialogue social...Et vous avez mis combien de temps à le faire "mûrir", si je puis dire, au sein de l'entreprise ?

Dès le premier accord qu'on a formalisé, ce sont des choses qui ont tout de suite été mises en avant, vraiment, et qui, peut-être de par ma fonction et aussi aujourd'hui étant une femme, pour moi étaient essentielles. Étant mère de trois enfants également, je pense que c'est important d'arriver à tout concilier et de pouvoir quand même préserver le plus longtemps possible sa présence en entreprise. Voilà, moi ça me semblait des sujets quand même très importants et qui ont pu inspirer d'autres sites de production aussi, c'est ce que je sais de par mes collègues actuellement.

Bravo. À nous. Madame Breton-Kueny, vous êtes la DRH d'Afnor, une société de services.

Dans les résultats de l'index qu'Elisabeth Borne nous a communiqués, il apparaît que 43% des entreprises ont moins de deux femmes dans les dix plus hautes rémunérations. Trois petits points. Je sais bien que le sujet des rémunérations est l'un des chevaux de bataille de l'Afnor et surtout aussi de votre rôle en tant que vice présidente de l'Association nationale des DRH.

Est-ce que vous pouvez nous indiquer, de ce que vous avez vu à la fois dans votre entreprise et dans l'association que vous présidez, quelles sont les meilleures pratiques pour lutter contre ce phénomène qui fait que les femmes sont confrontées soit à un plafond de verre parce qu'elles voient le salaire d'après soit à un plafond de béton parce qu'elles ne le voient même pas arriver ? Effectivement nous on a la chance d'avoir toujours eu 10 points depuis le départ, donc c'est la troisième année. Je rappelle le principe : Il faut quatre à cinq personnes du sexe sous-représenté, ce n'est d'ailleurs pas très joli comme terme, sur les dix plus hautes rémunérations.

Moi je suis une ETI, donc une entreprise de taille intermédiaire comme ma collègue, donc c'est beaucoup plus facile que parfois dans des grands groupes d'avoir effectivement cette question des rémunérations. Nous c'est le COMEX, ce n'est pas toujours le COMEX ailleurs et, on en parlait, le problème c'est quand on a des changements, quand il y a des départs. Mais ce qui est important d'ailleurs pour l'avenir, toutes les études le montrent, c'est que, plus il y a de mixité au sein des comités exécutifs, meilleurs les résultats seront, en termes de performance sociale et à long terme de performance économique.

Donc je trouve que c'est un argument important. Et puis moi je voulais rajouter un mot par rapport au congé maternité. Vous disiez comment effectivement y arriver ?

Maintenant je suis à 96 points, ce n'était pas le cas il y a trois ans. Il y a trois ans, parce que ça a l'air simple, on se dit qu'il faut augmenter au retour du congé maternité, mais la réalité, la vraie vie, ce n'est pas ça. Les personnes prennent parfois un congé parental à temps plein, un an, deux ans, trois ans.

Il y a un autre enfant qui est fait, elle part pendant six ans. Il y a des congés maternité et des congés. Et vous vous retrouvez, en fin d'année quand vous faites le bilan, avec un cas qui est passé à travers et là vous avez 0 point sur 15.

Donc nous, avec le dialogue social, notre dernier accord égalité professionnelle [INAUDIBLE], on s'est mis d'accord avec l'ensemble des organisations syndicales, CGT inclus, CGT, CFDT. Donc en fin d'année, en tant que DRH je reprends, et ce n'est pas facile parce qu'on me demande pour certains cas si la personne va revenir ou pas, et on leur met ce que l'on a mis dans nos procès verbaux de négociations annuelles obligatoires signées ou pas, quelle est l'augmentation minimale pour nous et c'est celle que l'on applique. Et grâce à ça, on a résolu et on a les 15 points chaque année.

Mais en tout cas le sujet de l'égalité, c'est un travail de tout instant parce que tout peut changer. Je veux dire par là, il faut qu'on laisse libre le management et il y a aussi un point important que l'on a mis dans notre accord, c'est la représentation socioculturelle. C'est un point que l'on travaille en interne.

Moi j'ai des experts sur le sujet donc je suis très challengée au niveau de la commission égalité professionnelle mais cette représentation effectivement peut s'auto limiter et c'est souvent à nous, et surtout il ne faut pas oublier que si on a de bons scores comme ça, c'est parce qu'on a un directeur général et une direction générale qui a l'esprit très ouvert. On parle toujours de compétence. Le sexe n'a pas d'importance, c'est la compétence qui prime et c'est en cela finalement qu'on est attractif pour les autres et qu'on peut faire évoluer et en allant chercher nous-mêmes des talents à l'intérieur de nos entreprises.

Merci. Merci beaucoup. Monsieur le Président, Mesdames les Ministres, peut-être que nous pouvons vous laisser...

Comment se fait-il qu'on ne m'ait pas donné vos informations ? C'est un drame. Est-ce que vous voulez bien vous présenter ?

Oui, tout à fait. Madame la Ministre, Monsieur le Président, Madame la Ministre, je suis Maylis DANNE, je suis directrice Talents et Engagement pour le groupe Nestlé en France. Voilà donc avec Aadil, on était venu porter la parole de ce que peuvent faire les entreprises en la matière.

C'était vous dire qu'on a envie de faire bouger les lignes, notamment sur le sujet du plafond de verre. Et donc on s'est engagé à avoir des vrais objectifs sur la représentativité des femmes, notamment dans les postes à haute responsabilité. Donc on s'est engagé à avoir 30% de femmes dans le comité exécutif à horizon 2022 et d'avoir 40% de femmes dans des postes de comités de direction.

Et donc, parmi les bonnes pratiques, je peux vous dire qu'il y en a une qui est celle d'avoir une politique très volontariste en matière de gestion des carrières au féminin. Systématiquement, on veille à ce qu'il y ait toujours deux femmes dans l'ensemble des plans de succession des postes de comités de direction dans l'entreprise, et dès le départ on met en place des programmes de formation, des programmes de mentorat. On croit beaucoup dans le mentorat au féminin, des programmes de sponsoring, de coaching, pour vraiment accompagner les femmes dès le début, pour qu'elles puissent oser prendre des postes à responsabilités.

Voilà, c'est ça que je voulais vous dire. Bravo ! Bravo !

D'assurer un vivier quoi. Exactement. Aujourd'hui on voit que le mérite de la démarche c'est de créer de la transparence et du coup elle suscite du dialogue dans l'entreprise, du dialogue social, managerial etc mais comment franchir l'étape supplémentaire à vos yeux ?

En terme pratique, qu'est-ce qui permettrait d'avancer ?Je crois que c'est tout le travail autour de l'environnement qui va permettre justement de faire exploser ce plafond de verre. Vous vous posiez la question de savoir comment on redonne un peu confiance et c'est cette notion d'inclusion qui est nécessaire.

Donc on travaille énormément sur "Être l'entreprise encore plus inclusive". Et à partir du moment où l'environnement est ressenti comme étant favorable, on ose, on postule, on ne se pose plus la question de... et on avance.

Je crois qu'il y a une volonté de ne pas être perçu, ou en tout cas, je vais utiliser un mot fort, stigmatisé comme étant la personne ne pouvant pas évoluer vers...etc. Ҫa, c'est super important, la notion d'englober cela dans une politique très, très forte d'inclusivité.

L'inclusion est primordiale. Je sais que nous, ce qu'on a mis en place sur le site, c'est la notion de "Journées Découverte", notamment pour des emplois qui n'étaient plutôt soit à destination que des femmes, soit à destination que des hommes, et qui ont un peu ces stigmates de : "Non, moi, je ne peux pas faire ça", ou "Je n'ai pas les moyens, les compétences". Et je sais qu'aujourd'hui, de la même manière, à travers des entretiens avec les managers de proximité, il y a vraiment tous les ans des demandes qui sont faites.

On met les gens en situation. Et ce n'est pas très engageant, finalement, puisque c'est juste de la découverte : "Ҫa me plait", "Ҫa ne me plait pas" ; c'est formalisé. Si finalement les évaluations sont assez positives, ça part sur des priorisations sur les plans de formation.

Et surtout, si derrière, des postes se libèrent et que les évaluations sont positives, les personnes sont prioritaires. On a vraiment eu le cas, puisque dans nos usines, on avait des secteurs qui étaient très masculins, et d'autres très féminins. on peut se dire aujourd'hui qu'on a quand même une vraie mixité qui s'est installée, et une possibilité d'avoir aussi de la polycompétence dans nos usines, et donc un niveau de compétence qui s'est élevé, comme sur la maintenance ; et je dirai, en désacralisant un peu ces postes qui avaient tendance à être un peu trop ancrés dans "Ce n'est que pour les garçons", "Ce n'est que pour les filles". [INAUDIBLE].

Franchement pas ! Ce sont des choses dont on est fiers : rien qu'en 2020, on a eu une vingtaine de personnes sur des journées Découverte comme ça, donc très intéressant. J'allais dire, il y a aussi l'importance des rôles modèles : c'est la représentation, et puis l'éducation.

Parce qu'on se rend compte que, finalement, il y a des filles jusqu'en terminale, et après, elles choisissent des carrières en se disant : c'est un meilleur équilibre de vie privée, vie professionnelle. Alors que nous, maintenant, dans les entreprises et avec les nouvelles générations, on a dans nos accords des qualités de vie au travail qu'il n'y avait pas avant. Donc il faut vraiment qu'on arrive à rompre, et à dire aux filles d'aller vers des filières qui sont rémunératrices et dans lesquelles il y a de l'emploi.

Aujourd'hui, dans certains domaines, le Numérique, l'Informatique, on a énormément de demandes qu'on n'arrive même pas à pourvoir. Et ce n'est même pas fille ou garçon, on est bien au-delà ; même au niveau national, on n'arrive pas à pourvoir ce type de profils. Donc il faut casser dès l'école et dire que tout est possible, tout est possible pour les filles.

Et c'est vrai que nous, on est obligés, et on le voit bien comme DRH et comme DG associés, d'aller chercher les profils dans nos entreprises. Mais il faudrait que ça devienne un automatisme, parce qu'ensemble, on est plus fort. Ҫa, on y travaille, mais c'est vrai qu'il faudrait qu'aussi à l'extérieur, on puisse nous aider à rompre avec un cliché classique, à s'auto-limiter et à se faire confiance.

Parce que vraiment, des personnes dans lesquelles on investit sa confiance, une fois qu'elles acceptent de prendre le risque, c'est vraiment très important, on arrive mieux à travailler ensemble. La mixité, que ce soit à l'école ou ailleurs, c'est toujours positif. Par rapport à ça, justement, on pourrait demander à Madame la présidente, qui a pris l'initiative d'attaquer le prochain plafond de verre : est-ce que vous pourriez présenter la proposition de loi à laquelle vous avez travaillé ?

Merci, Monsieur le président. Oui, en effet, à la Délégation aux droits des femmes de l'Assemblée, nous avons travaillé depuis un certain temps sur des propositions qui permettraient à chacune, quel que soit son parcours de vie, son âge, sa qualification, de pouvoir prétendre à cette égalité économique à laquelle, évidemment, nous aspirons toutes et tous. En effet, aujourd'hui, il y a à la fois des plafonds de verre verticaux et horizontaux, vous les présentez ici.

Mais ce que je voudrais dire aussi peut-être, c'est qu'à travers ce que vous dites, on voit qu'il y a en fait un bénéfice pour tous. Il y a évidemment un bénéfice pour les femmes à être davantage rémunérées, à avoir davantage de responsabilités. Il y a évidemment un avantage pour les entreprises ; on sait à quel point tout cela est source de croissance et de bénéfices pour les entreprises.

Et puis, tout cela est évidemment bénéfique pour l'économie du pays, mais également pour la société, parce que le partage des tâches dans le foyer, ainsi que le congé paternité évidemment, permettent aussi à chacune de pouvoir prétendre à des responsabilités dans les entreprises. Donc tout cela est en fait un mode gagnant-gagnant, j'ai envie de dire. Et la proposition de loi sur laquelle nous avons travaillé a comme objectif, notamment concernant les entreprises, parce que c'est bien ce qui nous concerne à cette table ronde, de réfléchir avec les entreprises à la manière de féminiser le vivier, et de voir concrètement comment : au fur et à mesure, avec les entreprises encore une fois, en leur laissant le temps suffisant, parce qu'évidemment, nous avons tous en tête les 10 ans de la loi Copé-Zimmermann qui sont un véritable succès, disons-le, et qui permettent à la France aujourd'hui d'être championne, Madame la ministre l'a également rappelé.

Mais l'une des vertus de cette loi Copé-Zimmermann, c'est qu'elle a laissé du temps aux entreprises pour permettre aux femmes de pouvoir intégrer les conseils d'administration. Donc je crois que c'est d'abord évidemment un critère majeur, de laisser du temps aux entreprises pour créer ce vivier, et de leur dire : en effet, fixez-vous des objectifs. Nous pouvons vous accompagner dans la fixation de ces objectifs.

Nous pouvons également prendre en considération l'état du vivier initial, ça me paraît être évidemment nécessaire. Mais au final, on voit aujourd'hui, avec la loi Copé-Zimmermann, à quel point les entreprises françaises sont fières d'avoir des conseils d'administration paritaires. Et on voit bien, à travers les exemples que vous développez, que les entreprises sont gagnantes à l'idée d'avoir des femmes dans les viviers de postes à responsabilité.

Donc en effet, l'idée est de permettre aux entreprises d'avoir un vivier étendu de femmes et d'hommes et, j'ai envie de dire en conclusion, un juste partage des responsabilités à l'intérieur des entreprises. Donc l'idée est là, cette fois-ci, d'emmener les entreprises, sur les cadres à haut potentiel de l'entreprise au-delà d'un certain seuil, à féminiser de manière croissante pour constituer justement ces viviers, et pallier, si je puis dire, les arguments qui sont souvent donnés. C'est l'étape d'après, on le voit bien. Ҫa s'inscrit pleinement dans la dynamique de ce qui a été fait avec l'Index : créer de la transparence et, si je puis dire, un ensemble de critères sur lesquels on doit avancer.

Vous avez très bien illustré d'ailleurs les réflexes que ça oblige à avoir dans l'entreprise, et les efforts que ça peut demander, mais qui deviennent après des automatismes en tout cas, un vrai dialogue de gestion où en quelque sorte, l'articulation entre la vie personnelle familiale et la vie d'entreprise se fait beaucoup mieux. Je pense que les années qui viennent vont montrer que l'index va continuer de s'installer. On est passé d'une logique d'obligation de moyens à une obligation de résultat, qui a été vraiment, je pense, le changement profond de la loi de 2018.

Là, on est en déploiement, et l'idée, c'est de compléter cette dynamique. Il y a quelque chose qui, comme on l'a fait dans la gouvernance des entreprises, dans le management, va permettre d'avoir une féminisation plus importante, et de ne pas accepter qu'il y ait en quelque sorte une fatalité qui soit imposée parfois. Je pense que tout cela est très vertueux.

Après, je trouve que ce qui ressort très bien de la discussion, de ce que vous dites, c'est que ça nourrit un dialogue constant qui est aussi au-delà de la question dont on parle aujourd'hui, qui est au cœur de la vie de nos entreprises, c'est comment on prend en compte les aspirations individuelles, et en quelque sorte la meilleure articulation vie personnelle-vie professionnelle. [INAUDIBLE]. Exactement, je pense que c'est ainsi aussi qu'on fidélise les salariés dans l'entreprise et qu'on a, comme vous l'avez très bien dit, une meilleure action, une plus grande innovation d'ailleurs, sociale, productive, et qu'on rend les gens plus heureux.

Je suis convaincu de l'importance de ces dispositions. L'idée aujourd'hui aussi, c'est que c'est une nouvelle étape qui se lance à travers cette initiative parlementaire. Il va falloir faire le bilan du texte de 2018 et des index, ce qui a vraiment été une transformation profonde dans la vie des entreprises en janvier 2019 et en janvier 2020, avec des seuils différents, et qui a permis d'avoir des vrais résultats, parce qu'on a drastiquement diminué le nombre d'entreprises qui justement étaient en dessous des 75 sur 100.

On a 9 millions de salariés qui sont couverts par cette disposition. Donc l'idée, c'est ensuite de continuer à en avoir de plus en plus, puis de poursuivre cette logique avec ce qui est initié par nos parlementaires, pour véritablement compléter tout cela. Merci beaucoup, Monsieur le président.

Est-ce que je peux vous demander si vous voyez une raison pour laquelle, l'année prochaine, cet index Égalité professionnelle ne donnerait pas une impulsion encore plus forte à l'égalité entre les femmes et les hommes, une barrière que vous voyez, sur laquelle vous pensez que nous devrions travailler ? Et si vous ne répondez pas, je partirai du principe que, ma foi, l'année prochaine...

Je dirai qu'il n'y a pas de raison particulière à ce qu'on n'avance pas, l'Index a été créé justement pour être un véritable moteur. Et là, on a vu les premiers résultats : je crois que pour certaines entreprises, on en a l'exemple ici entre Nestlé et l'Afnor, c'est de pouvoir s'engager. Et l'engagement se fait au travers d'accords pour lesquels on n'a pas d'autre choix que de rendre des comptes à nos partenaires sociaux, à nos collaborateurs et aux autorités publiques.

Je crois que peut-être, il faut aller un petit peu plus loin et demander, à l'image de ce qui avait été fait par le passé sur l'accompagnement des seniors, que ce soit matérialisé par un accord ; peut-être faire de cette pratique-là quelque chose qui nous amène encore plus, ou qui amène les entreprises à véritablement matérialiser leur engagement de progression, si ce n'est l'engagement de résultat. Merci. Je voulais juste dire qu'on traverse encore une crise avec la pandémie, et qu'on ne sait pas finalement ce qui va se passer dans certaines organisations.

Il faut aussi bien voir qu'on enlève tout ce qui est activité partielle. Donc je pense que là, pour certains d'entre nous, on a réussi à limiter "la casse" pour 2020. Mais pour autant, tant que nous ne serons pas retournés, on va dire à une certaine normalité, il faudra effectivement pouvoir excuser parfois les années 2020 et 2021 pour certains de nos collègues qui auront eu pas mal de non-choix.

Donc ça, il faut bien le voir, parce qu'on est quand même dans un univers tourmenté aujourd'hui. Mais c'est le cas de tout le monde, la France n'est pas un cas isolé. Donc il faut faire preuve d'humilité parfois, parce qu'on ne connait pas les résultats.

Merci, Madame Breton. Cela mérite d'être souligné que, malgré la crise, on a une forte progression du nombre d'entreprises qui ont renseigné leur index dans les temps. Je pense que c'est quand même aussi quelque chose qui mérite d'être souligné.

Et il y a des difficultés notamment, liées à des questions techniques sur l'activité partielle. En fait on n'a, pas plus que l'an dernier, d'indicateurs qu'on n'a pas pu calculer. Donc je pense que tout le monde y a vraiment mis un bel effort.

Monsieur le Président, vous vouliez dire autre chose avant que nous ne concluions cette table ronde ? On peut conclure ? Mesdames et Messieurs, je voudrais vous remercier chaleureusement, d'abord de la part d'Elisabeth Borne, parce que vous savez combien il est important que nous ayons des entreprises vertueuses sur cette question de l'égalité professionnelle, et que nous sommes au début d'une aventure.

Je suis convaincue que les entreprises qui réussiront demain sont les entreprises engagées, les entreprises citoyennes qui ne font pas les choses parce que la loi les y contraint, mais parce qu'elles ont compris que c'était un outil d'attractivité, un outil de compétitivité et un outil de performance. Et que ce soit Nestlé, l'Afnor ou Pasquier, je pense que vous avez parfaitement compris l'intérêt de cet index. Ensuite, nous sommes dans un changement d'esprit, un changement culturel excessivement important, et il ne suffit pas de lois, même s'il en faut, pour aller aussi loin que nous le voulons.

Et je voudrais vous remercier, Monsieur le président de la République, parce que je crois que nous n'avons jamais autant avancé sur la question de l'égalité des droits entre les femmes et les hommes que depuis que vous avez décrété que cette cause serait "la" cause de votre quinquennat. Que ce soit sur la question des violences faites aux femmes, que ce soit sur la question de l'émancipation des femmes, que ce soit sur la place des femmes en politique, jamais nous n'avons vu autant de femmes à l'Assemblée nationale, jamais nous n'avons vu autant de diversité, de manière générale, au sein de l'Assemblée nationale, je pense que l'on ne peut faire bouger les lignes que lorsque tout le monde est intimement et personnellement convaincu qu'il est temps que les choses changent. La société est prête, les mesures des politiques publiques sont là, et elles sont poussées.

Et je sais que nous avons besoin d'alliés sincèrement convaincus, parce que nous tous ici, nous savons que certains sont plus ou moins sincèrement convaincus. Monsieur le Président, je veux vous remercier de votre sincérité sur cette question qui fait que tout le monde aujourd'hui, dans notre pays, a entendu parler de cette importance et de cette nécessité, dans ce monde post-Covid où les femmes ont tant souffert, où elles ont été en première ligne du front, mais où elles ont été aussi les premières victimes, que nous comprenions que dans le pays des Droits de l'homme, le pays des Lumières, on ne peut plus accepter qu'en 2021, on ait encore besoin de "8 mars", et qu'on ait encore besoin d'expliquer pourquoi la femme est l'égale de l'homme. Donc, je vous remercie du fond du cœur pour le travail que vous faites sur le terrain.

Vous avez raison, chère Madame, la situation est complexe, elle est difficile. Nous sommes dans une crise sans précédent. Mais je crois que c'est Churchill qui disait qu'il ne faut jamais gâcher une bonne crise, et cette crise nous donne l'opportunité de construire, de créer un monde beaucoup plus inclusif, un monde beaucoup plus juste, où les indicateurs financiers ne seront pas les seuls items de performance d'une entreprise.

Les indicateurs humains deviennent de plus en plus importants, et peut-être que cette crise nous donne l'opportunité de remettre l'humain au centre de l'échiquier, et pas seulement d'un point de vue économique, mais simplement d'un point de vue humain. Donc merci infiniment pour votre engagement. Je pense que Elisabeth Borne vous l'a dit, et elle le répétera ; et Nadia Hai vous l'a dit et le répétera ; et je le dirai, mais ça n'aura jamais autant de force que ce que nous dit aujourd'hui Monsieur le président de la République, c'est que si nous nous engageons tous sincèrement dans cette bataille, dans ce combat, dans cette lutte pour l'égalité entre les femmes et les hommes, nous finirons par être extrêmement fiers des résultats.

Et quelque part, c'est juste du progrès. Donc, merci infiniment à tous pour votre engagement, et faisons en sorte que l'année prochaine, nous soyons encore plus fiers de nos résultats. Merci, Madame [INAUDIBLE], vous avez tout dit, merci infiniment.

Je pense que c'est un chemin, le progrès ! Et c'est vrai, vous l'avez très bien dit : il y a la lutte contre les violences faites aux femmes, qui est véritablement un combat essentiel qu'on continue à mener, sur lequel il y a eu des vraies avancées ; mais jusqu'à la dernière victime, ce combat ne sera pas terminé. Il y a tout le combat pour l'égalité des droits, sur lequel nous avançons pour justement les congés, les pensions alimentaires etc. [INAUDIBLE] Et puis il y a ce combat pour l'émancipation économique qui, de l'entreprenariat à la vie dans l'entreprise, est absolument essentiel.

Donc ces dernières années ont été marquées, d'abord par des vraies avancées législatives qui se traduisent concrètement, et par une transformation quand même de l'opinion publique. Et ces sujets sont devenus des sujets que la société a pris à bras le corps, où des tabous, des choses qui étaient acceptées sont devenus des réalités insoutenables. Je pense que quand une société se transforme ainsi, il faut en tirer le meilleur.

C'est le cas dans notre pays et dans beaucoup d'autres pays. Et il faut essayer de continuer à avancer sur ce chemin. Ce ne sera pas du jour au lendemain que nous changerons les choses, mais je pense qu'on peut le faire encore plus vite et plus fort en ayant la conviction, je le crois très sincèrement, en mesurant ce qui a été fait en quelques années, et en réalisant que ce qui nous reste à faire est atteignable.

Et donc sur le plan économique, vous les avez évoqués, pour moi, il y a deux combats très importants, qu'on voit à plein dans cette journée. Il y a celui qui permet de renforcer encore l'entreprenariat féminin et la place des femmes dans les entreprises, en particulier aux postes de décision. C'est la pleine mise en œuvre de la loi 2018 et des propositions de loi qui arrivent.

Et puis il y a la reconnaissance de toutes celles et ceux qui sont au front. En particulier durant la crise, on a eu ce qui a été parfois appelé les premiers et premières de corvée, ces femmes, ces hommes, ces métiers qui ont été très sollicités. Et il se trouve que ces métiers très sollicités sont des métiers très féminisés.

On a parlé de l'industrie tout à l'heure, où il y a plein d'idées reçues qui font que ce sont des métiers moins féminisés que d'autres. Mais n'y a pas de fatalité, les choses sont en train de bouger, aujourd'hui encore et il y a une semaine ensemble pour les [INAUDIBLE] qui m'accompagnaient à Stains. Eh bien aujourd'hui, beaucoup des métiers de soins et d'aide à la personne sont des métiers très féminisés, qui sont encore insuffisamment payés et qui ont été très sollicités durant cette crise.

Et je considère que l'un des enjeux, à travers ce qu'on fait par le Ségur et les réformes qu'on aura à faire, c'est aussi de mieux reconnaître et de mieux valoriser ces métiers dans la durée, parce que notre société en a besoin. Voilà les quelques mots que je voulais ajouter. Merci pour le combat que vous menez, Madame la ministre.

À vos côtés, tous les membres du gouvernement, parce que la présence de deux de vos collègues et de la présidente, Marie-Pierre Rixain, à nos côtés, a montré que c'est un engagement profondément interministériel. Et votre engagement à vous, Mesdames, Messieurs, prouve que c'est surtout celui de la nation. Et de cela, je vous remercie.

Donc merci beaucoup à vous, merci infiniment.