Examen du rapport de la mission d’information sur le recrutement au sein du ministère des armées

Mes chers collègues, donc nous reprenons euh nos travaux euh avec l'examen des conclusions de la mission d'information sur le thème recrutement et fidélisation gagner la bataille des ressources humaines du ministère des armées. Dans les rapporteurs sont nos collègues Caroline Colombier et Louck Kervran. Cette mission d'information a été créée une première fois sous la précédente législature.

Ces travaux n'ont à l'époque pas pu être menés à leur terme en raison de la dissolution de l'Assemblée nationale. Le bureau de la commission a toutefois souhaité la faire renaître afin de permettre à nos collègues rapporteurs d'achever leurs travaux sur un thème dont l'actualité est d'importance et et on le voit bien l'actualité nous le démontre au quotidien. En effet, les ressources humaines du ministère des armées sont la pierre angulaire de notre politique de défense.

Nous ne nous le répétons jamais assez, mais la politique de défense, c'est d'abord et avant tout des femmes et des hommes qui s'engagent au quotidien pour nous défendre au service de la France. Et c'est parce que les ressources humaines sont au cœur de notre politique de défense et que déjà la loi de programmation militaire de 20192025 était à juste titre qualifié de loi de programmation militaire à hauteur d'homme. Les ressources humaines étaient également d'ailleurs au cœur de la loi de programmation militaire 2024-2030 qui fixe des objectif ambitieux d'augmenter les effectifs pour atteindre 275000 équivalents temps pleins en 2030.

Mais pour atteindre de tels objectifs, il faut être en mesure de recruter et surtout de fidéliser ces femmes et ces hommes en jeu qui constitue le cœur du présent. rapport. Je tiens d'emblé à remercier nos deux rapporteurs pour leur travail nourri, fruit de travaux dans et soutenus.

Vous avez en effet effectué 24 auditions et deux déplacements en territoire national. Votre rapport est d'autant plus remarquable que vous êtes parvenu à traiter des enjeux de recrutement et de fidélisation de l'ensemble des catégories de des ressources humaines du ministère des armées, c'est-à-dire de ces personnels militaires, mais également de ces personnels civils et de matière synthétique et exhaustif, ce qui rendra d'autant plus votre rapport opérationnel et utile pour tous. Vous formulez plusieurs recommandations dans votre rapport dont la densité et la précision témoigne de la profondeur de l'analyse que vous avez faite sur le sujet.

Nous avons donc hâte de vous entendre et de pouvoir débattre avec vous autour de cette mission d'information. Je vous passe la parole. Euh bonjour à tous, à toutes et à tous.

Avant de commencer juste en 30 secondes, je voudrais je pense au nom également de de Loï Cvent avec qui j'ai j'ai vraiment beaucoup apprécier travailler. C'est vraiment très agréable d'avoir quelqu'un d'aussi ouvert et sympathique, il faut le dire, c'est important. Et deuxième chose surtout, je voudrais aussi souligner et et remercier enfin souligner le travail vraiment très précis et l'implication, la disponibilité de de notre administrateur Sami Imoura qui vraiment nous a donné un extraordinaire coup de main sur ce sujet, ce grand sujet.

Voilà, donc je commence. Nous sommes donc, mes chers collègues, monsieur le président, merci. Euh mes chers collègues, nous sommes très heureux de vous présenter ce matin donc les conclusions de nos travaux sur le recrutement et la fidélisation des ressources humaines au ministère des armées.

L'intitulé de la mission d'information qualifiait la politique publique des ressources humaines du ministère de de bataille et au risque de dévoyer les termes militaires, nous avons pu mesurer lors de nos travaux combien le recrutement et la fidélisation sont effectivement des batailles permanentes qui sont menées non sans vigueur par les États-majors, les directions et les services du ministère des armées dont nous dont nous avons rencontré beaucoup de représentants. Il s'agissait d'une mission d'information qui était particulièrement ambitieuse et ce à double titre. Tout d'abord, nous nous sommes intéressés à toutes les catégories du personnel du ministère des armées.

Comme l'a dit le président, qu'il s'agisse du personnel civil ou des personnels militaires. Nous vous laissons imaginer l'étendue de la réflexion qui en a découlé au regard de la la grande diversité des statuts dans chacune de ces deux catégories de personnel. Par ailleurs, s'intéresser au recrutement et la fidélisation nécessite d'évaluer un nombre important de politiques, y compris des politiques dont on pourrait considérer de prime à bord qu'elles sont hors champ.

Je pense notamment à la politique de reconversion du ministère qui fait partie intégrante de la politique d'attractivité du ministère et donc de sa politique de ressources humaines. puisque chers collègues, puisque ma ma collègue a commencé par des remerciements, je vais faire de même d'abord pour vous, monsieur le président, pour vos mots d'introduction. Euh, évidemment pour ma collègue Caroline Colombier avec qui c'était effectivement très agréable de travailler et je trouve que c'est rassurant aussi pour tous nos concitoyens que sur les sujets aussi importants, on se retrouve et que à la fin, on a qu'un seul rapport avec aucune différence entre nous deux.

Euh et puis euh évidemment, je réitère à Samoura nos nos remerciements les plus sincères pour son aide précieuse. Donc la politique des ressources humaines du ministère des armées a fait euh l'objet en fait de nombreux rapports déjà dont nous saluons d'ailleurs la qualité. En plus euh des rapports sociaux uniques annuels, des contributions par des organes comme le CSFM ou encore du rapport annuel du HCOCM sur la condition militaire.

Les parlementaires se sont saisis de cette politique publique à de nombreuses reprises, soit de manière régulière dans le cadre du projet de loi de finance ou donc pour un suivi annuel ou de manière plus ponctuelle dans le cadre de mission d'information de la commission de la défense ces dernières années, par exemple sur les personnels civils du ministère, sur le plan famille ou encore sur les réserves. Dans ce contexte, nous avons fait le choix de ne pas céder à la tentation de l'exhaustivité et nous avons réfléchi à un moyen de proposer une contribution originale et personnelle à la réflexion globale. D'ailleurs, le Sénat aussi a travaillé sur sur ces questions.

Notre rapport est ainsi volontairement succin et il se focalise dans ses recommandations sur des sujets spécifiques qui constituent le cœur de l'apport de nos travaux. Avant de vous présenter nos conclusions, permettez-nous aussi à tous les deux remercier l'ensemble des personnes auditionnées qui ont toutes utilement contribué à la réflexion. Et puis plus généralement, nous nous souhaitons avec ma collègue Caroline Colombier vraiment profiter de l'occasion qui nous est donnée pour rendre hommage aux hommes, aux femmes de la défense civile comme militaire qui s'engagent chaque jour pour nous défendre.

Nous savons les sacrifices requis par l'engagement dans une carrière au service des armées et vous, monsieur le président, mieux que quiconque. Nous savons également que les femmes et les hommes sont au cœur de notre défense et finalement chaque pan de notre politique de défense comprend une dimension qui est relative aux ressources humaines puisque ce sont ces hommes et ces femmes qui sont la pierre angulaire de notre défense nationale. Hop. compte tenu du caractère limité du temps dont nous disposons et dans la mesure où le projet de rapport qui vous a été transmis lundi fait déjà état de la politique de recrutement et de fidélisation du ministère des armées de façon beaucoup plus complète.

Nous vous proposons de vous présenter directement nos 12 recommandations. La première recommandation vise à permettre aux régiments et aux bases aériennes et navales dans les territoires de recruter directement des candidats qui souhaitent les rejoindre. Actuellement, lorsqu'un candidat souhaite rejoindre une base ou un régiment en particulier, il doit tout d'abord s'affilier à l'armée correspondante et suivre une formation sans avoir la garantie qu'il pourra à l'issue intégrer la base ou le régiment qu'il convoite.

Même si des recrutements locaux ont déjà été expérimentés à la marge, notamment par l'armée de terre. Cela s'explique essentiellement par une centralisation du processus de recrutement et plus globalement de gestion des ressources humaines aux racines historiques. Ce que l'on appelle la manœuvre RH, c'est-à-dire la gestion à l'échelle globale des ressources humaines, nécessite bien sûr une coordination et un certain niveau de centralisation au niveau des États-majors de la DRHMD, ne serait-ce que pour éviter des distorsions de concurrences et les déséquilibres en matière de ressources humaines entre les régiments et les bases selon leur niveau d'attractivité qui pourrait bien sûr infinter atteinte à la bonne consite la bonne conduite d'émission.

Mais euh il n'en demeure pas moins que les régiments et les bases aériennes et navales ont tous une identité propre et des spécificités qui justifie qu'elles puissent être en mesure de recruter localement des personnels qui aspirent à les rejoindre en particulier. En outre, au-delà de l'attachement aux identités ou spécificités des diverses implantations militaires sur le territoire, un certain nombre de candidats au recrutement sous statut militaire de militaires durant peuvent exprimer le désir de s'engager spécifiquement dans leur territoire par attachement à celui-ci ou par souci de comédité. Pardon.

La la deuxième recommandation qui est, je dois le dire assez fondamentale vise à dépasser le système de gestion des personnels militaires qui est fondé aujourd'hui sur une dichotomie entre gestionnaire et employeur. Ce qui se passe, c'est que on a finalement trois trois cas possibles. On a des certains certaines directions et services qui cumulent les deux qui sont à la fois gestionnaires et employeurs.

On en a qui les cumulent partiellement et puis on en a qui ne sont que employeurs et qui ne sont pas gestionnaires. Pour vous donner quelques exemples, par exemple la DRM, le service de l'énergie opérationnelle, la DRSD dépendent de l'allocation en effectif de l'armée de terre, de l'armée de l'air et de l'espace de la marine nationale. Ce système, il est historique et on ne comprend pas toujours finalement pourquoi une direction ou un service tombe dans les trois cases que je vous décrivais, c'est-à-dire finalement uniquement uniquement employeur en cumul total ou en cumul partiel.

Ce qui nous préoccupe, c'est que nous voyons que le taux d'armement de ces postes par les armées ne sont pas toujours satisfaisants. Ils peuvent descendre à seulement 85 %, c'est-à-dire que ces services finalement ne touchent entre guillemets que 85 % des effectifs que les armées sont censées mettre à leur disposition. Donc ce taux varie de 85 à 92 %.

Par ailleurs, nous avons été alertés à de nombreuses reprises lors des auditions sur le fait que le profil au-delà du nombre, le profil des personnels mis à disposition des employeurs ne correspondaient pas toujours à leurs besoins. Et puis une fois que ces personnels militaires sont dans une direction à la DRM et cetera, ils n'ont pas toujours la possibilité de s'y maintenir, même s'ils le souhaitent et même si le service qui les accueille le souhaite aussi. Donc, sans nier les difficultés de recrutement, de fidélisation qui expliquent la faiblesse relative de ces taux d'armement, nous pensons qu'une réflexion pourrait être utilement menée sur les voies et moyens pour remédier à cette situation qui est regrettable pour tout le monde.

Et cette situation est d'autant plus regrettable que ce que l'on voit, c'est que les postes non occupés par des militaires sont parfois occupés par des personnels civils. Il y a une forme de civilianisation qui s'opère du fait de l'échec partiel de cette forme d'organisation et qui porte atteinte à la militarité des services interarmés. Je vous donne quelques exemples.

En 2023, pour la DRSD, le taux de personnel militaire était tombé à 60,5 % et quasiment donc 40 % de personnel civil. en sachant que l'objectif de la LPM est de porter à 68 % le taux de personnel militaire, ce qui constitue un vrai défi vu la tendance euh depuis plusieurs années. Et il est nécessaire pour la DRSD, mais c'est vrai pour d'autres, de disposer d'un socle de militarité solide pour réaliser ces missions, que ce soit sur le territoire national ou en dehors.

C'est pourquoi ces services accordent un intérêt important à la qualité du dialogue de gestion avec les les DRH d'armée pour veiller à maintenir un équilibre raisonnable entre les personnels militaires d'un côté et les personnels civils de l'autre. J'ajoute que la diversification des voies de recrutement notamment par la voix du recrutement d'officiers sous contrat, par la voix de des officiers commissionnés euh ou encore par la voix du recrutement abinitudeux de sous-officiers de de la spécialité renseignement est également privilégié. Mais nous pensons que là, il y a une vraie euh réflexion euh importante à mener.

La 3è recommandation, elle vise à rationaliser la cartographie des Cirfa. Vous allez avoir une petite carte qui va s'afficher derrière moi pour que chaque département soit doté à minima d'un d'un CFA commun aux trois armées. Euh à l'heure actuelle, comme vous le le voyez sur cette carte, certains Sirfas d'abord ne sont pas communs aux trois armées.

Si on prend un exemple totalement au hasard à Bourge dans le Cher, on a un Sirfa R et un Sirfa Terre qui sont géographiquement séparés. Il y a pas de il n'y a pas de SIRFA marine. Il y a certains départements qui sont totalement dépourvus de SIRFA.

C'est le cas du Cantal ou des Alpes de Haute Provence. Euh nous sommes bien conscients que les outils numériques permettent de palier certaines lacunes en proposant des informations sur les sites internet des armées dédiés. Il y a aussi des initiatives qui ont été développées afin de permettre des échanges par visioonférence entre des candidats potentiels et des personnels militaires déjà en poste.

Mais nous considérerons que cette situation entraîne une inégalité de fait dans le recrutement entre les trois armées selon qu'elle dispose ou non d'un CIRFA. Et peut-être plus important encore que l'on se prive de certains viviers territoriaux par cette absence d'implantation. La 4e recommandation vise à poursuivre les efforts de rationnalisation d'octroit des primes dans le cadre de la NPRM.

Dans sa conception initiale, la mise en place de la NPRM induisait des distorsions entre des agents appartenant à un même service, par exemple la DGSE, selon qu'ils officient à Paris ou dans une unité une autre implantation en Île-de-France. Alors, si des mesures on ont été mises en œuvre pour y remédier, les efforts en ce sens doivent doivent être encore poursuivis. À titre d'exemple, il ressort à dans plusieurs auditions que la base aérienne de Sans Liscay, pour donner un exemple, n'a pas été inscrite dans la liste des communes isolées, ouvrant droit à la majoration territoriale prévue dans le cadre de l'indemnité de garnison.

Il ressort également des auditions que si la mise en place de l'indemnité de suggestion d'absence opérationnelle a eu bien sûr des des effets positifs sur la fédation des personnels de la DGSE, la mise en place de l'indemnité de garnison a produit des effets négatifs pour les militaires affectés dans des emprises autres que celles de Paris. Cette situation crée aussi une concurrence malsine, j'allais dire, entre les services qui porte atteinte à la bonne gestion des ressources humaines et infiné à l'atteinte des objectifs politiques fixés aux armées. À titre d'exemple, il n'existe pas de prime de suggestion harmonisée entre les différents services de renseignement relevant du périmètre du ministère des armées. de manière complémentaire avec la précédente recommandation.

La 5e recommandation vise à veiller à la bonne mise en œuvre des mesures de revalorisation de la dimension indicière des rémunérations des personnels. Alors, nous avons noté avec satisfaction que de nombreux travaux ont été engagés pour revaloriser la dimension indicière qui était réclamée des rémunérations des personnels militaires et des personnels civils. Il s'agit d'un enjeu crucial pour le recrutement et pour la fidélisation du personnel.

Les différentes mesures annoncées à ce titre devont devront être effectivement mises en œuvre. S'agissant des officiers, celle-ci normalement a débuté cette année. Donc nous arrivons à la 6e recommandation euh qui s'intéresse qui vise à garantir au personnel civil du ministère des armées euh qui le souhaite de pouvoir servir dans la réserve.

Ce que l'on a pu constater dans nos auditions, c'est qu'il peut y avoir des réticences, parfois même des obstacles à ce qu'un personnel civil du person du ministère des armées puisse servir en tant que réserviste. Et là, il y a quelque chose de de très contreintuitif puisque d'un côté, le ministère des armées promeut l'engagement euh dans la réserve et il incite les employeurs privés euh à permettre à ces personnels de le faire. Et il faut donc que lui-même en tant qu'employeur de civil ouvre sans doute plus cette possibilité.

Cela passe évidemment par un dialogue assez fin euh pour que le fait de servir dans la réserve ne porte pas atteinte à l'accomplissement des tâches incombant au personnel civil réserviste. La 7e recommandation, elle vise à construire des parcours de carrière qui permettent notamment à certains officiers de bénéficier d'une plus grande souplesse encore en terme de mobilité pour moduler le le rythme de cette mobilité en fonction de leurs souhaits d'évolution professionnelle. nous pensons beaucoup a été fait sur ce sujet pour améliorer les choses, mais nous pensons qu'il y a encore un peu de marge de progression.

Les officiers sont soumis à un niveau de mobilité important compte tenu de la nature de leur mission, mais il ressort des travaux de cette mission d'information que la mobilité, elle est non seulement de moins en moins comprise et acceptée, mais parfois elle peine même à se justifier à l'intérieur de de l'institution. Euh et la gestion des ressources humaines du ministère des armées semble parfois dominée par le paradigme de la mobilité qui se justifie, on le comprend bien, par des des besoins opérationnels, par des souhaits de de progression de de carrière, euh par des constructions de parcours, mais qui semble également être parfois devenu une fin en soi. Or, la fidélisation des ressources humaines du ministère des armées, singulièrement pour les plus expérimentés qui peuvent facilement se reconvertir dans le secteur privé implique, nous croyons, de repenser ce rythme de la mobilité afin que des personnels qui ont été très mobiles par le passé puissent à un moment de leur vie où la quête de stabilité est fort trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Nous avons été très frappés de voir par exemple que de plus en plus d'officiers renoncent à passer le concours de l'école de guerre et à être breueté simplement du fait des exigences de mobilité qui les attendent une fois qu'ils seront breuvetés. Donc là, il y a encore un petit peu de travail et de réflexion sur ce champ. La 8e recommandation vise à engager une réflexion sur les causes de la désertion au sein des armée.

Le choix pour un personnel militaire de déserté n'est pas un choix anodin bien sûr, il s'agit sans doute de la façon la plus brutale de quitter les armées. Lors de nos travaux, nous avons déploré le manque relatif d'informations quant aux causes pouvant justifier le choix pour un personnel militaire de déserté. En particulier s'il a la possibilité de quitter l'institution autrement.

Vous trouverez dans le rapport plus de détails sur ce sujet. Une réflexion pourrait utilement être engagée en ce sens afin de mieux comprendre ce phénomène et de d'essayer d'y apporter des réponses adaptées. La 9e recommandation vise à poursuivre les efforts déjà engagés en matière de diversité jusqu'à l'échelon des officiers généraux.

Les armées ont déployé des efforts conséquents pour garantir la diversité en leur sein qui est du reste très perceptible au sein des militaires du rang et des sous-officiers. Nous précisons que la recherche de la diversité ne peut en aucun cas se faire au détriment des compétences et du mérite. Des actions concrètes ont été prises en faveur de la diversité, y compris sur le plan de la diversité sociale.

Les armées permettant par définition à leur personnel d'où qu'ils viennent de se lisser à des postes de responsabilité au mérite. On évoque souvent à cet égard le le rôle de ce que l'on appelle l'escalier social des armées. Les efforts accomplis doivent être salués bien sûr et poursuivis.

L'organigramme des chefs de l'armée de terre qui s'affiche devant vous montre que des efforts peuvent encore être faits en ce qui concerne la féminisation. Et je me permets de d'ajouter un petit élément. Voilà, par exemple, nos nos français d'outre mer constituent une part extrêmement importante euh dans des militaires du rang, dans nos régiments, dans nos bases aériennes et cetera.

Et vous voyez euh que ce que l'on ressent c'est que cette part se dilue euh un petit peu et que pour au plus haut euh nous avons encore un peu de mal à promouvoir par exemple ces profils simplement pour prendre un exemple différent de celui des femmes que ma collègue évoqué à l'instant. La 10e recommandation, elle vise à réformer le système de représentativité des personnels militaires. Alors là, je vais vous demander d'être particulièrement attentif. parce que c'est complexe.

Les personnels militaires ont donc la possibilité d'adhérer à des associations professionnelles nationales de militaire, les APNM, dont les critères de représentativité sont complexes. À ce jour, entre les trois armées, seules l'armée de l'air et de l'espace et la marine nationale ont chacune une APNM représentative au sens légal. ANM R, APNM marine.

L'armée de terre, elle n'a pas d'Annm. Mais les ingénieurs de l'armement en ont deux, aprodef et France Armement. Les critères de représentativité, nous le pensons, gagneraient à être simplifiés.

D'autant qu'il existe deux systèmes de représentativité puisque nous avons les APNM et nous avons aussi le CSFM, le Conseil supérieur de la fonction militaire et les critères qui permettent à une APNM d'être représenté au sein du CSFM qui sont différents des critères permettant une APNM d'être représentative sont d'une telle complexité qu'à ce jour aucune APNM n'est représentée au CSFM. Et donc le lien entre les deux ne se fait pas. Donc la la coexistence de ce système de représentativité qui est sur un mode un petit peu concurrentiel et là je vous je vous épargne en plus les syndicats pour les personnels civils portent nous le pensons, atteinte à l'aspiration légitime des personnels militaires à être correctement représentés alors qu'ils sont déjà contraints de ce point de vue par le cadre légal.

Et euh la création des APN était d'ailleurs le fruit d'un contenieux qui avait été porté devant la CEDH. La 11e recommandation vise à créer un statut ADOC à destination des personnels civils sous sous-statut contractuels permettant de les soumettre à des suggestions en contrepartie de compensation. Aujourd'hui, les personnels civils contractuels sont parfois soumis à des rythmes de travail qui dépassent largement le cadre de leur contrat de travail.

On en a souvent discuté ici. Ce qui place le ministère des armées dans une situation de risque juridique accru. Les personnels civils ne sont pas des personnels militaires et à ce titre, il ne sauraiit être soumis à des niveaux de suggestion semblables à ceux pesant sur les personnels militaires qui eux voient ces suggestions compensées.

Pour autant, les rythmes de travail au sein du ministère et les aspirations même des personnels civils contractuels qui occupent parfois des postes initialement d'évolu au personnel militaire sont elles qu'ils se retrouvent à devoir se soumettre à de tels rythmes de travail. Ce système est actuellement partiellement contourné par le recours au statut de réserviste opérationnel, mais la fragilité de la situation actuelle qui n'est infiné satisfaisante pour personne ne serait perduré. Des réflexions sont en cours au sein du ministère pour créer un statut adoc à mi-chemin entre le statut de personnel civil et le statut de personnel militaire qui permettrait de soumettre des personnels civils contractuels sous condition et en échange d'une juste compensation notamment salariale ou en terme de congé à des niveaux de suggestion adaptés aux spécificités des métiers du ministère.

Donc nous appuyons bien sûr cette évolution qui nous semble indispensable. Enfin, la dernière recommandation vise à poursuivre les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes, les fameuses VSS. Un rapport commandé par le ministre des armées a fait état de mesures prises par le ministère des armées pour lutter contre ses VSS au sein des armées.

De nombreuses recommandations précises et étayées ont été listées dans le rapport. Nous souhaitons insister en particulier sur les conséquences induites par ce fléau en terme de ressources humaines pour l'image des armées vis-à-vis des femmes souhaitant le rejoindre et donc à terme pour l'attractivité du ministère. La lutte contre les BSS doit devenir un axe majeur de la politique de ressources humaines du ministère.

En fait, on le sait très bien, cela ne concerne pas que les armées, mais il s'agit également, de manière pragmatique, d'une privé de ressources humaines pour le ministère, engagé à juste titre dans une quête des talents et qui déploie en ce sens des efforts considérables, y compris humains et financiers, pour former des personnels féminins qui renoncent à poursuivre leur carrière au sein des armées en raison de de ce fléau que l'on retrouve encore une fois dans d'autres métiers et p de la société. Voici mes chers collègues, monsieur le président, les conclusions de nos travaux. Vous aurez beaucoup de détails dans le rapport en lui-même.

Nous vous remercions pour votre attention et nous nous tenons à votre disposition pour répondre à vos questions. Merci mes chers collègues pour votre présentation et nous passons à présent à aux questions des différents groupes et nous commençons par Michel Martinez pour le groupe Rassemblement national. Merci monsieur le président.

Chers collègues, bravo tout d'abord pour votre travail et vos conclusions communes qui symbolisent l'union de la nation sur un sujet aussi important pour nos armées que celui du recrutement ou de la fidélisation. Ces sujets sont abondamment discutés au sein de cette commission, mais votre travail est très utile et édifiant. Il pointe les secteurs où les défis RH sont les plus intenses, notamment au niveau interarmé dans nos services spéciaux.

Nous avons par ailleurs nous avons par ailleurs été interpellés par le taux de désertion. Afin de faire face à ces défis, votre rapport propose des solutions innovantes que nous saluons. Il revient également sur des dispositifs en cours.

Parmi les dispositifs mis en place par le ministère des armées pour favoriser le recrutement et la fidélisation, votre rapport fait référence au plan fidélisation 360 lancé en mars 2024. Six axes ont été identifiés. Mieux compenser les suggestions face aux nouvelles conflictualités et aux évolutions sociétales.

Accompagner la mobilité. Assurer une juste rémunération. Individualiser et dynamiser les parcours.

Améliorer les conditions de travail de la vie en emprise militaire. Gagner la bataille des perceptions. Des premières mesures ont d'ors et déjà été mises en œuvre notamment concernant le reste à charge zéro en cas de déménagement.

Alors que nous sommes à la date anniversaire de ce plan qui suscite beaucoup d'attentes, pouvez-vous endresser un premier bilan ? Je vous remercie. Merci madame la députée.

Le plan fidélisation 3 360 comme vous l'avez dit que qui a été lancé en mars 2024 répond bien sûr à un besoin de de modernisation et d'adaptation des dispositifs qui sont liés au recrutement et à la fidélisation au sein des armées. En fait, c'est un plan, on pourrait en parler pendant des heures puisqueil y a de multiples sujets qui entrent dans ce plan. Euh à la date anniversaire de ce plan, il est essentiel de dresser un premier bilan, vous avez raison, euh des mesures qui ont été mises en œuvre et de leur impact concret.

Euh ce plan donc s'articule autour de six axes principaux qui couvrent des domaines aussi variés que donc les ressources humaines, le logement, la rémunération, la mobilité, la les conditions de travail et la gestion des perceptions. En fait, il s'agit de mieux compenser des suggestions liées aux nouvelles conflictualités et aux évolution sociétale, mais aussi d'assurer une juste rémunération et de dynamiser les parcours professionnels. Alors, parmi les premières actions mises en place, on peut citer bien sûr ce dont j'ai parlé tout à l'heure, la revalorisation des grilles indicières des sous-officiers qui a été effective dès mars dès avril pardon 2024 et celle des officiers qui est prévue cette année.

Cette mesure, nous l'espérons, vise à renforcer l'attractivité des carrières militaires et de répondre à l'attente légitime des soldats quels qu'ils soient de à tous les à tous les niveaux. Euh en matière de déménagement, il y a eu un effort de fait puisque le reste à charge zéro pour les militaires mutés constitue pour eux un progrès indéniable. Euh en plus de plus, une plateforme en ligne a été développée pour fournir une assistance pratique euh et immédiate dans des des démarches qui sont souvent très complexes.

Euh il y a entre autres ce fameux portail Patrium. patrium. Oui, c'est ça.

Euh en ce qui concerne les parcours de carrière, il y a eu des conventions qui ont été établies pour favoriser des passerelles entre les armées et les industriels, ce qui permet de diversifier les trajectoires professionnelles et de répondre aux besoins de chacun. Enfin, il y a aussi bien sûr des mesures d'accompagnement euh mises en place dans les dans les domaines de l'habitat, dans les domaines de la santé, dans les domaines de l'action sociale qui peuvent améliorer bien sûr la qualité de vie des militaires et de leur famille. Alors, c'est vrai qu'aujourd'hui les résultats sont difficilement mesurables.

Il faut encore attendre un certain temps, un plus long terme, mais les premières actions concrètes mises en place montrent que nous avons nous allons dans la bonne direction et qu'il faut donc poursuivre avec un souci constant de répondre aux attentes de ces personnels pour qu'ils se sentent bien dans leur vie professionnelle et personnelle. Je vous remercie. Merci.

La parole est à Corine Vignan pour le groupe ensemble pour la République. Merci monsieur le président. Madame et monsieur le les rapporteurs, la fidélisation de nos militaires est avec le retour de la guerre de haute intensité un défi majeur pour nos armées.

Pour exemple, l'année 2023 a été particulièrement marquée par de nombreux départs et des difficultés de recrutement qui n'ont pas permis de compenser ces pertes. Conscient de cette problématique aujourd'hui récurrente, le minarme a mis en œuvre une série de mesures visant à fidéliser le personnel et à renforcer les carrières par une approche 360° afin de dépasser la seule problématique des ressources humaines. Le plan famille 2 s'est vu doter de 750 millions pour d'euros pour 7 ans, soit plus de 40 % supplémentaires par rapport au plan précédent, afin de mieux compenser les contraintes opérationnelles, d'accompagner la mobilité des militaires et d'améliorer leur vie quotidienne et celle de leur famille.

Par ailleurs, le plan fidélisation 360 lancé il y a un an vient mettre en synergie l'ensemble de ces leviers pour répondre à un enjeu de fidélisation. Néanmoins, le constat reste préoccupant. La durée moyenne de service diminue.

Nos militaires restent en moyenne moins longtemps dans l'institution et plusieurs freins entravent encore cette fidélisation avec des motifs d'insatisfaction clairement identifiés. En premier lieu, le logement et l'hébergement restent des préoccupations centrales. Vous y faites d'ailleurs référence dans votre 7e préconisation.

Alors, vous venez d'en parler, madame la rapporteur. La DTU a mis en place un logiciel qui s'appelle Atrium qui permet de faire des visites virtuelles de logement domano ainsi afin que les militaires puissent avoir une vision du logement qui leur est proposé. Malheureusement actuellement et le développement est relativement long, euh ce service ne présente quasi uniquement que des appartements ou des logements dans la région parisienne.

Alors, ma question est la suivante : que préconisez-vous pour accélérer le déploiement sur tout le territoire puisque nous avons bien entendu d'autres lieux où les militaires ont besoin de logement comme Toulon par exemple, je pense à mon cher collègue et avez-vous des pistes pour favoriser les l'offre de location de logement privé ? Je vous remercie. Merci beaucoup chers collègues.

Peut-être pour commencer d'abord dire que 2024 n'a pas vu se reproduire le trou d'air de 2023 en terme de recrutement mais qu'il faut que on reste prudent et qu'on regarde ça sur sur le plus long terme. Je dois dire que je partage votre intérêt pour l'enjeu du logement parce que encore une fois à l'occasion de cette mission, ça nous a été indiqué à plusieurs reprise lors des auditions que le logement restait un des facteurs d'attractivité extrêmement importants du du ministère. S'agissant précisément du logiciel Atrium, il me semble qu'il y a deux sujets.

Il y a le logiciel d'une part qui est utilisé pour la gestion des logements de manière générale et ensuite il y a les visites virtuelles qui ne sont qu'une une des fonctionnalités permises par le logiciel pour un nombre effectivement limité de logement pour l'instant. Euh tout retard dans le déploiement de logiciels dont la vocation et une facilité la vie des militaires est regrettable. Et clairement, nous appelons de nos vœux à l'accélération euh du déploiement du logiciel Atrium dans toutes euh ces fonctionnalités.

Ce que je veux dire aussi, c'est que plus généralement nous pensons qu'il y a une réflexion sur les systèmes d'information dédiés aux ressources humaines qui mériterait d'être conduite. On a encore un nombre important euh de logiciels différents et puis cette commission est bien placée pour savoir que les dysfonctionnements par exemple du logiciel Louvoie de paiement des soldes des militaires qui avaient d'ffrayé la la chronique dans les années 2010 prouve que finalement ce n'est pas un sujet complètement nouveau. Mais nous savons qu'il y a un certain nombre de projets en cours pour améliorer les logiciels dédiés aux ressources humaines.

S'agissant des des locations de logement privé, évidemment, tout ce qui peut être fait pour augmenter l'offre de logement à destination des militaires euh qui, comme vous le rappeliez, sont soumis à un rythme important de mobilité doit l'être. Et je trouve qu'une des pistes intéressantes, c'est celle des partenariats aussi avec les collectivités locales. Euh le ministre Lecnu avait signé par exemple dans dans ma circonscription sur la base d'avort un certain nombre de de partenariat de conventions avec les collectivités territoriales et il me semble que là il y a une marge de progrès vraiment très concrète et et atteignable.

Merci en tout cas pour votre question. Merci. La parole est à Abdel Cader Lamar pour le groupe la France insoumise nouveau franc populaire.

Bien. Super. Merci monsieur le président et merci madame et monsieur les rapporteurs pour la présentation de votre travail.

Donc les difficultés de recrutement et de fidélisation au sein de nos nos forces armées sont donc bien réelles. Et dans le contexte international actuel, cette réalité ne peut que nous inquiéter. Les militaires comme vous l'avez dit ont des carrières moins longues que par le passé quel que soit le rang et l'armée peine à attirer.

Donc le taux de sélectivité est à 1,3 pour un poste de militaire durant et à moins de deux pour les sous-officiers. C'est très peu. Et dans un moment géopolitique où l'on voit où l'on parle volontiers d'économie de guerre et où l'on exclut plus l'escalade jusqu'à la confrontation armée sur notre vieux continent, il semble pertinent de se demander avec quelle force l'on part au front.

Il serait donc peut-être judicieux de s'intéresser à l'état réel de nos armées et à leur attractivité avant de jouer au vat en guerre. Le gouvernement ne semble pas pressé de recruter des militaires d'actives et paraît plutôt compter sur un élan patriotique spontané menant à une croissance exponentielle du nombre de réservistes dans les années à venir. Il vise ainsi un ratio d'un réserviste sur deux pour deux militaires d'activ à l'horizon 2030 alors qu'on en est aujourd'hui à un pour 5.

En 2035 le gouvernement souhaiterait même atteindre les 105000 réservistes. Et comment le gouvernement c'est la question qu' compte-il mener ce recrutement massif de réservistes étant donné les difficulté que l'on rencontre déjà pour pouvoir pour voir les postes dans l'active est-ce que vous avez des informations là-dessus et intéressé par votre avis ? Merci.

Merci mes chers collègues. Juste dire un mot sur les Léon patriotiques. C'est vrai qu'on a, il a été constaté dans l'armée mais vous l'avez entendu ici à travers les les diverses interventions qu'il y avait à chaque fois qu'il y avait un enfin quand il y avait eu par exemple le déclenchement de la guerre, il y avait eu un élan enfin je veux dire un élan patriotique comme vous le dites.

C'est-à-dire des personnes qui se qui se précipitaient pour aller dans l'armée ou dans la réserve. Bon, maintenant je te laisse peut-être répondre sur la suite sur le fait que les réserves sur les réservistes. Oui.

Quelques quelques éléments. D'abord vous posez la question avec quelle quelle force on partirait au front. Moi, moi je dois dire que pour avoir l'honneur depuis 7 ans de de côtoyer nos militaires, pour l'avoir refait encore de manière plus particulière là dans cette mission, moi je suis rassuré sur avec qui est-ce qu'on partirait au front et et je veux le redire ici.

Voilà, moi je partirai avec chacun et n'importe lequel des militaires que j'ai pu croiser depuis ces 7 ans en en confiance. Vous dire aussi que euh finalement le recrutement du ministère des armées, il est très dépendant de l'état du marché du travail et c'est vrai que comme on avait un marché du travail qui était quand même assez tendu avec une une quantité une demande d'emploi très très forte, ça avait impacté les recrutements du ministère des armées qui aussi de tout temps on voit quand les choses se compliquent sur le marché du travail civil. ville, ben le ministère des armées retrouve un peu plus de candidats et ces deux choses sont très importantes.

Sur la réserve, vous demandez comment le gouvernement va faire. Donc je je moi je ne suis pas le gouvernement comme ça vous aura pas échappé. Juste souligner qu'on a on a fait quelques recommandations parce que d'abord on pense que le ministère doit être plus exemplaire dans la promotion de la réserve. s'il veut convaincre nos concitoyens, il doit déjà plus permettre à ses propres personnels civils de faire de la réserve opérationnelle militaire quand il le souhaite.

Et ça c'est un un premier point important. Ensuite, vous avez vu que dans le débat public, il y a un certain nombre de choses qui sont en discussion aujourd'hui, que ça soit une forme de service militaire volontaire avec une capacité du coup inversement dans une sorte de de réserve qui serait mobilisable pendant pendant 5 ans et cetera. En réalité, tout ça n'est pas n'est pas complètement figé aujourd'hui.

Merci. Et je si je peux ajouter, je pense qu'il faut aussi, c'est comme pour le reste, je pense qu'il faut une certaine attractivité et ça passe par des moyens accrus euh pour la leur fidélisation. Donc ça veut dire aussi des moyens financiers et des moyens de de pouvoir se rendre sur ces sur ces formations et être présent.

Merci. La parole est à Sébastien Saint-Pasteur pour le groupe socialiste et apparenté. Merci monsieur le président, madame la rapporteur, monsieur le rapporteur, ben tout d'abord merci pour le travail que vous avez impulsé et qui met en lumière la problématique du défi du recrutement pour nos armées qui se posent à de nombreux niveaux.

Et parmi ces défis, je me permets de mettre en exergue l'un tout particulièrement qui est celui de la question cyber. Sur le volet sécurité, nous pouvons payer en effet très très cher nos vulnérabilités. Les effets, les conséquences sont très importantes.

On a des cas qui sont particulièrement médiatisés lorsque nos hôpitaux sont attaqués, lorsque nos collectivité locales sont attaquées, mais il s'agit aussi de la sécurité de nos logiciels embarqués, de la diminution le plus possible de la surface d'attaque. Je pense notamment aux attaques qui ne visent pas les systèmes mais les personnes. L'armée française s'est ainsi dotée d'une d'un cyber afin de parer ses attaques.

Ces talents sont évidemment très recherchés sur le marché du travail, notamment par des entreprises privées qui disposent de marges de manœuvre financière conséquentes. Le rapport il fait d'ailleurs référence. Quelques solutions sont proposées pour concurrencer ces entreprises qui font valoir de nombreux atout. le dispositif innovant de la prime de lien au service pouvant aller jusqu'à 50000 € pour le cyber contre un engagement à servir de 2 à 5 ans que vous citez plusieurs fois d'ailleurs dans le rapport ou le développement de recrutement de militaires sous statut commissionné pour répondre à des besoins et compétences spécifiques.

Bien qu'il faille saluer ces avancées, elles peuvent paraître malheureusement insuffisantes dans ce contexte international et face à la concurrence des entreprises privées qui est évidemment extrêmement forte. Dès lors, qu''est-il envisagé euh pour améliorer la compétitivité du secteur militaire par rapport au secteur privé sur ces métiers en tension et quelle est l'évaluation aussi qui va être faite par rapport aux objectifs de renforcement de nos forces armées sur ce volet cyber et numérique parce qu'on oublie aussi peut-être ce volet évaluation qui fait parfois défaut dans la définition de nos politiques publiques. Je vous remercie.

Merci mes chers collègues. Oui, juste pour commencer, je pense que vous avez vu dans notre rapport en fait un peu la réponse déjà sur le fait que bien évidemment c'est un le cyber est nous avons une une concurrence, je vais pas dire déloyale, mais une grosse concurrence évidemment les moyens du privé sont plus forts que ceux de de du militaire, enfin de la militarité, mais je pense que ces primes de lien ont été, comme vous l'avez dit, comme nous l'avons souligné dans le rapport, augmenté. Euh, tu voulais rajouter quelque chose sur le 1953 ?

Oui, simplement oui. Pour dire que dans la loi de programmation militaire, le cyber, c'est un axe de progression avec pour le coup et et je ça rejoint aussi la question précédente, une progression du nombre de TP qui sont affectés au cyber avec un objectif d'un peu plus de de 950 tout servic. Ce que je veux dire aussi, c'est qu'au-delà de la la question de la prime du lien au service qui est très importante, il y a des grilles qui sont utilisées et notamment une grille qui qui est qui est dite d'inum et qui a été euh réévaluée, revalorisée avec une deuxième version, donc Dinum 2, mis objectivement un peu de temps à être mise en œuvre.

Certains services, notamment services de renseignement ont évoqué dans nos auditions que ce retard de mise en œuvre avait été préjudiciable dans le les recrutements. Mais c'est un cette grille qui vise justement à à être compétitif par rapport au secteur privé dans sa version 2 donc d'inum 2, c'est vraiment aussi un outil important pour continuer à pouvoir recruter ce type de profil. Et enfin, ce qu'on observe, c'est que euh le ministère reste très attractif pour des débuts de carrière euh où les gens se font une vraie carte de visite et et font des choses d'ailleurs qu'il ne pourraient pas faire euh dans le dans le civil.

Et c'est pas complètement inintéressant non plus euh pour le ministère d'avoir ensuite une forme d'essage euh puisque d'abord ça permet de de sensibiliser et de répartir et d'envoyer vers le secteur privé des gens qui ont cette sensibilité, cette expérience, cette connaissance, compétences et qui ont aussi une culture militaire. Merci. La parole est à Jean-Louis Tyriot pour le groupe droite républicaine.

Merci monsieur le président. Mes chers collègues, une fois de plus, notre commission à travers vous deux fait une œuvre utile. On sait bien que la richesse de nos armées, ce sont les femmes et les hommes qui les servent.

On peut avoir tous tendance à se focaliser sur le capacitaire, surtout quand on n' pas l'habitude de euh fréquenter nos armées. Donc merci de euh de ce travail. Euh toute la reconnaissance que nous devons à ceux pour reprendre le mot d'Aragon qui ont librement accepté d'être les fiancés de la terre et les promis de la douleur, nous tenons à le partager. trois euh trois petites questions.

Est-ce que dans votre étude vous avez fait euh un benchmark avec ce qui se passe avec les pays qui ont une grosse difficulté de recrutement ? Je pense en particulier au Royaume-Uni qui a été amené à désarmer des frégates ou un pays comme la Pologne qui a de grandes ambitions militaires légitime compte tenu de sa situation géopolitique mais qui peine à recruter d'autant plus que la Pologne est dans une situation de quasi plein emploi avec une croissance extrêmement importante. Donc question des comparatifs que font-ils pour éviter éventuellement de rencontrer les mêmes difficultés.

Deuxième élément, est-ce que vous avez travaillé sur les filières ? Je pense en particulier à la problématique post-cole de guerre pour la filière internationale. On sait bien que ce sont des postes stratégiques, notamment des postes d'attaché de défense et aujourd'hui les perspectives de carrière sont plutôt moins favorables.

Donc est-ce qu'il y a eu une réflexion euh là-dessus ? Troisème point auquel qui je crois fait partie de l'attractivité globale et de la fidélisation. Est-ce que vous avez proposé des mesures en matière symbolique ?

Je vais citer deux exemples mais il y en a beaucoup d'autres. L'existence dans les régiments de société équestre militaire qui permet de faire de l'équitation dans des conditions acceptables, c'est capital. La disparition dans nos ports du cercle naval à Toulon par exemple ou du cercle naval à Brest.

Je sais que notamment pour les officiers subalternes, ça a été une un véritable traumatisme. Donc est-ce que c'est une piste de réflexion que vous avez ouverte ? Merci à vous.

Merci mes chers collègues. En fait, on a on a pour être très honnête sur vos questions, nous n'avons pas nous n'avons pas ciblé, nous n'avons pas voulu faire de faire de comparaison de benchmarking parce que le sujet déjà été extrêmement dense. Mais vous avez raison, je pense que c'est c'est c'est ce que vous avez évoqué est vraiment très important et je pense particulièrement à la la filière post école de guerre pour avoir rencontré des des des personnes qui justement se se posaient ce genre de question pour savoir comment ils allaient continuer leur carrière en développant ce genre de de poste qui est évidemment peut-être un peu moins moins présent aujourd'hui.

Oui, peut-être quelques éléments euh qui ressortent de nos auditions sur cette question de de comparaison avec les autres pays. D'abord, il faut dire qu'il y a des sujets qu'on a moins en France que dans d'autres pays et je pense à en particulier à la question du niveau de de santé et de forme physique de notre jeunesse où par exemple les États-Unis là font face à un défi absolument gigantesque qui n'est queon commence à avoir point en France mais dans des proportions qui ont vraiment rien à voir et je trouve voilà c'est aussi l'occasion de de se féliciter d'un d'un meilleur niveau de de santé et de forme physique et de moins d'obésité aussi par exemple dans dans notre jeunesse que qu'aux États-Unis. ce qui leur pose de sérieux problèmes.

Euh sur sur les filières, on a surtout voulu réfléchir à la question de parcours, peut-être un peu moins systématiquement ascendant, euh un peu moins linéaire et c'est ce que l'on évoque dans nos recommandations. Nous pensons que pour certains officiers, peut-être d'abord certains veulent s'arrêter à à un niveau et pas forcément continuer. Il faut leur permettre de de rester dans dans l'institution.

Alors que là, on a quelque chose d'à la fois très linéaire et systématiquement ascendant. Et puis euh on a des formes de passage obligé dans les États-majurs et cetera qui pour certains profils très opérationnels, qui ont été très exposés dans nos forces spéciales et cetera euh peuvent aussi parfois ne pas être très attractifs. Donc je pense qu'il y a encore une réflexion à mener sur des parcours plus circulaires, même au sein de du service de santé des armées aussi.

Ça sera un autre bon exemple de cela. Euh voilà ce que et je partage que ce que vous avez dit euh sur les cercles, sur les les centres équestres militaires. Voilà, ce sont des des éléments euh très importants et qui se sont un peu affaiblis.

Objectivement, on le voit, il y a aussi un certain nombre d'équipements de bassin nautique par exemple et cetera. Tout ça compte beaucoup. Merci. effectivement une question qui qui est importante qui touche un petit peu les traditions aussi parce que c'est vrai que ces activités équestrent toucher la cavalerie entre autres mais pas que hein mais et puis pour les marins aller sur l'eau même faire de la voile c'est aussi le contact avec la mer et toucher les traditions maritimes.

C'est c'est un sujet aussi qui touche à la fidélisation et à l'attractivité. Merci en tout cas pour vos réponses et nous allons passer à Catherine Hervieu pour le groupe écologiste et social. Oui, monsieur le président, madame la rapporteur, monsieur le rapporteur, euh ça a été dit, il y a un lien à tissé plus pérenne avec la jeunesse et les armées.

Les générations se suivent mais ne se ressemblent pas. Alors sur la forme de la jeunesse, monsieur le rapporteur, vous venez d'évoquer le parallèle avec l'état de la jeunesse états-unienne. Moi, je en forme de clin d'œil, mais pas que.

À ce moment-là, je je vous appelle à soutenir les bons modèles agroalimentaires tels que soutenu par défendu par les écologistes. Ce serait aussi une réponse par rapport à l'obésité. La refonte de la journée défense et citoyenne est un sujet.

D'autres formats sont à approfondir comme les classes de défense pour une sensibilisation et la création de liens avec les armées. Le recrutement massif de réservistes en direction des civils et des anciens militaires d'actif fait son chemin de telle sorte qu'ils puissent mettre leur savoir-faire et leur savoir-être au service des armées qui sont à valoriser. Ensuite, penser la place des femmes est primordial.

Cela se joue au niveau de l'imaginaire des filles à se projeter dans les métiers de la défense prenant en compte les réalités de vie d'une femme qui peut-être aussi une mère. Avec donc la poursuite des mesures de lutte contre les violences sexistes et sexuelles enjeu crucial pour la fidélisation, vous en parlez dans la 12e recommandation. L'accès à des responsabilités et la présence de rôle modèle serait un indicateur et un facilitateur pour l'attractivité des armées.

Les mêmes chances ne sont pas accordées aux femmes et à nos concitoyens. issue de la diversité, même si des progrès sont réalisés au sein du ministère. Un autre enjeu est celui du cadre de vie.

Les personnels de l'armée sont intégré dans nos collectivités, dans nos villes et communes. La vie de famille est à concilier avec l'agenda professionnelle et une mobilité accrue par rapport à d'autres métiers de la fonction publique. De plus, la garantie d'un bon cadre de vie est importante pour l'image de l'institution.

Euh donc gagner la bataille des ressources humaines correspond-il à l'adaptation du ministère des armées au changement de société et puis plus précisément sur le volet rémunération et prime. Comment voyez-vous la bonne écoute de Bery ? Oui, déjà sur le le cadre de vie.

Alors, il y a beaucoup de sujets dans votre question. euh qui que nous abordons dans le dans le rapport. Mais sur le cadre de vie, vous avez tout à fait raison, je pense que les armées ont vraiment pris conscience, même si c'est pas encore tout n'est pas encore parfait, de l'importance aussi du du cadre de vie des militaires et de leur famille.

Euh et ça ça rejoint toutes les mesures qui ont été prises pour essayer. On sait que de plus en plus de militaires ont des femmes qui travaillent contrairement à il y a plusieurs jeis dire générations ou ou dizaines d'années. Et donc ça c'est quelque chose qui est beaucoup plus prise en compte aujourd'hui puisque il faut bien que ces personnes trouvent des du travail aux endroits où sont mutés leur leur mari ou ou conjoint conjoint et et je pense que ça c'est de plus en plus prise en charge même si c'est vrai que sur les constatations on se rend compte que parfois ces personnes sont on occupe des postes qui sont moindres que ce ce qu'ils avaient dans leur vie antérieure.

Mais c'est un gros travail qui est qui est poursuivi aujourd'hui. Ajouter sur pardon peut-être quelques éléments complémentairire. Merci de de souligner la question des femmes.

On y était très attaché avec ma collègue et vous voyez le j'ai j'ai demandé à réafficher le l'organigramme derrière nos chefs de l'armée de terre. Ouais. Je peux pas me satisfaire de cet organigramme aujourd'hui en terme de présence des femmes, de la diversité et cetera.

Notre armée, elle doit montrer qu'elle offre à chacun mais jusqu'au plus haut niveau. Elle le fait formidablement bien dans toute une dimension de du parcours militaire, mais jusqu'au plus haut niveau. Euh j'espère que demain nous aurons plus de femmes, plus de personnes issues de la diversité sur ce type d'organigramme.

Je crois que c'est absolument vital bien sûr en terme de recrutement et de fidélisation. On a auditionné des sociologues qui nous disent que ça a un impact sur les capacités de recrutement des armées euh de pouvoir montrer queon pouvoir aller jusque au plus haut niveau de de commandement, quel que soit son profil. Un mot aussi quand je je vous parlais des parcours plus parfois plus circulaires, parfois moins linéaires, c'est aussi pour les femmes, pas que.

Euh mais je voilà, je pense que dans une gestion encore un peu plus euh individualisée, peut-être, on devrait euh pouvoir euh euh peut-être passer un peu plus de temps à un certain grade avec un peu moins de mobilité parce que ça correspond à un moment de vie, qu'on soit par exemple papa ou maman. Euh euh et donc ce je crois que là aussi on a encore un petit peu euh de progrès à faire et puis sans doute qu'en terme de connaissance et c'est le point que soulignait euh ma collègue dans sa présentation sur les désertions euh et sur les départs de l'institution de manière plus générale, je pense qu'on a un peu de progrès pour bien comprendre les raisons parce que dans certaines auditions par exemple de sociologu il nous disait que le terme générique je crois c'est une adaptation à la vie militaire. euh pouvait cacher parfois une adaptation des armées à certains profils.

C'est parfois un petit peu à l'envers. Et donc il y a aussi un peu de travail là plus fin pour comprendre les raisons qui poussent certains à quitter les armées et parfois de la manière la plus violente qui soit avec la désertion. Merci.

La parole est à Jeunèv Dariusc pour le groupe les démocrates. Merci monsieur le président. D'abord, je veux remercier nos deux rapporteurs pour la qualité de leur travail et puis moi aussi avoir une une très sincère pensée pour les hommes et les femmes de ce ministère des armées qui nous défendent et je peux vous dire avec un engagement sans faille pour la patrie et la France.

Euh vous avez évoqué beaucoup de sujets, vous avez parlé ce qui a été mis en œuvre notamment les plans famille, le premier des la première LPM, le le second cours, le 3è qui arrive. Donc on parle hébergement, logement, on parle famille, garde d'enfant, santé, emploi des conjoints avec défense, mobilité. On parle aussi reconversion des militaires, tout ça est important.

Vous avez parlé également de l'évolution des rémunérations des carrières. Bon euh moi je voudrais je voudrais partir sur un un plan un peu différent. Je suis frappée et ça ne s'est pas amélioré depuis j'avais été un peu moins attentive au au sujet de nos armées pendant quelques mois où j'ai fait autre chose.

Euh et je vois que ça ne s'est pas amélioré. Nous avons quand même beaucoup de euh je ne sais pas comment nous allons pouvoir d'une part euh mettre en adéquation la monté de notre industri euh euh le maintien dans les armées de tous les militaires qui sont formés par nos armées, qui sont d'excellents techniciens. Je pense au mécanicien que ce soit dans l'aéronautique, bon moi j'ai une base aérienne sur mon territoire et je connais bien le sujet que ce soit dans la marine également et dans l'armée de terre aussi qui sont captés par les industriels très rapidement une fois qu'ils sont formés.

Donc euh le la difficulté pour les armées, c'est de former des personnes et de ne pas pouvoir après avoir euh je veux dire euh les compétences de ces personnes pendant plusieurs années après cette formation qui serait particulièrement utile pour nos armées. Donc comment allons-nous pouvoir faire c'est monter l'industrie de défense et garder nos compétences dans nos armées, nos compétences formées ? Je crois qu'il faudra véritablement passer des contrats, des conventions, des de partenariats avec l'industrie de défense pour que nous soyons gagnant gagnant et non perdant perdant définitive.

Merci. Euh oui, c'est vrai, c'est vrai que c'est un sujet qui n'est qui n'est pas nouveau, hein. C'est un sujet qui n'est pas nouveau.

Ça fait très longtemps que qu'on a ce ce souci. Non non, on a ce souci et je même si je pense qu'il y a des des réflexions qui sont faites sur en effet exactement ce que vous venez de dire, c'est-à-dire de d'essayer de faire des d'établir des conventions avec les sociétés qui reprennent qui reprennent certains de nos de nos de nos militaires et particulièrement ceux qui sont avec des des spécificités dont on a vraiment besoin dans l'armée. Et aujourd'hui, à part signer un contrat de tant de temps avec ces personnes mais après bon voilà quand elles ont une opportunité meilleure pour ell c'est vrai que pour elle c'est une sorte de tremplin et que on a vraiment voilà il y a pas de il y a pas de solution miracle aujourd'hui même si je pense que les armées travaillent en ce sens en tout cas.

Oui. Merci madame la ministre. d'abord souligner comme vous tous les efforts qui ont été faits et c'est vrai ce que vous avez dit le plan famille, la rémunération et cetera.

Moi je le redit, c'est quand même assez considérable. Les blessés aussi on en a pas parlé mais ça c'est voilà c'est important aussi. Euh donc effectivement il y a déjà des outils qui existent d'ailleurs certains partenariats, même des processus un peu de déconfli parfois entre industriel et et forces armées sur sur le le recrutement.

On doit sans doute aller plus loin parce que là où vous je rejoins où je vous rejoins pardon complètement, c'est que ça met une pression sur les capacités de formation de nos armées qui est énorme parce que en fait on fait rentrer des gens, on les forme, ils s'en vont et du coup en particulier bah au niveau des des sous-officiers, de l'encadrement et cetera, là on a une une vraie difficulté et qui va qui va sans doute comme vous le soulignez avec avec raison s'accroîre. Donc c'est un point de vigilance. On n pas forcément effectivement de solution magique.

Moi je je crois assez à à un travail un peu fin y compris au niveau territorial entre les grands acteurs industriels et les forces parce que son ce sont en fait les mêmes les mêmes bassins au-delà des outils comme les primes de lien au service qui sont quand même loin d'être inintéressants. Merci. La parole est à Lise Manier pour le groupe Horizon et Indépendant.

Merci monsieur le président. Merci à nos deux rapporteurs pour ce rapport qui met parfaitement en lumière des enjeux concernant la gestion des ressources humaines au sein de nos armées. C'est l'occasion évidemment pour nous de leur témoigner de toute notre reconnaissance à tous ceux qui servent nos armées militaires d'actives réservistes et personnel civil.

Il était évident que le recrutement et la fidélisation sont les piliers essentiels pour assurer la capacité opérationnelle et la défense de notre nation. Et vous avez identifié un certain nombre de défis, l'attractivité des carrières, la compensation des suggestions spécifiques au métiers militaires et la nécessité de moderniser les processus de recrutement. Autant de points critiques qui nécessitent évidemment une attention particulière.

Mais cependant, monsieur le rapporteur, madame la rapporteur, un aspect retient particulièrement mon attention, celui de la potentielle dichotomie entre gestionnaire et employeurs au sein de nos forces armées. Il apparaît que de nombreuses directions et services dépendent de la location de ressources par les différentes DRH d'armée pour leur personnel militaire et cette situation peut parfois engendrer une inefficacité et des déséquilibres notamment en terme de correspondance entre les besoins spécifiques des services et les profils des personnels qui leur sont effectivement alloués. À cet écart, je souhaiterais donc approfondir cette question avec vous.

Comment cette dicotomie influence-t-elle concrètement la capacité de certains services, je pense à la DRM particulièrement à répondre à leurs besoins opérationnels et surtout quelle mesure pourraient être envisagé pour harmoniser davantage le processus de gestion et d'allocation des ressources humaines et des compétences afin de garantir une meilleure adéquation entre les compétences requises et les personnels effectivement disponibles. Je vous remercie. Merci mes chers collègues.

Merci beaucoup chers collègues pour cette question qui va me permettre d'approfondir un point qui est important pour pour nous deux. D'abord si vous le permettez juste un panorama c'estàdire qu'aujourd'hui il y a pas du tout d'harmonisation. On a des services comme la DRM qui dépendent totalement pour leurs effectifs militaires de la location des trois armées.

On en a d'autres comme euh la Dirisie euh où ils sont gestionnaires et employeurs. Donc ils se ils se gèrent, ils ont pas cette dépendance là. Et puis on a la situation intermédiaire, c'est le SID qui dépend de la location de service d'infrastructure de la défense, qui dépend de la location des trois armées pour un certain nombre de postes militaire, mais qui a aussi créé son propre corps des d'ingénieurs, les imis.

Euh et donc on est à mi-chemin. Pourquoi est-ce que une service un service ou une direction est dans une case ou dans l'autre ? Moi aujourd'hui, j'ai pas d'autre explication que l'historique et la date la date de création.

Donc évidemment ça nous interroge très très fortement. Pourquoi ? Parce que ça honnêtement ça ne fonctionne pas complètement.

D'abord, on voit qu'en terme de nombre, des armées ne sont pas capables de fournir les effectifs qu'elles devraient fournir. Et ça doit nous interroger nous politiqu parce que quand on met euh par exemple la priorité sur les services de renseignement, mais que derrière les armées n'allouent pas le nombre de personnels qu'elles sont censées allouer à la DRM, à la DGSE, à la DRSD, euh il y a quelque chose qui ne qui ne fonctionne pas. Deuxième chose, ce qu'on voit quand elles font pas ça, du coup, qu'est-ce que les services font ?

Ils civilianisent, ils recrutent des civils en direct et du coup ça porte atteinte à la militarité et derrière possiblement euh aux fonctions opérationnelles. Euh on se prive aussi, je si je tire le fil sur la DRM, d'utiliser des marques employeurs. La DRM, c'est une très belle marque employeur.

Aujourd'hui, vous pouvez pas rejoindre la DRM. En fait, vous rejoignez l'armée de terre ou l'armée de l'air qui à un moment dans votre carrière va vous affecter à la DRM. Et c'est peut-être c'est peut-être dommage.

Euh on au-delà du nombre, j'ai j'ai commencé à le dire dans mon propos introductif, il y a vraiment une question d'allocation des compétences. Je vous donnerai pas le peut-être le détail exactement, mais on nous a fait état de d'une parfois de d'une d'unun forme d'abis entre les profils dont ont besoin ses directions et ses services et les profils que les armées leur allouent, leur envoient des gens qui n'ont pas du tout euh qui sont pas du tout le profil ou les compétences dont il dont ils ont besoin. Et enfin, si je remonte la chaîne, je crains quand même que aujourd'hui le jeune qui pousse la porte d'un Sirfa de l'armée de terre par exemple, que ça soit pas le meilleur moyen pour les services d'infrastructure de la défense euh de d'être certain que les bons profils vont vont être recrutés puisqu'il y a un tel panel et finalement les besoins du SID dans les besoins de nos trois armées, C'est microscopique.

Donc il y a beaucoup de choses à à repenser. On n pas voulu parce que c'est assez fondamental, on n pas voulu proposer une seule piste parce que je je crois que là on on touche vraiment à quelque chose d'historique et de très structurant. Mais je pense que la question du recrutement direct y compris sous statut militaire d'un d'un certain nombre de ces directions et services se posent.

En fait, ils ont commencé à le faire déjà avec les officiers sous contrat, les commissionnés. Voilà. Mais est-ce qu'il faut créer une armée du renseignement ?

Est-ce qu'il faut pouvoir s'engager non pas dans l'armée de terre mais au sein de la DRM ? Qui t'a repassé après dans l'autre sens dans l'armée de terre ? Voilà, je il y a il y a quelque chose de vraiment très fondamental parce que ça dysfonctionne aujourd'hui.

Excusez-moi, j'ajouterai que c'est vrai que ce que tu disais à l'instant, les marques la marque de la la marque de fabrique est extrêmement importante et que probablement on ne s'en sert pas encore assez et donc c'est un peu frustrant pour certaines personnes qui voudraient absolument aller à tel endroit et qui en fait sont dirigé différemment quoi. Juste un autre exemple pour pas parler que des services de renseignement qui a un petit tropisme personnel, mais effectivement le SID, le service des infrastructures de la défense, ça peut être une superbe marque employeur. Vous dites voilà moi je vais construire demain les infrastructures de l'île longue, les infrastructures de de notre défense nucléaire et cetera.

Donc là, il y a il y a quelque chose d'assez d'assez formidable. Voilà pourquoi on propose vraiment de de repenser tout cela. Merci.

Nous avons une question supplémentaire de Stéphanie Galzi. Merci monsieur le président, madame la rapporteur, monsieur le rapporteur, chers collègues, la revalorisation des soldes des militaires est un enjeu crucial pour l'attractivité et la fidélisation des forces armées. Si la nouvelle politique de rémunération des militaires a permis certaines avancées notamment via la révision des grilles indicières et des indemnités spécifiques, l'indemnité de garnison pose encore problème.

En effet, son application inégale crée des distorsions entre les militaires d'un même service selon leur affectation géographique. Comme le soulligne le rapport d'information, ces disparités engendrent une concurrence malsine entre les services et nuis à la gestion des ressources humaines des armées. Quelle mesure faudrait-il prendre pour corriger ces effets pervers et garantir une véritable équité dans l'application des dispositifs indemnitaires ?

Je vous remercie. Oui, vous avez tout à fait raison. C'est vrai que la revalorisation des soldes de de militaire et notamment l'indemnité de garnison ligar est un véritable enjeu pour pour attirer et fidéliser les les personnes militaires, le personnel militaire.

Euh des inégalités, je l'ai dit tout à l'heure, persistent et notamment à cause de l'application inégale de l'IGAR. Euh c'est une situation qui crée des tensions euh au sein de des militaires affectés dans des zones géographiques euh qui sont différentes et qui nuient bien sûr à la cohésion euh au sein des armées. Alors depuis octobre 2023 euh le 3e volet de la politique euh des rémunérations des militaires a introduit l'IGAR pour mieux compenser les contraintes géographiques.

Et tout à l'heure, je j'ai parlé entre autres, cette indemnité est modulée en fonction de la tension immobilière des zones d'affectation, ce qui est une première dans la fonction publique. Par exemple, en Île-de-France, et je vous ai donné l'exemple tout à l'heure dans dans ma dans la lecture de du rapport, les militaires qui sont entre autres par exemple sur la la base aérienne de Sliscay ne bénéficie pas des mêmes des mêmes majorations et bien sûr ça crée des inégalités, des des frustrations pardon au sein même au sein d'une même région. Euh donc c'est une concurrence malsine, vous avez raison. et ça nuit à la bonne gestion des ressources humaines.

Alors pour corriger ces distorsions, il est essentiel de de de continuer de poursuivre les des efforts de de rationalisation de l'octroit des primes dans le cadre de la NPRM. Et il faut euh il faut aussi envisager une réévaluation des critères d'évaluation de l'IGAR euh pour mieux prend en pour mieux prendre en compte les spécificités locales et étendre des zones qui bénéficient de majoration territoriale. Cela permettrait et garanti une plus grande équité entre les militaires et renforcerait bien sûr la fidélisation puisque c'est quand même l'objet la fidélisation des personnels et ça ça améliorerait l'attractivité des forces armées.

Pour compléter la question des primes et des services de renseignement, c'est vraiment important parce que on veut éviter à tout prix que s'installe une forme de concurrence un peu déloyale entre services. Donc il y a il y a l'IGAR et c'est parfois un problème à l'intérieur du du même service. Voyez la la DGSE à mortier, c'est pas le même régime de de prime que une autre implantation qui est juste de l'autre côté du périphérique.

Bon c'est c'est quand même un un vrai vrai gros souci sur la prime de les primes de suggestion qui sont liées au voilà aux contraintes très particulières quand on exerce dans les services de renseignement. Euh la DRM a longtemps été euh été le dernier service euh à ne pas avoir ce type de prime. Euh la DRSD avait mis euh en œuvre une prime qui euh qui était une prime d'activité opérationnelle alors que donc on avait DGSE DRSD qui avaient des primes, pas DRM.

La DRM maintenant nous remet remet une prime qui est elle qui est plus intéressante que celle que la DRSD avait mise en œuvre. Donc vous voyez que on est on n' pas d'alignement et on a selon le moment euh un intérêt euh à aller servir dans tel ou tel service sur ces questions de prime. Donc il y a il y a vraiment un travail mais sans doute avec en lien avec la coordination nationale du renseignement et de la lutte contre le terrorisme d'harmonisation euh de ces primes pour les services de renseignement.

Merci. Et nous avons une nouvelle question de la part d'Arnaud Saint-Martin. Merci monsieur le président, madame la rapporteur, monsieur le le rapporteur, j'ai parcouru le rapport, j'ai pas eu le temps de le compulser de façon hyper précise.

Normalement, j'ai j'ai une une question qui concerne la planification du recrutement des jeunes générations de soldats en fonction de la grande bataille du 21e siècle. Je sais pas si elle a été abordée de façon frontale, qui est le changement climatique global. Euh c'est un problème majeur auquel les forces armées composent de fête et d'ors et déjà.

Il s'agit de penser et d'opérationnaliser la la nécessaire adaptation au changement climatique de nos sociétés. Et à l'échelle des forces militaires, cela impose de nouvelles missions, notamment un suivi, une réponse aux crises et catastrophes naturelles qui s'accompagne de mission de de sécurisation, d'aide à des populations sinistrées ou rendu vulnérables par des désastres causés par le changement climatique avec en interaction avec d'autres acteurs qui sont bien connus, hein, les sécurités civiles, les ONG humanitaires et toute la communauté des du management de crise. Donc là, on a une nouvelle donne climatique qui impose une projection dans un avenir toujours plus prévisible.

S'agissant du diagnostic scientifique sur les dégradations des conditions d'habitabilité de la terre et en même temps, on constate une certaine indétermination dans la réponse collective pour y faire face. Bref, pour ce qui concerne ces questions d'enrôlement et de fidélisation durable des ressources humaines sur une planète qui se réchauffe toujours plus, comment le ministère des des armées intègre cette variable ? Euh bon, vous vous posez euh effectivement une une question importante pour euh pour au moins une partie significative de notre jeunesse.

Il faut savoir qu'il y a il y a un plan climat euh et défense qui existe qui qui s'interroge justement sur les les différentes relations qui peuvent euh lier ces deux sujets. Moi, ce que je je veux dire plusieurs choses. D'abord, si quand nos jeunes s'engagent dans nos armées, ils vont euh protéger euh la biodiversité, par exemple avec des opérations de lutte. contre la pêche illégale et ça il faut pas manquer de de le dire.

Euh ils vont aussi euh porter secours euh suite à des catastrophes climatiques. Donc il y a il y a il y a déjà un lien important. Après les armées elles-mêmes sont aussi en train de de réfléchir et de s'équiper en terme de voilà de matériel en terme capacitaire.

Il y a il y a quelques jours, j'étais dans un concours qui s'appelle Deathstart à Bourge qui vise à à financer des PME innovantes. Et euh une des PME qui a été primée a proposé un quad électrique avec une autonomie extrêmement longue euh et une capacité d'emport très importante en terme de poids et cetera pour nos armées. Donc finalement, moi je crois que à la fois par ses missions et par ses efforts d'adaptation, notre armée française aujourd'hui, elle peut parler à cette exigence et cette volonté de s'engager soit directement pour protéger le climat, la biodiversité et cetera, soit en tout cas de le faire sans être en contradiction avec ses propres valeurs.

Merci. Est-ce que nous avons d'autres questions ? Oui.

Oui. Je vous en prie madame Jeeviè Dariosc. Alors c'est pas une question, c'est une c'est compléter la réponse de Loï sur bien sûr l'engagement des jeunes pour le climat et et l'engagement des armées aussi pour le climat.

Il y a quand même un grand plan euh autour de la biodiversité, autour euh de de moindre de de la lutte contre les émissions de gaz à effet de serre autour de tous ces sujets environnementaux au niveau du ministère des armées. Et je pense que c'est un un levier important aussi pour attirer la jeunesse parce que il y a des missions qui sont qui sont importantes dans ce domaine-là. euh la biodiversité par exemple sur les grands euh centres d'entraînement, les grands champs enfin des hectares et des hectares de euh de fonciers et bien il y a des euh il y a des vraies stratégies de de maintien de la biodiversité euh avec des associations.

Donc dont il y a vraiment des stratégies dans ce domaine là au niveau de ce ministère qui n'est pas du tout à côté de la plaque et qui vit avec sa planète. Merci. J'ai deux autres questions qui viennent de s'inscrire. comme quoi les gens sont passionnés par votre mission d'information.

Donc je passe la parole à Pascal Jamenst. Oui, merci monsieur le président, mes chers collègues rapporteurs, déjà félicitations pour la qualité de votre rapport et pour votre complicité. Alors je sais pas si c'est le début de quelque chose mais ne répondez ne répondez pas à cette question.

Voilà. Merci. Je vais moi j'aimerais centrer mes propos sur le sur les effectifs du service de santé des armées.

Ça n'a pas encore été fait. Donc ce service est d'une importance capitale pour nos armées, que ce soit al lors des opérations extérieures ou sur le territoire national. Le SSA réalise également des recherches médicales et peut-être un soutien précieux en cas de crise sanitaire.

Dans votre rapport, vous indiquez qu'il fait partie des métiers en tension forte. Donc parmi les mesures de fidélisation, on peut observer grâce à votre rapport que le complément de salaire pour atteindre l'indice 49 du plan Séure est toujours étendu aux psychologues et aux services paramédicaux des services de santé des armées. Estimez-vous que ces mesures soient suffisantes pour fidéliser les personnels du service de santé des armées ?

Sinon, comment les fidéliser davantage ? C'est une question importante car le bon fonctionnement de ce service peut avoir une influence sur la fidélisation de tous les corps d'armée dans leur ensemble. De plus, le service de santé des armées doit être en mesure de s'adapter au défi contemporains.

Je vous remercie. La loi de la LPM 2024-2030 a mis un accent bien sûr particulier sur sur le service des armées en reconnaissant bien sûr son rôle crucial pour assurer une capacité médicale optimale dans le cadre des missions militaires. Alors cette attention, ça se traduit bien sûr par la mise en place de mesures spécifiques qui ont qui ont visé à à renforcer l'attractivité du SSA et à soutenir ses effectifs face aux nombreux défis que nous avons aujourd'hui et notamment dans le contexte de la modernisation de de nos forces armées.

Dans cette optique, il y a eu des mesures salariales ciblées qui ont été introduites pour améliorer les conditions de travail des personnels du SSA. Euh tout d'abord, la prime de lien au service, la PLS qui peut atteindre jusqu'à 50000 € pour certains professionnels comme des médecins, euh infirmiers ou autres personnels du SSA. Et cette prime est particulièrement destinée à des familles professionnelles spécifiques comme celle du nucléaire, des systèmes d'information et de communication, ainsi que aux praticiens du service des armées, du service du SSA.

Mais cependant, elle est quand même conditionnée par un engagement à servir à son sein en son sein pour une durée de 2 à 5 ans et cela permet d'attirer et de fidéliser des compétences rares et essentielles à la défense nationale tout en renforçant la stabilité du service de santé. Et en parallèle, il y a une major une majoration indicière qui a été instaurée qui attribue donc les 49 points d'indice supplémentaires aux membres du service de santé dans le cadre d'une augmentation de leur traitement indicière. Et cette mesure s'inscrit dans le plan séure de la santé qui visait à revaloriser les salaires des soignants.

Donc désormais, cette majoration bénéficiant bénéficie aussi aux soignants civils et militaires, aux paramédicaux et et psychologues du SSA à l'exception des praticiens. Donc l'objectif, c'est surtout de reconnaître, de valoriser donc le travail des professionnels du SSA et en particulier dans un environnement qui est très exigeant et parfois difficile. Donc ces mesures illustrent vraiment l'engagement de de soutenir ce SSA tout en assurant la fidélisation, c'est quand même aussi le plus important, et l'attractivité de ce service qui est vital pour nos armées.

Merci. Alors, nous avons encore deux questions qui se sont rajoutées. Donc, je passe la parole à Thomas Gassillou.

Merci monsieur le président. Comme il nous reste un peu le temps, je me me permets de d'intervenir pour une remarque et une et une question. La remarque, c'est que finalement sur les différents exemples qui ont été donnés de disparités qui peuvent exister entre les différents statuts, on peut constater ici que c'est toujours les civils qui sont mieux traités que les militaires.

Vous parliez des armées, on pourrait comparer les différences de traitement entre par exemple nos gendarmes mobiles et nos CRS sur à la fois les conditions d'implantation, les niveaux de de salaire. Et donc nous je nous attire j'attire notre attention sur deux points particuliers. C'est à la fois l'importance de la singularité militaire puisque'avec les dividendes de la paix, on a non seulement une descente capacitaire, mais on a eu aussi une tentative de civilisation de certaines capacités.

Et la singularité militaire, c'est quelque chose d'extrêmement important que ce soit au niveau des considérations éthiques, juridiques, morale qu'elle qu'elle entraîne et je pense qu'on est les gardiens de ça ici notamment à l'Assemblée nationale. C'est pour ça que notamment notre président de la commission a la chance de disposer d'un conseiller militaire qui attire son attention sur ces questions. Et le deuxième sujet, c'est que il faut qu'on fasse attention collectivement à ne pas trop tirer sur l'orde de la singularité militaire et notamment de restriction des libertés syndicales de nos militaires pour parfois dégrader trop leurs conditions de d'exercice peut-être ce qui a pu être fait dans le dans le passé.

Et donc ici, on doit être particulièrement attentif à l'équilibre entre les suggestions et les droits des militaires. Et c'est pour ça notamment que le Parlement est destinataire du rapport du HCEM comme le président de la République qui chaque année fait le point sur la singularité militaire et on doit être collectivement attentif à à ce à ce sujet-là. C'est une condition essentielle pour l'attractivité bien entendu du métier des armes.

Ma question était la la suivante, elle était de manière un peu plus générale. Vous avez exposé des propositions techniques pour l'attractivité et la fidélisation du métier des armes. J'aimerais vous poser une question plus générale qui est finalement quel regard vous portez sur la place du militaire dans notre société ?

Parce que ce qui fait de l'attractivité de la fidélisation au-delà des conditions salariales, au-delà des conditions d'hébergement au différentes autres considération pour une jeunesse qui a la recherche de sens, ça avant tout la place que chacun va avoir dans la société. Et je pense qu'il est important pour terminer, vous ayez une parole chacun un peu plus personnelle sur finalement la place que vous attendez des militaires dans notre société. Qu'est-ce qu'ils ont à nous dire ?

Qu'est-ce qu'ils ont à apporter à la nation au-delà de la défense de ces de ses intérêts ? Merci. Je vous laisse répondre mes mes chers collègues.

Euh merci hein d'abord d'avoir rappelé les points d'attention qu'on qu'on partage. C'est pas un hasard si je insisté sur cette question gestionnaire employeur parce que je pense qu'on a là une des sources profondes de civilianisation euh de nos services et et direction. Même chose sur les équilibres au droit de voir, vous voyez qu'on a une recommandation sur la représentativité, les APNM, le CSFM et cetera parce que effectivement je pense que c'est important euh sur la question de la place des militaires dans dans la société, juste deux points.

D'abord, je je pense que la moindre visibilité des uniformes dans nos rues est un un vrai sujet et j'aimerais qu'on puisse sans doute réobjectiver et se reposer cette question là parce que je je pense que c'est important en terme de fierté individuelle pour ceux qui le portent pouvoir à nouveau le circuler en uniforme dans les rues de de nos villes euh et puis de visibilité de et de contact aussi. Euh la deuxième chose, c'est que moi je je dois être un peu réactionnaire au fond. C'est aussi parce que j'aime bien la littérature de cette époque-là, mais je suis un peu nostalgique de de l'officier euh du 19e, l'officier de salon et cetera.

Et je trouve que voilà, il y a il y a on a on a eu par le passé la société a accordé une place plus importante aux officiers dans un écosystème par exemple en province. Ça faisait partie des notables au même titre qu'un certain nombre d'autres professions. Mais on voit que c'est pas spécifique aux armées, on pourrait penser à nos instituteurs, à nos médecins et cetera.

Il y a toute une série de professions qui avaient une place un peu particulière, qui se côtoyait d'ailleurs aussi beaucoup et tout ça c'est un peu affessé. Donc moi, j'essaye aussi à titre très personnel, j'ai fait un débat il y a quelques jours aux écoles militaires de Bourge avec Jean-Laurent Casselli qui a écrit un livre La France sous nos yeux parce que je pense que voilà, on doit renforcer ses liens et renforcer la la présence de nos militaires dans l'espace public, dans le débat public et dans cette dans cette vie aussi de la cité. Oui.

Alors, tu m'as enlevé les les mots de la bouche parce que c'était la première chose que je voulais dire. Je pense que c'est très important qu'on essaie de voir de quelle façon on peut remettre en effet la place du militaire dans la dans la ville, j'allais dire dans partout chez nous puisque aujourd'hui enfin on en côtoie tous certains un certain nombre et donc ils ont l'obligation de de de repartir en civil de leur de leur garnison. ce qui est quand même ce qui prouve qu'il y a quand même un un souci quand même un gros souci qu'il y a besoin de de voilà de rectifier.

Après euh c'est vrai que on a senti aussi que certains militaires qui justement éventuellement quittent plus vite l'institution euh sont peut-être en manque de alors je j'ai pas envie de dire ça comme ça parce que je pense à l'Ukraine et à la guerre en Ukraine et que personne ne souhaite aujourd'hui entrer en guerre. Mais c'est vrai qu'il y a une il y a aussi il y a moins de de d'opex par exemple. Euh donc il y a il y a parfois une fuite de ce besoin de de d'agir de façon je vais pas dire plus efficace mais de de fait d'avoir des missions qui qui les rendent un sens à leur à leur à leur travail quoi, en fait.

Donc c'est ces deux observations que je voulais faire. Merci. Merci.

La parole est à Auréliia Rousseau. Merci beaucoup monsieur le président. Euh comme mon collègue Saint-Martin, je je prétendrais pas avoir lu chaque ligne du rapport, mais euh euh sur les éléments, moi il y a un sujet mais qui revient au fond dans les dans les dernières questions, c'est que il y a recrutement, fidélisation et je pense d'une certaine manière et peut-être cela aurait pu être une préconisation peut-être plus précise, c'est que le aujourd'hui, ça peut paraître étonnant mais le ressort de de l'héroïsme comme on l'a vécu dans d'autres grands secteurs dans la santé, dans l'éducation, les deux ont été cités, ne suffit plus à maintenir l'engagement.

Il y a il y a les deux à la fois. Il y a la volonté de servir, d'être au service de son pays et en même temps la volonté de se projeter dans dans la suite. Euh aujourd'hui, un médecin ne rentre plus pour faire 40 ans de médecine. un enseignant se demande ce qu'il va faire et je me disais de est-ce que on aurait pas pu faire peut-être un peu plus le lien avec ce dont nous parlons ici très régulièrement, c'est que la diversité des menaces, l'hybriité des menaces, la diversité des moyens dont on peut utiliser quelqu'un qui a connu la chose militaire fait qu'on peut avoir des débouchés qui font que quand on a été infirmier major, on n'est pas obligé d'être député, qu'on peut trouver une autre une autre activité, mais je pense qu'il est il est vraiment pour moi essentiel que dans cette approche que Loï Kervran a rappelé de de gestionnaire employeur, on est beaucoup cette idée de la projection et des sorties et des exemples qu'on peut donner qui sont qui sont vrais par ailleurs à tous les grades, que ce soit des soldats, des sous-officiers, même des officiers supérieurs euh qui dont ont pas fait l'école de guerre par exemple et qui vont se poser la question et on a peut-être insuffisamment la vision de ce ter face aux nouvelles menaces.

C'était ce lienlà sur lequel je je voulais Merci chers collègues et merci pour ce petit clin d'œil. Voilà que tu compléteras Loï. C'est vrai que il y a quand même enfin là aussi pour chacun connaître, on connaît tous des militaires d'acti et cetera et c'est vrai que le problème de la reconversion entre guillemets est un sujet qui est quand même pris en charge par les armées mais qui est quand même qui enfin qui qui devrait être encore plus plus tenu plus plus serré parce que beaucoup de de militaires en fait ne pensent pas forcément à d'autres à d'autres d'autres issues que de continuer leur carrière. dans le même genre de de de processus que ce qu'ils ont eu dans l'armée.

Mais il y a quand même beaucoup de choses qui sont faites par les armées pour pour aider les militaires à trouver une carrière éventuellement même complètement différente. Alors peut-être pas à tous les niveaux de l'armée, c'est vrai. Tu peux peut-être compléter Loï euh deux choses.

D'abord, moi je suis assez persuadé que défense mobilité, la gestion de la reconversion plutôt une force de de ce ministère vraiment. Deuxième chose, c'est que on a rencontré plusieurs sociologues sur les les ressorts de l'engagement. Et ce qui est vraiment très intéressant, c'est que en gros le pourcentage de la jeunesse française qui est intéressée par le fait de rejoindre les armées est très très stable sur le long terme alors même que les ressorts derrière varient pendant longtemps.

Ça a été plutôt le fait de se former, de préparer une deuxième partie de vie et cetera dans un contexte où il y avait peut-être moins aussi d'opérations. Et puis les OPEX, les attentats et cetera ont changé ça. Mais finalement ce qui est ce qui est frappant, c'est que c'est pas des choses qui s'ajoutent mais plutôt qu'il se remplacent et que le vivier, on va dire naturel de gens qui sont susceptibles et qui sont intéressés par le métier des armes reste très stable sur sur plusieurs décennies.

Merci beaucoup mes chers collègues pour la présentation de votre mission d'information qui a mis en valeur la richesse humaine que quand nos armées. Merci mes chers collègues pour toutes vos questions. Nous allons donc passer à présent au vote pour voilà voter ou pas pour ce rapport.

Donc je vais vous demander est-ce qu'il y a quelqu'un qui est contre ? Est-ce qu'il y a des abstentions ? que vous votez à l'unanimité et nous pouvons féliciter nos collègues. [Applaudissements] Alors, notre ordre du jour appelle également l'autorisation de la publication du rapport portant sur le recueil des auditions de la commission relative à son cycle sur l'économie de guerre qui vous a été transmis lundi dernier.

Comme il est de tradition, les compte-rendus d'audition sont précédés par un avant-propos que j'ai rédigé et par les contributions des groupes qui l'ont souhaité. Ce recueil constituera, je le pense, une contribution intéressante de la commission au débat actuel sur les enjeux propres à notre défense et à l'actualisation de la revue nationale stratégique. Donc je vous propose là également de passer euh cela au vote.

Est-ce que quelqu'un est contre ? Est-ce que quelqu'un s'abstient ? Donc pour à l'unanimité, je vous remercie.

Je vous souhaite à toutes et tous une bonne journée.