Fédération des intervenants en risques psychosociaux

travail, ses clauses, ses causes plurielles, son aggravation à la faveur des mutations économiques et sociales récentes ou encore sa prise en charge très largement perfectible. Elle ne constitue toutefois pas un phénomène nouveau et fait partie des risques psychosociaux qui, à la suite de la prise de conscience intervenue dans les années constitue un champ d'action de la prévention et de la santé au travail. Il est nécessaire de rappeler que les employeurs ont l'obligation de protéger la santé de leurs salariés sur les plans physiques et mentals.

Les scandales les plus médiatisés chez France Télécom ou Renault tout autant que la vigilance accrue des salariés et la sensibilité du grand public ont conduit les entreprises et les institutions représentatives du personnel à faire appel à des cabinets spécialisés qui détiennent des compétences en matière de prévention des RPS dont elle ne dispose pas elle-même. Consultant, psychologue, ergonomes, sociologues, tels sont les métiers intervenants dans ce domaine souvent pour le compte de cabinet de conseil. Nous recevons donc aujourd'hui la Fédération des intervenants en risques psychosociaux qui regroupe la plupart d'entre eux en la personne de mesdames Isabelle Tarti présidente et Brigitte Vaudelon vice-présidente.

Vous êtes au quotidien au contact de situations de souffrance psychique dans les entreprises et avez pour mission de les désamorcer. Avez-vous identifié des évolutions dans les interventions que vous réalisez ces dernières années ou les raisons pour lesquelles il est fait appel à vos cabinets ? Votre expérience vous donne également une vision panoramique de l'économie française.

Est-ce que des secteurs d'activité sont plus exposés que d'autres à la souffrance psychique ou la trouve-t-on parfois là où on ne l'attend pas ? Surtout, quel regard portez-vous sur les politiques de prévention mises en place dans les entreprises ? Les employeurs perçoivent-ils bien les dangers que font peser certaines formes d'organisation du travail sur la santé mentale de leur salariés ou certains sont-ils encore dans le déni ?

S'abrit-t-il encore derrière l'idée selon laquelle la souffrance psychique serait d à des individus toxiques agissant isolément ? Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquels vous pourrez peut-être chacune à votre façon répondre. Je Oui, je vous donne maintenant la parole avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à vos interventions et que nous puissions échanger.

Salut prenez le micro salut. Ah oui, bah oui, merci. Tac.

Madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames et messieurs, donc la FIRS Fédération des intervenants en risque psychosociaux vous remercie pour cette invitation afin de vous vous présenter nos éclairages en matière de santé mentale et d'épuisement professionnel. Brigitte intervient depuis euh 25 ans en tant que psychologue et moi j'interviens dans les risques psychosociaux depuis presque 20 ans avec une une autre étiquette, celle de de sociologue et de médiatrice du travail. [raclement de gorge] Donc créé il y a 15 ans, la firme regroupe aujourd'hui 20 cabinets spécialisés dans la prévention, la prise en charge des risques psychosociaux.

Certains de nos cabinets accompagnent les organisations depuis plus de 30 ans déjà. Il y a 30 ans, on faisait référence à l'article L230-2 code du travail introduit en 1991 et remplacé en 2008 par l'article L41 211 et jusqu'à 1 2 3 4 5. C'est un petit rappel juste pour souligner quand même que la prévention des risques professionnels et l'obligation générale de sécurité de l'employeur, prévention des risques, l'information, la formation sont des obligations qui ne sont pas nouvelles et notre fédération est née dans un contexte marqué par les vagues de suicide comme vous le disiez, survenu dans plusieurs grandes entreprises françaises en 2008-2009 et révélant l'importance, l'urgence de structurer professionnaliser, diffuser des pratiques adaptées en matière de santé mentale au travail et sans risquer des dérives sur les pratiques notamment des dérives sectires.

Aujourd'hui, au sein de la FIRS, on accompagne plus de 4000 organisations, des secteurs publics, des secteurs privés, 4000 organisations par an sur les trois champs de la prévention. On compte plus de 5000 intervenants pluridisciplinaires qui sont des intervenants soit internes, soit en réseau. Composé également, comme vous l'avez dit, majoritairement de psychologues cliniciens.

Ce sont ceux qui vont être dans le soin. Psychologues du travail sont ceux qui vont être davantage dans l'analyse de ce qui se joue dans l'entreprise. Mais il y a aussi des sociologues, des psychosociologues, des addictologues, des consultants en santé au travail, des médiateurs et puis pour certains cabinets, il y a également des ergonomes, des assistantes sociales, des juristes qui font de la FIRPS un véritable observatoire empirique des transformations du travail et de leurs impacts sur la santé mentale depuis 15 ans.

Alors, il s'agit de métier parfois, je dirais même souvent difficile. Les postures sont complexes. On est de au plus près des difficultés rencontrées par les salariés et nos cabinets au sein de la firme sont IPRP intervenant en prévention des risques professionnels.

La plupart sont organismes de formation sur ces sujets de prévention. Certains sont des experts CSE, c'est-à-dire quand il y a une alerte en cas de risque grave pour la santé physique ou mentale des salariés. on fait recours à ces expertises et puis certains de nos cabinets adhérents ont également des expertises sur des sujets de handicap, d'inclusion ou encore sur les conduites addictives en entreprise.

Dès le départ, la Fédération s'est dotée d'un code de déontologie qui régit notre mode d'exercice commun autour du respect d'une éthique partagée. nos postures d'intervenant se doivent d'être objectivement neutre, c'est-à-dire, c'est un terme très sociologue, très oui, très utilisé par les sociologues, c'est-à-dire d'avoir une posture réflexive tant vis-à-vis des directions que des élus. Dans une volonté de partage et de diffusion des bonnes pratiques, nous avons publié depuis 2016 un certain nombre de livret thématique qui n'ont pas vocation à être des ouvrages scientifiques.

Ce sont des guides accessibles à tous, à tous les acteurs en tous les cas de l'entreprise, les managers, les ressources humaines, les représentants du personnel, les préventeurs et les salariés. Ces travaux sont issus de rencontres annuelles entre professionnels des différents des différents cabinets pardon sur le les thématiques de l'année choisie en fonction des tendances sociétales fortes. Il porte notamment sur les restructurations, le burnout.

Un de nos premiers livrets était sur la question du suicide au travail et puis depuis la fin de la crise du Covid, nous avons publié un certain nombre de livrets, notamment un sur le télétravail et les risques inhérents à ce nouveau mode de travail. C'est une une observation de notre part d'une révolution du travail au regard de la porosité entre sphères professionnelles et sphères privées. Et l'année suivante, on a abordait la question du sens au travail.

On assistait à des départs massifs de salariés. Aux États-Unis, il y avait ce qu'ils appelaient un phénomène de big quit. En France, c'était moins massif.

Mais il y a eu quand même, on observait dans beaucoup d'entreprises des départs massifs de salariés qui pensaient que l'herbe était probablement plus verte ailleurs. Au regard de la multiplication des signalements pour harcèlement en lien avec les évolutions récentes des lois en matière de lutte contre le harcèlement moral et sexuel en milieu de travail, nous avons publié en 2024 un livret sur les méthodologies d'enquête interne et sur les précautions à prendre dans ces démarches complexes, délicates et je vous invite à à enfin on aura peut-être l'occasion d' d'en discuter. Nous restons en veille juridique sur ce sujet délicat et par exemple lors de notre dernier conseil d'administration au sein de la FIRPS début mars, on a inviter une avocate experte en RPS pour nous présenter notamment les dernières décisions de justice sur les enquêtes internes.

Dans la poursuite de nos réflexions sur le harcèlement, nous avons publié l'année dernière un livret sur la gestion des conflits, conflits interpersonnels, conflit collectif ou conflit clanique au sein des entreprises. Les conflits sont nombreux et peuvent rendre malades. Et dans ce livret, nous sommes partis d'études de cas concret en entreprise.

Alors, tous ces livrets sont en lien avec l'évolution des risques psychosociaux dans les entreprises et ils sont accessibles gratuitement sur notre site. Le thème retenu pour l'année 2026 est l'absentéisme. Il est au croisement de tous les sujets, de tous les thèmes cités et abordés dans nos travaux.

Nous travaillons donc actuellement à la rédaction de ce dernier livret dans un contexte d'augmentation de de pardon d'augmentation de l'absentéisme au travail où les arêons progressent et où les troubles psychologiques représentent une part croissante de ces arrêlons. Nos productions constituent donc un des outils concrets pour aider les différents acteurs des entreprises à répondre à la complexité de la santé mentale au travail. Et dans le cadre de la préparation de notre intervention de de ce jour, nous allons vous livrer nos constats issus de nos interventions au sein des entreprises.

Nous reviendrons sur les populations identifiées comme les plus exposées et les plus fragilisées et nous vous partagerons nos nos recommandations et des axes de progrès. Et on le redit, on est ravi à cet effet de pouvoir être entendu pour la première fois sur nos retours d'expérience de terrain. En terme d'état des lieux, les contributions des des cabinets, on partage euh on met en évidence plusieurs points majeurs convergants.

Déjà, la santé psychique au travail ne peut pas être appréhendée que de manière globale, systémique et pluridisciplinaire. La santé mentale et la santé physique sont des états évolutifs en interdépendance. TMS, RPS, même combat.

Nous faisons aussi le choix de parler en terme de santé mentale plutôt que de souffrance psychique, non sans nier son existence. Nous partageons le paradigme que la santé est un est un facteur de performance économique et sociétale. La santé la santé des salariés est un gage de de performance des entreprises.

Le travail est un facteur d'épanouissement. Le bien-être n'est pas enfin ce que je veux dire c'est qu'il y a bien-être et ce n'est pas uniquement de la souffrance que le fait de travailler. Et pour rappel euh on se souvient enfin pour les demandeurs d'emploi, le retour au travail, rappelons-le, est la norme et l'objectif à atteindre.

Et si le travail peut rendre malade, bah le chômage également. Plusieurs constats euh par rapport à nos observations. Deux deux points quand même qui révéleraaient des des tendances également positives, c'est que dans nos observations partagées, on constate que les entreprises se saisissent davantage des risques psychosociaux.

La difficulté, c'est qu'il les c'est que les approches se font encore de manière fragmentée. Et selon des baromètres menés par de par des cabinets de la FIRPs, 23 % des salariés bénéficient d'un plan de prévention complet en santé mentale au travail. C'est-à-dire que un tiers des salariés n'ont pas encore accès n n'ont accès à aucune action de prévention au sein de leur entreprise.

D'autre part, autre point en tous les cas observés avec depuis le le nombre d'années de de d'intervention dans les entreprises, c'est que euh les approches ont progressé. En tous les cas, les DRH ont de plus en plus une posture où ils où ils ont intégré que la personne ne pouvait pas être séparé entre sphères professionnelles et et sphère privée et que les problématiques personnelles sont étroitement liées et qu'elles nécessitent d'être prises en considération. Un prochédent, une période de maladie, un divorce ne permettront pas à un salarié d'être au meilleur de de lui-même à certaines étapes de sa vie.

Au-delà de ces deux premiers constats, nous remarquons également que les actions au sein des entreprises manque de coordination entre les acteurs internes. Or, ces enjeux nécessitent une approche transversale intégrée avec des suivis concrets des actions tracées dans les desponisation des diagnostics. mise à jour du Papri pact, c'est vraiment un jargonpri, un jargon qui peut paraître incompréhensible pour les non initiés.

Et il arrive également que dans les grandes entreprises, plusieurs de nos cabinets interviennent en simultané euh sur la prévention primaire, d'autres sur la prévention secondaire, d'autres sur la prévention tertiaire. Et c'est pas un obstacle, c'est même plutôt sain d'avoir des regards de cabinets différents. Il y a autant d'entreprises que de contextes différents, mais nous rencontrons souvent des entreprises en perpétuelle réorganisation, source d'instabilité et de changement qui abîment les salariés.

La succession des PSE, plan de sauvegarde de l'emploi qui sont, appelons-le, des plans sociaux sont des périodes de stress intense pour les salariés soumis à ces périodes d'incertitude. Dans le milieu des psychologues, on appelle ceux qui restent les survivants. La fidélisation des talents aussi, le turnover est important dans les dans les entreprises d'aujourd'hui.

Un travail qui va très vite, de plus en plus vite et où la reconnaissance au travail reste très faible. Comme le soulignait justement Marie Peser lors de son intervention ici même, féliciter, encourager, soutenir coûte peu et est pourtant si efficace et souvent si peu fait. Nous faisons également le constat que la France dispose de nombreuses ressources avec des acteurs tels que l'ANCT, l'INRS, les services de santé au travail, les médecins du travail, les médecins conseil, les médecins les médecins de ville.

Mais les approches restent généralement en silo avec peu de coordination entre les acteurs et un manque de concertation global. Je vais laisser la parole à Brigitte pour qu'elle puisse présenter les populations que nous avons que nous considérerons comme particulièrement exposé. Avant de d'intervenir aujourd'hui, nous avons eu un atelier avec les membres de notre fédération pour justement mettre en commun les constats que l'on pouvait partager aujourd'hui avec vous.

Euh donc je vais vous parler effectivement ah oui pardon euh des populations exposées et je vais vous parler également de l'évolution des facteur de risque. Euh les populations exposées euh nous on n'est pas là pour je dirais fournir des statistiques nationales globales. On est vraiment comme le disait ma consœur un observatoire empirique.

C'est-à-dire que dans nos différents cabinets, nous sommes sur le terrain. Nos équipes sont sur le terrain tous les jours et on a un certain nombre de constats qui remontent. Euh donc cela dit, nos constats vont aussi dans le sens de ce qui est constaté dans de nombreuses études, de nombreuses enquêtes, une dégradation de la santé mentale des Français.

Ça c'est indéniable, on est tous d'accord pour le dire. Euh nous avons nous à notre niveau, petite fédération euh initié une un recueil de données statistique qui pour le moment est bien maigre et reflète très très peu la réalité. Mais je peux néanmoins le partager avec vous.

Nos données 2024 sur nos lignes d'écoute, par exemple, les lignes d'écoute psychologique. Euh la consolidation de nos données ont fait état de 1800 plaintes de d'épuisement professionnel de différents salariés et 600 situations de risque suicidaire. C'est très très sous-évalué par rapport à la réalité de ce qu'on le constate tous les jours dans les entreprises, c'est-à-dire euh une une augmentation indénégable des situations d'épuisement professionnel.

Euh c'est ce que l'on constate tous. Maintenant euh parmi quelle population on va constater le plus de le plus de vulnérabilité, le plus de difficultés ? Euh si on parle en terme de tranche d'âge, les tranches d'âge qui sont aux extrêmes sont toutes les deux concernées.

C'est-à-dire qu'on constate chez les jeunes une difficulté à s'insérer dans la vie active. Une fois qu'ils sont insérés, on constate plus de situations d'épuisement professionnel et d'ailleurs de maladie aussi d'art maladie chez les jeunes. Euh ça c'est des constats qui sont faits dans des dans des baromètres par des assureurs.

Enfin, vous pouvez regarder les les constats de Malakov Midériic, tout ces toutes ces statistiques qui remontent montrent que effectivement les jeunes sont plus concernés par les arrêts maladies. Donc une fragilisation de cette population euh qui se plaint plus facilement d'être en épuisement professionnel. Et puis à l'autre extrême de de la tranche d'âge, les seiors qui eux ont bien du mal à persister en entreprise, d'autant plus dans les contextes de réorganisation.

Qui est-ce qui se trouve le plus facilement à la porte en cas de réorganisation ? C'est le seigneur. Et le seigneur, ça démarre tôt.

On parle de 50. Voilà, 50 au mieux 50 parfois avant. Euh donc euh c'est ça pose vraiment la la question sociétale comment euh à un moment où on est censé travailler plus longtemps, les jeunes n'arrivent arrivent difficilement à s'insérer et les seigors sont en dehors du jeu alors même qu'ils ont des compétences et des et des acquis à transmettre en fait hein.

Donc il y a quand même une question sociétale que vous posez là ici dans cette commission et qui est très intéressante parce que comment on tient cette équation à fait de travailler plus longtemps. Ça pose réellement pour nous Fédération des intervenants en risques psychosociaux la question des conditions de travail. Comment faire en sorte que les conditions de travail soient soutenables dans la durée ?

Donc aux deux extrêmes, les tranches d'âge. Si on regarde au niveau donc les tranches d'âge jeunes et seiors donc sont sont en en difficulté euh en en terme de genre les femmes sont plus concernées. Non pas que les femmes soient plus fragiles, attention, c'est vraiment une question d'exposition à des facteurs de risque qui sont spécifiques.

Les femmes sont beaucoup plus souvent dans des fonctions subalternes. Les femmes sont parfois plus à temps partiel et les femmes exercent aussi majoritairement dans des secteurs à risque. Les secteurs de la santé, du soin, les secteurs de l'éducation qui sont particulièrement concernés par certains risques et qui et qui posent effectivement bah des difficultés spécifiques.

Ce que l'on observe également et d'ailleurs ce sera certainement le thème de notre journée de l'année prochaine de la enfin de la la thème de la journée de la FIRPS. Ce que l'on constate c'est le malaise croissant des managers et des professionnels des RH. ce qui est quand même là aussi euh inquiétant parce qu'ils sont là bien souvent pour détecter ce qui ne va pas pour résoudre les les RH sont censés effectivement être je dirais au service de l'humain dans l'entreprise et nous ce qu'on constate en tant que professionnel c'est que bien souvent ils sont eux-mêmes en situation d'épuisement en fait il y a un vrai malaise malgérial qui est beaucoup plus concentré sur les sphères qu'on appelle manager de proximité.

C'est lui qui se trouve entre le marteau et l'enclume. Voilà. Et c'est à lui qu'on va demander beaucoup beaucoup de choses.

D'ailleurs, un constat que nous faisons dans notre fédération, certains de nos clients entreprises et et pas des moindres se plaignent du manque de candidats à des postes de management. C'est-à-dire que ils vont vers des salariés en disant "Bon ben toi, tu as bien travaillé euh ne souhaites-tu pas être manager ?" Et les gens disent non.

D'autant plus dans les jeunes générations, il y a des des jeunes qui refusent le poste de management. Ça montre quand même la difficulté d'occuper d'occuper ce type de de fonction. Donc ça ça interroge ça interroge également euh et puis euh et puis nous ne sommes peut-être pas les mieux placés pour euh pour en parler parce que nous les touchons très très peu mais euh nous pouvons euh attirer votre attention sur des populations qui sont peut-être un petit peu oubliées dans pas mal de dispositifs les les TPE, les PME, les indépendants dont les médecins quand on parle de suicide chez chez les médecins, ça ça pose question aussi.

Euh là là encore sont des gens qui sont censés s'occuper des autres. Donc le fait de savoir qu'ils vont très mal, c'est quand même un petit peu un petit peu inquiétant. Euh voilà et donc on peut en citer d'autres comme ça, mais il y a peut-être certainement certainement des populations qui sont oubliées de certains dispositifs de de prévention.

Euh Maconsor a souligné la hausse de l'absentéisme. Euh les arrêts long euh augmenteent euh les troubles psychologiques représentent une part croissante des arrêts longs. Euh le contexte euh le contexte naîte pas.

Et quand je parle du contexte, on peut remonter à la crise sanitaire. C'est-à-dire que en gros depuis la grise sanitaire, on est quand même dans un contexte anxiogène perpétuel hein. Quand c'était pas le Covid, c'était la guerre en Ukraine.

Quand c'est pas la guerre en Ukraine, c'est enfin a il y a toujours quelque chose sur le plan national international qui pose quand même bah qui qui génère de l'inquiétude en fait. Et ça, on le retrouve aussi bien évidemment dans le milieu du travail. Les les personnes, les travailleurs, les travailleuses baignent dans ce contexte aussi euh anxiogène que l'on vit euh depuis euh depuis plusieurs années et qui n'est pas de la responsabilité là pour le coup euh de l'entreprise.

Ça ça nous enfin ça nous dépasse tous en fait. Voilà ce que je peux partager avec vous en terme de population particulièrement exposée. Euh on avait on a aussi relevé donc dans notre atelier de travail certains facteurs de risque qui ont particulièrement évolué ces dernières années.

Donc là on parle en fait de l'évolution des conditions de travail hein quand on parle des facteurs de risque. Et un constat que l'on fait et qui ne va pas vous surprendre, je pense que vous l'avez entendu avant, c'est que les relations se dégradent. Je m'explique, les relations se dégradent à tous les niveaux, aussi bien quand on a quand on est travailleur, travailleuse face à une clientèle ou un usager euh [grognement] ou un patient, euh il y a de plus en plus de d'agressivité, d'incivilité, d'agression.

Euh mais les relations professionnelles se dégradent aussi en interne. C'est-à-dire que les collectifs de travail ont tendance euh à avoir beaucoup plus de de situation de conflit aujourd'hui qu'avant et beaucoup de plainte aussi pour harcèlement. En fait, ça alors au au sein de la FIRP, on est amené à enquêter sur ces situations euh de de temps en temps, sont des enquêtes difficiles et euh et ce que l'on constate, on avait fait un retour d'expérience avec nos consultants et euh ce que l'on constate, alors c'est très empirique hein, mais c'est que dans 3/4 des situations au moins, on peut pas vraiment parler de harcèlement.

En fait, ce sont des conflits, ce sont parfois des comportements très inappropriés, parfois des maladresses, mais il y a très peu de de véritables situations de harcèlement. Vous posiez la question, madame la présidente, de la toxicité de de certaines personnes. C'est dans nos constats, c'est pas la majorité des cas. les 3/4 des situations, c'est pas ça en fait hein.

Euh c'est c'est autre chose. Ce sont des situations qui sont euh euh qui sont des situation de tension euh qui ont dégénéré en fait. Voilà.

Donc le salarié maintenant qu'il sait que l'entreprise est obligée d'agir si on parle de harcèlement, le salarié en ralbol ou le salarié qui n'en peut plus et bien va se va se va va se dire harceler et et dans la plupart du cas va réellement euh authentiquement se sentir harcelé. Voilà, je suis désolée. On va je vous interromps un petit moment pour passer la parole à madame la rapporteur et engager ensuite le débat et vous pourrez continuer ainsi à nous donner bien sûr.

Merci beaucoup. Vous avez dit beaucoup de choses déjà. [rires] Pardon, vous avez dit merci d'être là et merci de de ce que vous avez pu déjà dire dans votre présentation euh de début d'intervention.

Euh c'est vrai que vous nous avez parlé des arrêts euh de plus en plus lents. Donc je voudrais juste vous dire qu'on s'interroge nous sur pourquoi les arrêts courts nous alertent peut-être pas suffisamment en amant et comment elles sont davantage peut-être repérées demain. Comment vous les voyez ?

Est-ce que vous en parlez de ces arrêts courts ou est-ce que vous êtes plutôt vous intervenez après donc du coup dans la partie arrêt arrêt qui sont en en progression ? On a bien compris aussi euh la part des troubles euh psychosociaux dans les dans les arrêts. Là aussi peut-être s'arrêter sur la manière dont ces arrêts sont pris en compte ou sont suffisamment explicités par les médecins traitants euh ou les médecins du travail quand il les vérifie.

C'est des préoccupations qui sont arrivées au fur et à mesure selon les interventions qu'on a eu jusqu'à aujourd'hui. Euh vous nous avez dit effectivement que les entreprises se saisissent davantage du sujet euh qu'elles ont tous ou presque parce que c'est obligatoire des documents uniques, mais qu'on a pas obligatoirement le plan. Donc on n'est pas dans l'action, on est dans la prise de conscience de la responsabilité, semble-t-il dans ce que vous dites euh où on en est de l'action de prévention, de l'action l'action de de suivi.

Vous dites un/3 des salariés n'ont aucune action de prévention. Euh et donc comment vous vous l'expliquez et comment vous le prenez vous le prenez en compte ? Vous dites aussi des acteurs publics nombreux euh mais très anci alors ça c'est très très français quand même euh et pas suffisamment dans la concertation ou dans la coordination.

Euh est-ce que c'est le cas pour l'action ? Est-ce que c'est le cas aussi pour la partie notamment donnée hein ? On voit bien que nous dans les auditions qu'on a pu faire des données, elles sont bien récoltées, elles sont bien là, les enquêtes sont faites, quit de tout ça ensuite et comment et et et quelle organisation ?

Ça me semble effectivement là aussi intéressant. Moi, j'aimerais qu'on arrive à identifier davantage les causes organisationnelles sur lesquelles on peut agir et et sur le les priorités. Donc dans vos interventions, quel est aujourd'hui le facteur que les organisations sous-estiment le plus souvent euh lorsqu'on est dans une situation dégradée et quand vous arrivez ou quand les professionnels interviennent, est-ce qu'on est sur la question de la charge réelle, la contradiction d'objectif, le management, vous en avez beaucoup parlé, ou la dégradation du collectif, c'est-à-dire que est-ce qu'on est capable de prioriser ?

Est-ce que on peut pas prioriser ? Quelles seraient les les réponses en la matière ? Vous là aussi la question de quand est-ce qu'on enfin comment on arrive plutôt que ce que l'on fait aujourd'hui par l'ensemble des professionnels qui agissent qui sont dans votre dans votre sphère et puis s'il fallait changer une seule pratique dans les entreprises pour mieux prévenir pour mieux objectiver ces situations pour mieux qualifier les problématiques et bien quelles serait votre vos propositions ? mes collègues complètement complètant ensuite.

H je veux bien intervenir sur les arrêts courts. Alors ce que je que je vous propose c'est que on continue quand même sur euh en même temps parce qu'on avait on est allé plus loin dans notre réflexion et ça et ça ça reprend ça va répondre en partie euh à un ensemble de questions et sur les arc courts. J'entends Brigitte que tu voudras euh intervenir parce que effectivement les arcours sont les prémises d'arrêt londe dans bien souvent des cas où alors on résiste et mais je te je te laisserai l'exprimer.

Euh ce que je vous propose, c'est encore c'est c'est d'aller directement dans les axes de progrès que nous on on imagine euh de qu'est-ce qu'on met en entreprise, qu'est-ce qu'on observe euh et on a des outils qui permettent effectivement de de bien compr enfin de mieux comprendre ce qui se joue en terme de charge, en terme de relation, en terme de stress et pour ça, il y a des outils encore faut-il les mettre en place et les appliquer par la suite. Petite remarque quand même parce que au même titre que quand on intervient dans les entreprises, c'est ce que je disais juste avant avec Brigitte, c'est que moi j'interviens dans des situations de conflit et on a tendance à à à ignorer le passé des entreprises en se disant on avance vaille que vaille et on met des nouveaux acteurs sans prendre en considération les histoires de chacun. Et ça, ce sont des des erreurs qu'on rencontre souvent.

Et ce que ce que je voulais signifier par rapport à ça, c'est que euh en terme de de constat, dès 2008, le rapport Nas Légeron donnait les euh largement les les le fil conducteur à suivre dans ce qu'il fallait mettre en place au sein des organisations, notamment construire des des indicateurs un indicateur global du stress. Et ça revient à ce que vous disiez puisque nous on intervient dans des entreprises, on va identifier des facteurs de stress, on mène même des des on fait passer des des évaluations aux salariés pour qu'ils en ils donnent eux-mêmes leur leur niveau de de stress. Mais c'est difficile de comparer à l'échelle nationale ou par secteur.

On n' pas ces données ou on les a parce que quelques chercheurs vont les avoir sortis mais on manque de données nationales et ça c'est ce que déjà demandait le le rapport Nas Léger. les indicateurs qui nous permettent de mieux objectiver des phénomènes de stress, les approches pluridisciplinaires, on l'a dit mais c'est vrai que d'un côté il y a l'ANCTET, il y a l' l'INRS par exemple, mais les retours d'expérience de terrain et on va le redire, on est vraiment très content de pouvoir revenir avec de l'expérience de terrain. Certes, nous sommes des entreprises, nous sommes pas des du secteur public, mais on intervient dans le public et on a des une connaissance de ce qui s'y joue parce qu'il joue pas tout à fait les mêmes choses non plus dans le public que dans le privé, hein, pour intervenir dans les deux secteurs.

C'est ces deux univers avec des des spécificités en terme de risques psychosociaux qui sont intéressants aussi à à regarder. Euh par exemple, la KNAM aussi pourrait fournir régulièrement des données globales homogènes sur l'absentéisme. On a maintenant, c'est vrai, des rapports, c'est vrai que dans le rapport Nas Légeron, il y avait la demande de recenser les suicides au travail.

Effectivement, en 2013, c'était Michel Debou qui était à l'initiative psychiatre qui était à l'initiative de de ce sujet-là pour obtenir euh des suivis de ces questionsl de la question [grognement] du suicide au travail, notamment sur le rapport sur le suicide au conseil économique et social. Ce qu'on voulait dire nous, c'est que on n' pas de recette miracle au sein de la Fédération, mais on défend le le l'importance de renforcer la prévention primaire en agissant sur l'organisation du travail elle-même plutôt que de se limiter à la gestion de crise ou aux situations dégradées. On intervient au sein des entreprises dans l'analyse du travail et il est important, il est ce qu'on voudrait aussi c'est faire remarquer, c'est que quand on intervient dans l'entreprise, il faut partir des leviers et partir de ce qui va bien aussi dans l'entreprise.

On peut pas être tout le temps dans la fascination du pire, c'est-à-dire que ça tiendrait pas. Et et quand on intervient dans l'entreprise, quand on va interroger les salariés, on part également de euh des choses qui vont bien parce que heureusement sinon ce serait intenable pour euh toute la population et pas un pan de la population. Euh on le redit, il est essentiel de mobiliser l'ensemble des acteurs de l'entreprise aussi.

On vous parlait des acteurs euh au niveau de au niveau France, mais dans l'entreprise, direction générale, partenaires sociaux, représentant du personnel, préventeur, assistante social, médecin du travail en veillant à soutenir des modalités de dialogue propices à des échanges constructifs afin qu'on que chacun puisse s'impliquer conjointement dans la mise en place des politiques de prévention au-delà de seul rôle des RH. Et pour rebondir à ce que vous vous disiez, quand on fait un diagnostic sur les risques psychosociaux au sein des entreprises qui sont déjà des outils plus doux qu'une enquête harcèlement parce qu'on est sur des démarches qui sont dans dans des logiques de libération de la parole euh expérimenté. Donc l'idée c'est vraiment d'être au plus près de de ce que vivent les salariés.

C'est quand même à partir de là qu'on de ces expériences de terrain quand on interroge les salariés qu'on va avoir les solutions de ce qui se joue. Donner du temps à l'écoute des salariés, au travail réel peut-être bénéfique dans un contexte d'accélération permanente. Je crois que ça a été dit par Daniel Yen Har Marie Pesé un travail qui va de plus en plus vite.

Moi je me souviens, j'éis je je je lis les travaux de Serge Volkov parce que parce que c'était un de mes mentors qui a écrit un livre qui s'appelle l'autre travail pressé. Il m'avait demandé mon avis, c'était l'entrée dans le Covid. Et en fait entre ce qu'il ce qu'il décrivait dans ce travail pressé et ce qui s'est joué pendant la période du Covid où c'est cétait même plus pressé, on est passé à une vitesse mais hallucinante.

La capacité de chacun à à s'adapter au monde du travail nouveau, de la révolution des visioconférences, l'enchaînement de ces visonférences qui a donné un nouveau rythme. Et ça c'est c'est vraiment euh un travail de plus en plus pressé. On ne prend pas le temps.

Avant de venir tout à l'heure, j'écoutais la radio, il y avait un infirmier qui parlait qui avait fait un burnout sur une chaîne de radio et qui disait bah pendant le Covid il y avait plus personne, j'enchaînais les visites, il y avait plus personne pour répondre à l'hôpital et ben il a terminé par faire un burnout et puis disait j'avais plus le temps, j'avais plus le temps de de m'occuper de de toutes ces personnes. Manque de moyens, manque de temps. Et et effectivement, ça reste de notre point de vue en tous les cas la base prendre le temps d'écouter les gens, prendre le temps de faire un travail de qualité, ça redonne du sens, ça redonne beaucoup de de de dimensions rationnelles au monde du travail.

Et nous quand on intervient dans il y a des outils pour ça, les diagnostics psychosociaux sur la base des grilles GOAC qui sont des grilles qu'on peut réapproprier au sein des entreprises mais on va pouvoir sortir des vraies tendances sur la charge pour répondre à votre question sur le sens sur les conflits éthiqu sur et en fonction du secteur on a des diagnostics très différents et c'est passionnant d'être quand quand vous rentrez dans un dans une entreprise pour comprendre les enjeux de de ce qui se joue. Chacun va avoir des des leviers différents, des des des sources différentes de de difficultés, mais il y a quand même des outil qui outils qui s'appuie sur la libéralisation de la parole, la libération pardon de la parole des des salariés. Et c'est pour ça qu'on est favorable à un 10e principe général de prévention sur l'écoute des salariés qui permettent d'ajuster les règles de sécurité au plus proche de leur expérience de terrain.

Je le redis, prendre le temps de l'écouter n'est pas une perte de temps. Moi, en tant que médiatrice, je fais des parenthèses de temps offertes au salariés. Ça peut durer 3 heures d'entretien mais il se joue des choses.

On arrive à régler des situations parce qu'on prend le temps de pas se dire ça va se régler tout seul. Oui. Donc ça ce 10e ce 10e principe effectivement c'est quelque chose dont on qu'on avait déjà évoqué à la fir effectivement de pouvoir inscrire en fait l'écoute des salariés comme le 10e principe général de prévention.

Les salariés ont besoin de parler du travail. On ne parle pas suffisamment du travail en fait. On travaille on travaille bien souvent comme des machines dans certains secteurs [rires] et on ne parle plus du travail, de la meilleure façon de s'organiser, de la meilleure façon de résoudre des difficultés au travail et ces espaces-là de dialogue manquent.

Et pour compléter donc là, c'est vrai que la prévention primaire, l'analyse de ce qui se joue au travail, c'est un levier important. Euh on va revenir rapidement quand même sur la prévention secondaire parce que il y a aussi des outils en second en en prévention secondaire et on viiendra sur la prévention tertière justement pour quand même réagir à à des choses qui peuvent circuler sur j'ai on a entendu sur le fait que les numéros verts pouvaient être des gadgets et on y reviendra juste quand même je reviens toujours à l'histoire parce que les premières Ah alors non mais d'accord bon alors à ce moment-là prévention secondaire je laisse la présenter par mais peut-être que je voilà et et on reviendra sur la prévention tertiaire en dernier point. Je On va d'abord voir s'il y a quelques questions parmi les collègues.

Voilà courour j'ai noté cause organisationnelle les collègues. H merci mesdames pour vos interventions. Moi c'était pas vraiment une une question mais c'était ce que vous avez dit surtout à la fin.

Malgré tout ce que vous avez dit avant qui était extrêmement intéressant, c'est on ne parle pas assez du travail, on le vit, on est à fond dedans. Et les salariés que moi j'ai pu rencontrer et j'ai été 28 ans salarié dans une entreprise, euh on on ne sait pas des fois vers qui se tourner. J'ai j'ai des salariés qui ont eu des problèmes qui sont vers venus vers nous mais ne savaient pas vers qui se tourner.

Et puis des fois, c'est difficile de se tourner aussi euh vers bah les manager certains managers parce que c'est à cause de certains managers que certaines personnes se retrouvent des fois dans des situations difficiles parce que les managers n'ont pas eu non plus les formations requises et c'est souvent des maladresses. Ce n'est pas des fois intentionnel, ce sont des maladresses, ça dégénère, ça provoque des crises et les salariés sont complètement bah sont proches ou font un burnout mais ne savent pas des fois vers qui se tourner. Et je pense que la prévention, et on en a beaucoup parlé, la prévention euh des managers, enfin des chefs d'entreprise, des manager, mais aussi l'information des salariés est extrêmement importante pour pouvoir enrayer et ce dialogue du travail, parler du travail me semble essentiel et vous l'avez bien dit.

Merci. Merci. Et pour si je peux Ouais, une autre question.

Mais je suis toujours bah je suis sur votre 10e principe aussi. Alors, c'est bien vous arrivez et vous faites une sorte de d'écoute accélérée par des experts quand même, hein. Je veux dire, voilà, c'est un moment expert euh parce que vous parlez de Daniel Linart, elle parle quand même de la substitution des experts par rapport euh à une quelque chose qui devrait être dans l'entreprise et voilà et qui est pas parce que justement là, vous faites une sorte de coup de point d'écoute quoi.

Moi, je me demande après si rien n'est mis pour que la controverse sur le travail, la controverse collective sur le travail ne soit mis en place sur le plan institutionnel. Alors, on va pas reparler du CHSCT, mais c'était un endroit où on parlait du travail réel comme vous dites. Et donc, [raclement de gorge] enfin bon, moi je je crains enfin plutôt Ouais.

Quand on écoute, il faut qu'après ça se transforme Ouais. parce qu'autrement euh c'est un boomerang, hein, ça revient très fort. C'est un petit peu comme les campagnes de public enfin de euh d'écoute pour faire un produit.

Bon [grognement] et donc euh c'est pas que je je trouve que votre j'ai été 9 ans dans un cabinet de de consultants et on a eu fait ça aussi. Euh seulement si après il y a pas quelque chose de continu dans cette parce que écoute et d'abord parler enfin faut que ils ils aient un endroit pour parler. quiéc une parole.

La parole, il faut que elle soit voilà. Et vous alors du coup, est-ce que vous préconisez euh des choses en terme de continuum euh de ces lieux de de controverse sur le travail réel, hein, et avec sans la hiérarchie ? Enfin bon, il y a voilà parce qu'autrement, j'ai bien peur que voilà.

Oui oui mais non mais avec ou sans il y a des trucs où il faut être san. Moi j'ai été directrice générale, il y a des moment où je me suis retiré euh et il y a des moments où le N + 1 peut y être, le N+ 3, même si vous voulez, mais j'ai pas pas fermé la porte à la la v hiérarchie mais je sais qu'il y a des endroits où c'est quelquefois sans la hiérarchie. Ouais, [grognement] on vous rejoint complètement.

Libérer la parole des salariés, ça se fait pas n'importe comment. et quelqu'un qui qui s'improvise médiateur en disant "Allez-y, parlez en interne, moi je l'ai vécu. C'est une catastrophe parce que parce qu'on croit qu'on peut dire tout et on ne peut pas tout dire." C'est pour ça que euh il y a vraiment des métiers qui sont professionnalisés sur ces 20 dernières années.

Euh et c'est pour ça que je voulais quand même redire, il y a l'écoute, il y a différentes écoutes. Il y a l'écoute clinique du salarié qui va pas bien, qui va appeler un numéro vert, des numéros verts dont on sait qu'ils sont peu appelés mais qui sont importants quand même. il faut pas les minimiser parce que même s'ils ont des taux d'appel faibles d'écoute qui vont rester extrêmement confidentiel, ce sont pas des ce sont pas des des comment s'appelle ?

On peut pas en tirer des tendances de ces numéros verts parce que on va savoir si c'est des violences externes, des agressions, des incivilités mais c'est pas un observatoire de la santé au travail à partir d'un numéro vert. Par contre ça peut aider des salariés qui ont besoin de conseils, qui ont besoin de savoir qu'est-ce que je dis là, j'ai une collègue, je la vois se décomposer tous les jours, elle a changé d'attitude. Il y a cette écoute clinique, il y a aussi l'écoute qu'on va qui sera pas la même quand on est dans du diagnostic du travail parce que là c'est de le transformer en levier de prévention en interne.

Donc c'est ça aussi c'est de de montrer qu'il y a différents acteurs. Le clinicien va pas intervenir de la même manière que le que celui qui va diagnostiquer les les situations. Et ensuite, on fait des préconisations, prévention secondaire, on forme des managers sur comment détecter des signaux faibles.

Et ça fait la boucle, hein, c'est prévention primaire, secondaire, tertière. Souvent, on a des interlocutaires qui vont nous dire "Mais la prévention tertiaire, c'est pas la solution." Oui, mais ça peut commencer par là.

On libère la parole et après on va aller gratter un petit peu plus qui se joue dans les interactions entre les acteurs, les les souffrances. Et on peut mettre euh pour répondre à votre question euh il existe des outils comme les groupes d'analyse de pratique, il existe les médiations, il existe euh qu'est-ce qu'il est le groupe d'analyse de pratique supervision, c'est parler du travail avec ou pas le manager. Parfois, il vaut mieux pas qu'il y ait le manager parce que si on veut vraiment libérer la parole mais tous ces enjeux, ils nécessitent quand même des expertises justement pour pas libérer n'importe comment la parole.

Et pour rebondir encore, c'est vrai que on a fait des enfin moi je le vois dans dans mon expérience de terrain, on fait des diagnostics dans les entreprise et on leur dit "Mais ça n'aura de sens que dans l'application et c'est vrai que euh ils prennent lourd hein quand on fait un diagnostic". C'est-à-dire il y a tellement d'informations sur lesquelles il y a des choses qui savent déjà. Ils nous disent "Bon, on savait déjà bah il y a aussi plein de choses qui découvrent parce qu'on a libéré la parole de manière intelligente.

Il s'agit pas de de détruire un [raclement de gorge] des managers ou de c'est vraiment d'essayer de révéler qu'il y a des zones qui dysfonctionnent. Donc qu'est-ce qu'on peut mettre en place pour les appliquer ? Et c'est là que souvent bah nous on intervient plus, on sort un moment de l'entreprise mais de voir cet outil, il va s'inscrire dans le document unique d'évaluation des risques.

On le dit, mettez-le mais suivez-le aussi parce que si avec tous les indicateurs qu'on vous a révélé, ils n'auront de sens dans votre continuité que dans leur suivi, d'où le papact et tout ça et il faut des plans et c'est pour ça que dans les points positifs, on disait oui, il y a plus d'intervention mais qui est pas encore suffisamment concordante et c'est vrai qu'elle ne prend nos nos retours d'expérience sur les entreprises, elles ont du sens aussi. J'en reviens encore différents acteurs. Il y a encore quelques entreprises qui ont des médecins du travail.

C'est des alliés pour les cabinets externes parce qu'ils peuvent avec des psychologues clinicien, il y a des échanges pour être en en suivi des personnes qui sont qui sont vraiment en difficulté ou le manager pourra pas le dire. Mais le manager aussi, moi je suis convaincu et c'était c'était un point que je voulais euh développer dans les outils, euh aider un manager quand il a un de ses collègues qui va pas bien, il est pas psi d'avoir des outils, des approches proactives pour lui dire "Bon bah là, tu on ne peut pas laisser quelqu'un euh euh sans appui et de le relayer par des approches proactives, c'est-à-dire qu'un salarié se fasse rappeler, s'il en est d'accord, par un psychologue parce que son manager s'en est rendu compte. C'est des outils efficients, on le voit depuis une vingtaine d'années dans les entreprises.

Bien évidemment, il s'agit pas de tout psychologiser. La le soutien psychologique va pas tout régler. Mais n'empêche que en associant les différents acteurs, quand il y a du soutien auprès des des salariés, bah ça renvoie déjà un signal très fort.

Et tout à l'heure, vous m'avez dit on a'ura pas le temps. Mais ce signal très fort en tant que sociologue, moi je me disais quand quand je me suis initié à cette discipline dans les années 20, les premières expériences qui étaient menées par l'école des relations humaines, c'était on monte de l'intérêt à ses salariés 1920, vous voyez la westernne électrique, lesffet auornes. On s'intéresse au travail et c'est magique.

On y a des retours positifs et ça c'est c'est un peu ça peut paraître un principe bête mais c'est tellement c'est tellement la base de se dire intéressez-vous à vos salariés et vous verrez ils vous le rendront ils vous le rendront tellement. Hm. Voilà, c'était un petit point mais je je vous rejoins madame.

Ça ne sert à rien de faire un diagnostic quand on n pas l'intention d'agir derrière. Et ça c'est des choses qu'on peut dire à nos clients. Si vous n'avez pas l'intention de mettre des actions, ne faites pas de diagnostic.

Sinon, vous écoutez les gens pour derrière ne rien en faire. Vous allez faire de l'écoute, vous allez faire remonter des choses, vous faites monter des attentes parce que les gens se disent "On m'écoute, on me demande mon avis, c'est que les choses vont changer." Et derrière on ne change rien.

C'est pire que tout. Là, je il y a eu une une intervention dans une entreprise dans le secteur public. C'était une enquête interne et la la la RH m'appelle, elle vient de prendre un service, on la nomme dans ce dans ce poste et elle me dit "Je viens de découvrir les résultats d'une enquête qui date d'un an et demi." Et là, elle me dit "Mais rien n'a été fait." C'est-à-dire que vis-à-vis des salariés, on les a interviewé en interne en plus avec des des acteurs spécialistes du sujet euh et rien n'a été fait.

Donc cette directrice est arrivée donc déjà terminée pour prendre son son poste compliqué et au bout d'un an et demi, elle se rend compte que bah effectivement il y a une salariée qui est identifiée sur le comme quoi il faut pas lui donner de management parce que parce que c'est risqué. Mais non, elle est toujours en place et elle la prend au bout d'un an et demi et et ça va dans ce sens. C'est-à-dire que les diagnostics, ce sont des vrais outils, des vrais leviers, c'est pour pour faire avancer les choses.

Euh il y a il y a plusieurs méthodologies possibles, mais on va partir de la libération de la parole des salariés. Alors, c'est vrai qu'on est libéralisation de la libération de la parole par des experts externes parce que moi je doute de la libération de la parole en interne. C'est des débats souvent que j'ai avec aller se confier à quelqu'un en interne, quelle que soit sa posture de de psychologue, de de médiateur, vous vous allez pas dire la même chose à quelqu'un parce qu'il y a tellement de jeux d'acteurs qui se jouent de se dire "Bah si elle si je dis ça, ça va se savoir et que ça va est-ce que je peux vraiment me permettre de dire ça Et nous nos métiers de terrain, c'est dire on on a une on a des pratiques, faites-nous confiance, ça va pas tout régler, mais déjà on peut faire remonter des sujets, on peut faire remonter des réalités de terrain et le but c'est que ce soit c'est pas de de c'est vraiment de trouver des solutions à des à des sujets concrets et il y a quand même pas mal de choses qui se sont développées depuis un certain nombre d'années pour pouvoir intervenir de manière objective dans les entreprises. et vous posiez la question des actions de de suivi.

Euh ce qui est le plus difficile après un diagnostic, c'est de mettre en place des actions qui touchent la prévention primaire, c'est-à-dire de vraiment aller dans l'organisation du travail, dans les conditions de travail. C'est ça le plus difficile. Et pourtant, on sait que c'est là que réside la clé du mieux-être euh du mieux vivre au travail en faitin.

Mais c'est toujours le plus difficile à aborder. Il est effectivement important de de faire un groupe de travail euh sans la hiérarchie comme le disait notre collègue, mais il faut que cette hiérarchie, elle puisse avoir derrière les éléments bien sûr toute la restitution pour pouvoir comprendre ce qui se passe dans son entreprise avec les salariés et avancer et de là qu'il puisse y avoir et je ne sais pas si vous le faites, c'est votre rôle, un dialogue entre eux pour pouvoir faire avancer les choses. Bien sûr, moi je suis sur un sujet, c'est exactement ça actuellement, sur une analyse d'une situation d'un collectif qui dysfonctionne et euh quand on va interviewer les personnes, moi je dis pas d'emblé, on va faire une médiation collective, attendons de voir ce qu'il y a sur le terrain.

Le manager peut-être qu'il viendra dans ce groupe, peut-être pas, peut-être que c'est pas souhaitable. Peut-être qu'il y a des choses qu'il faut pas qu'il soi su par d'autres. Moi, je me suis retrouvé un jour avec un collectif de de RH.

Euh, on m'a dit "Vous recevez tout le monde" et à l'issue, il y a tellement d'histoires que les autres n'avaient pas besoin de savoir. Euh donc, on a fait une médiation collective de quatre personnes qui avaient besoin de se parler par rapport à une justement une des décisions qui avaient été prises qui avaient été très très qui avait été source de souffrance pour certaines mais de dire bah on met tout le monde en régulation d'équipe et hop, tout le monde va aller mieux. Non, c'est pour ça que je dis la libération de la parole, la la le fait de pouvoir entendre les gens.

Euh oui, mais après les les outils correctifs vont se faire en fonction de ce qu'on aura entendu et euh d'être hyper attentif, de pas clouer au piloris une personne en particulier parce que des fois il y en a une qui peut ressortir comme étant toxique et puis on va se rendre compte que bah cette personne elle a elle a des circonstances qui font queon va peut-être nuancer un peu nos propos et puis peut-être que le manager bah il est peut-être un peu tout seul dans son monde à lui et et que et ça on l'entend beaucoup. C'est-à-dire moi je reçois beaucoup de dans des situations de de médiation de managers qui se sentent alors quand il y a la médiation super c'est des un outil qui existe qui est encore assez peu mis en avant mais on ils se disent wou quelqu'un qui m'écoute et on va peut-être essayer de trouver des leviers. Il y a pas de réponse à tout, hein.

Il y a des fois euh c'est c'est tellement enquisté que des fois, moi je dis votre stratégie personnelle, fuyez mais parfois non, racontez-vous, vous allez voir. Vous avez des choses qui vous qui vous relient, vous avez pas tous les éléments d'une histoire. Et quand on laisse ce temps, bah moi je vous dis c'est assez magique quoi.

Mais ça prend du temps et le temps c'est de l'argent. Mais euh c'est possible. Vous il y avait une question tout à l'heure sur les arrêts courts auxquels j'aimerais bien répondre parce qu'effectivement on insiste on insiste beaucoup sur les arè Oui.

On insiste beaucoup sur les arrêts longs parce qu'il révèlent aussi enfin quand on parle de situation d'épuisement professionnel on sait que on ne peut pas revenir au travail facilement et que ça prend du temps quand on est vraiment arrivé au craquage en fait hein. Donc ça ce sont des situations préoccupantes, mais il y a aussi ces petits indicateurs des arrêts courts et répétés. Et vous avez des salariés qui enfin des salariés ou des travailleurs parce que les agents de la fonction publique font font pareil hein, mais qui se protègent de de situations de travail qui qui les affectent, qui les fatiguent, qui se protègent en faisant des arrêts courts et parfois répétés.

Et ça c'est un indicateur à prendre en compte aussi. Les arrêts courts répétés sont aussi un indicateur. C'est très difficile de faire parler l'absentéisme mais quand même je pense qu'on pourrait on pourrait essayer en en se mettant ensemble voilà différents plus de façon pluridisciplinaire.

Enfin, il y a quand même des façons de de pouvoir faire parler certains certains chiffres et certains indicateurs. Madame, euh je vous remercie infiniment pour la qualité de cet échange. Vous avez euh vous avez vraiment travaillé cette audition et ce que vous nous avez apporté est précieux.

Alors, je suis désolée, on aurait pu continuer mais une autre audition arrive derrière. Je pense qu'on vous a envoyé de toute façon des questions. Voilà.

Oui. auxquelles nous allons répondre. Voilà, nous sommes preneurs de tous les travaux écrits qui vont aider madame la rapporteur à enrichir bien évidemment son rapport.

Voilà. Merci à vous. Ben en tout cas merci pour votre invitation.

C'est vraiment un honneur pour la FIPS d'être auditionné. C'est un moment historique pour nous. [rires] Donc nous vous remercions, ça sera un grand un grand kiff pour nous de cette journée.

Écoutez, écoutez, c'est certainement grâce à la qualité de votre travail. Voilà. [rires] Merci.

On évitera le on a écouté mais on a rien fait. On essaiera de faire quelque chose. Oui, c'est mieux. répondu à notre invitation.

Yeah.