Transparence salariale : et toi tu gagnes combien ?

Et toi, t'es payé combien ? Cette discussion à la machine à café, si vous l'avez eue, vous avez peut-être aussi noté le bégayement de votre interlocuteur, autour d'eux environ, enfin bref, je ne sais jamais, je regarde à peine. A partir du 7 juin, c'est demain, une directive européenne sur la transparence salariale devra être transposée chez nous comme chez nos voisins et elle donne un droit d'accès au salaire des collègues. Alors pas dans les petites PME, mais dans les entreprises d'au moins 100 salariés en ce stade. Nous y viendrons. Laissez-moi aussi calmer tout de suite vos ardeurs.

Vous n'aurez pas accès à la feuille de paye de Jean-Michel qui travaille en face de vous dans l'open space, mais vous pourrez avoir accès au niveau de salaire de vos collègues à poste équivalent. Donc en fait, ce que vous aurez, si vous le demandez, c'est le moyen de situer votre rémunération, le cas échéant de demander des comptes. Ce qui est nouveau aussi, c'est l'obligation d'annoncer la couleur sur l'offre d'emploi. Dans le premier cas, l'idée est de combler des écarts non justifiés, particulièrement d'ailleurs entre les hommes et les femmes. Dans le deuxième cas, ça évite les écarts au fil du temps, puisque le salaire augmente en fonction de la rémunération de départ.

Pour nous, en France, c'est assez contre-culture. C'est même peut-être une petite révolution qui est aussi technique qu'émotionnelle. On ira chercher ensemble les bons et les mauvais côtés. On se demandera aussi ce qui freine les entreprises dont on nous dit qu'elles ne sont pas toutes prêtes loin de là, parce qu'il faut, avant d'ouvrir les vannes, avoir pris la peine de remettre peut-être noir sur blanc les définitions de poste, justement. Est-ce que si le salaire est annoncé à l'embauche, on se prive de certains talents ? Ceux qu'on paye plus, parce qu'on les fait venir pour une raison très particulière.

Est-ce qu'on risque de créer des tensions dans les bureaux, des contentieux perpétuels, à moins que la question salariale ne soit apaisée dans les entreprises dès lors que les salaires sont transparents pour tout le monde et qu'il a été clarifié la manière dont ils sont fixés ? À vous de jouer, les amis, c'est le téléphone sonne. Soyez les bienvenus.

Le téléphone sonne. 01 45 24 7000.

Baptiste, vous êtes le premier et vous êtes le bienvenu. Bonsoir.

Bonsoir. On vous écoute, Baptiste. Oui, alors tout d'abord, merci de prendre ma question. Donc, personnellement, je trouve que cette directive a du bon, puisque, bien sûr, on doit empêcher toute forme de discrimination salariale. Par contre, ma question est la suivante. Quid de la méritocratie ? Bien sûr, l'équivalence du poste est une chose, mais pour moi, le dévouement du collaborateur n'est pas forcément le même, d'un collaborateur à un autre. Et est-ce que le dévouement du collaborateur pourra être une raison valable pour l'employeur de justifier un écart de salaire ?

Eh bien, c'est une vraie bonne question, Baptiste. Merci beaucoup pour cette entrée en matière, pour discuter ensemble jusqu'à 20h. Autour de la table, il y a Sandrine Dord. Bonsoir. Bonsoir. Vous êtes fondatrice du cabinet HowMutch. Vous êtes experte en stratégie de rémunération et transparence salariale. Vous avez écrit, la rémunération n'est pas qu'une question d'argent, définir et mettre en place une stratégie adaptée. C'était l'année dernière chez Duneau. Absolument. Il y a Audrey Richard qui est là également. Bonsoir. Bonsoir. Vous êtes la présidente de l'ANDRH, donc l'association des DRH. Il y a Jean-François Amadieu qui est là. Bonsoir. Bonsoir. Vous êtes sociologue.

C'est peut-être vers vous que je vais me tourner, Sandrine Dord, sur la première question de Baptiste. Qu'est-ce qu'on fait de la méritocratie ? C'est comme parler de salaire en France. Il y a parfois une difficulté à parler de méritocratie dans les entreprises. Mais la question vaut.

Il peut y avoir une gêne à parler de méritocratie. Ce n'est pas un sujet qu'on apprécie particulièrement. Et sa question, elle est liée à une idée reçue qu'il y a autour de cette directive qui est qu'on va devoir payer tout le monde de la même façon. Ce n'est pas le cas. La directive et le projet de loi français qui est associé ne nous obligent pas de payer tout le monde de la même façon. Deux personnes sur un même poste de valeur égale peuvent avoir un salaire différent, si tant est qu'on peut le justifier. Donc une personne dévouée... Alors, il faudra définir ce qu'est la dévotion.

Mais c'est ça qui est intéressant,

parce qu'il faudra définir plein de choses avec cette nouvelle loi. Le cœur de la directive, c'est vraiment que chaque entreprise soit très au clair sur les comportements professionnels qu'on veut rémunérer. Petit cours de rémunération. Quels sont les comportements professionnels qu'on veut rémunérer ? Comment est-ce qu'on les définit très clairement ? Et comment est-ce qu'on en fait un levier managérial ? Et donc, une personne qui est particulièrement performante, qu'est-ce que ça veut dire la performance ? Et du moment qu'on peut le justifier, qu'on a fait des évaluations, qu'on a fixé des objectifs, on peut différencier deux rémunérations. Il n'y a aucun problème à ça.

Est-ce que ça veut dire que... Et c'est peut-être pour ça d'ailleurs que les entreprises sont en retard, Audrey Richard. Est-ce que ça veut dire qu'il faut effectivement que le premier travail à faire, c'est redéfinir, reficher les définitions de postes, les attentes de chaque poste, enfin, qu'il faut refaire tout ça pour éviter effectivement de se retrouver avec deux personnes face à face dans l'open space, dont l'une travaille beaucoup et l'autre beaucoup moins, mais qui sont là depuis exactement le même temps, on va dire, et ont exactement le même boulot.

Oui, tout à fait. Alors aujourd'hui, il y a des entreprises qui ont déjà fait ce travail, mais c'est vrai que la grande majorité... Alors nous, on a questionné justement nos RH et nos DRH pour savoir où ils en étaient dans la préparation de cette directive. Ils sont loin. Et ils sont, pour 78%, loin, voire très très loin.

Donc en effet, il y a ce travail à réaliser. Vous allez revenir là-dessus, mais je vous insérerai, si 78% ne sont pas prêts, ça veut dire quoi ? Parce qu'elle a beaucoup traîné cette directive, donc ils se sont dit, c'est pas grave, c'est pas grave, ce sera pour après, et puis 2028, donc pour l'instant, on ne bouge pas.

Alors, parce que c'est un gros travail à effectuer, puisqu'il faut en effet regarder tous les métiers, tous les postes, et arriver à les classifier, arriver à avoir une bonne vision, une bonne cartographie, et expliquer ensuite aux managers, aux salariés, aux partenaires sociaux, pour quelle raison on a classifié tel métier avec tel autre, sur telle catégorie. Et donc, ce travail nécessite le fait qu'on regarde l'ensemble des métiers. Donc, pour une entreprise de 10 salariés... Qui n'est pas concernée. Si, si, tout le monde est salarié. Donc, pour une petite entreprise, ça va être plus rapide, mais pour une entreprise qui a 15 000 salariés comme la mienne, ça prend du temps.

Chez vous, c'est canal.

Attendez, parce que moi, j'avais compris que ça ne marchait pas pour les petites entreprises. Non, la directive s'applique à toutes les entreprises, mais il y a un dispositif de la directive, qui est le reporting, qui ne s'appliquera en France qu'aux entreprises de plus de 50 personnes. Donc, on doit appliquer les mêmes obligations. Les grandes entreprises, alors je mets des guillemets parce que les grandes entreprises, c'est plus de 50, vont devoir faire un reporting en plus. Et je voulais rebondir sur ce que vous disiez, la directive a traîné. La directive, elle n'a pas traîné du tout. Ah non, ce n'est pas la directive qui a traîné. C'est la transposition. Oui, oui, c'est la transposition.

C'est le projet de loi français. Néanmoins, une directive, une directive, elle nous donne 80% de ce qu'il y aura dans le texte de loi français. Les DRH, ils ont traîné, j'ai d'autres urgences, je vais prioriser le quotidien. Il y a les personnes qui me disaient, mais moi, j'espère que ça ne se fasse pas, qu'il y ait un miracle juridique qui fasse que le truc tombe et qu'il ne s'applique pas. Donc, je vais croiser les doigts et je vais allumer un cierge. Et il y en a d'autres qui me disaient, je sais que ça arrive, je sais que c'est un boulot colossal, mais on est absolument débordés.

Et on est aujourd'hui en mai. Ce qu'on sait, c'est qu'aujourd'hui, un pré-projet a été présenté aux partenaires sociaux. Et aujourd'hui, la transposition, elle va pouvoir être réalisée dans les prochains mois. On n'a pas encore de date. Elle doit être présentée au Conseil des ministres, ensuite au Parlement. Donc, on a quand même ce temps. Donc là, en effet, vous avez raison, il faut se préparer. Donc, on n'est pas en retard. On a ce temps quand même pour faire l'exercice.

On va revenir aux plus petites entreprises dans un instant. Mais Jean-François Amadieu, déjà, en écoutant le début de cette conversation, je me dis qu'au fond, peut-être que l'effet le plus vertueux là-dedans, c'est précisément ce que vient de dire Audrey Richard. C'est-à-dire, il va falloir, mais peut-être que c'est un travail qu'il fallait faire, mettre sur le papier, voilà quel est votre travail, voilà ce que j'attends de vous, voilà quels sont les critères, etc. Est-ce que c'est un effet vertueux ou est-ce que ça veut dire qu'il va falloir faire entrer des gens dans des catégories, en fait, et qu'on peut, que la directive, au fond, peut se retourner contre nous-mêmes, ou pas ?

Non, mais ce qu'il faut voir, c'est que, ce que change la directive, par rapport à ce que vous venez de dire, par rapport à ce qui existait déjà dans le Code du Travail depuis longtemps, c'est que, si vous voulez, de longue date, un employeur aurait pu se retrouver au prud'homme, quelqu'un pouvait contester, ou plusieurs personnes, au fond, des écarts de salaire non justifiés, qu'on ne pouvait pas expliquer, que l'employeur ne peut pas expliquer, ça fait depuis des décennies qu'on sait que c'est possible. Mais ça ne s'est pas produit.

Donc, il y a eu, si vous voulez, depuis des années, une sorte de, j'allais dire, on a oublié, on a un peu de laissé-aller, et on n'a pas, parce qu'il n'y avait pas cette pression du droit, évidemment, et des juges, et par conséquent, l'index égalité, ce qu'on a fait, n'a pas changé grand-chose, et là, cette fois-ci, ça peut être différent. Donc, évidemment, ça amène, et c'est toujours comme ça, avec les directives et les règlements européens, c'est qu'ils poussent, ils obligent toujours un peu plus.

Alors, quand même, les entreprises peuvent être rassurées, on n'a pas le détail du texte encore, mais on croit comprendre, déjà, que, et les organisations syndicales s'en plaignent un peu, que ce n'est pas un coup près qui va tomber tout de suite, il y aura des processus de négociation, ensuite, les employeurs pourront décider, et puis, s'ils ne le font pas, on ne sait pas ce qui se passera, donc, en fait, si vous voulez, ce n'est quand même pas demain matin. Voilà. Mais, effectivement, il y a des changements importants.

Peut-être, j'espère qu'on pourra revenir sur un autre aspect, à part la question du travail de valeur égale, donc, cette notion de valeur égale, comme vous l'avez dit, deux personnes font quelque chose, est-ce que c'est différent, est-ce que ça vaut plus ou moins ? Ça, c'est un chantier très compliqué pour les entreprises, on le sait, depuis des décennies, et puis, ce n'est pas gratuit, je pense que ça coûtera de l'argent, donc, ça, c'est aussi un problème, donc, c'est pour ça que les entreprises ont reculé, n'ont pas vraiment voulu faire ça. Ce n'est pas complètement nouveau, déjà, dans le Code du Travail, il y avait, on sait qu'on aurait pu introduire déjà ça.

J'espère qu'on reviendra sur la question de l'embauche, aussi. La transparence, c'est complètement nouveau, parce que là, a été introduit une notion, un principe inconnu dans le droit français, à ma connaissance, et dans le Code du Travail, qui est que, on va essayer de, l'idée de la directive, c'est de rééquilibrer un petit peu ce moment qui est la négociation des salaires à l'embauche. Bon, ce n'est pas terrible, mais enfin, c'est quand même un pas dans cette direction, et pour avoir beaucoup étudié les fichiers de rémunération de grandes entreprises.

Quand on le fait, moi, j'ai toujours été fasciné par l'importance du salaire à l'embauche dans la prévision des salaires ultérieurs qu'auront les individus. C'est-à-dire, c'est votre salaire à l'embauche qui est très prédictif des salaires que vous aurez 20 ans plus tard. 20 ans plus tard. Et on est perplexe sur les raisons qui font que quelqu'un a un salaire plus important à l'embauche. à diplôme égale, etc. On est bien d'accord. Donc, qu'est-ce qui s'est passé à ce moment-là ? Une négociation. Et j'en profite pour dire que ce n'est pas juste parce que vous avez une femme qui a moins bien négocié qu'un homme avec le même diplôme. Ce n'est pas que ça.

Et c'est un peu l'erreur de la directive parce que c'est un peu ce qui est oublié. D'ailleurs, pas de la directive parce que la directive y pense, c'est qu'il y a d'autres facteurs. Par exemple, votre réseau social. On va y venir.

Mettez pas tous vos oeufs dans le même panier, dans la même minute, Jean-François Amadieu. Je vous promets qu'on va y revenir. Marc nous attend. Marc, pardonnez-moi juste une minute mais quand même puisqu'on a abordé le sujet des petites boîtes, Sandrine Dorb, moi, quand on est une petite boîte, est-ce que ce n'est pas encore plus compliqué parce que dans une grande entreprise puisque effectivement, ce qu'on aura le droit de demander, c'est une idée de rémunération, une bonne... Est-ce que je suis au fond dans le bon cadre, en fait, dans la bonne fourchette ? Quand on est beaucoup moins nombreux, alors là, pour le coup, la comparaison, c'est vraiment... C'est de vous à moi.

C'est quand même... Ça peut créer, pour le coup, des tensions qui sont nettement plus importantes que dans une grosse boîte, non ?

La directive, elle n'est pas évidente à appliquer. Que ce soit dans les petites entreprises ou dans les grandes entreprises, les difficultés ne sont pas au même endroit. Effectivement, quand on est dans une grande entreprise, on est un peu noyé dans une catégorie de postes de valeur équivalente. Et puis, pardonnez-moi,

à postes égales, dans une grande boîte, ça existe. Il peut y avoir deux personnes à postes égales dans une petite boîte.

De valeur équivalente.

Oui, mais c'est compliqué à définir. De postes de valeur équivalente,

c'est une personne à l'ARH va être comparée avec une personne à l'informatique, une personne au marketing.

Peut-être. Ça peut arriver parce qu'en effet, à valeur égale, ça va être... Et c'est en effet le stress des DRH parce que comment définir un poste à valeur égale ? Il y a un certain nombre de critères. Il y a la partie compétence, il y a la partie compétence technique, non technique, il y a le sujet des efforts requis, physiques, psychiques, il y a le sujet des responsabilités assumées et il y a le sujet des conditions de travail.

En finissant,

ce sont des phrases que Audrey Richard a fait. Ça ne va pas être simple. Ça ne va pas être simple. C'est vraiment un exercice à résider.

Ça ne va pas être simple. Néanmoins, quand on dit que la différence de salaire s'explique par la compétence, la responsabilité, l'effort et les conditions de travail, on n'est pas censé tomber de notre chaise. Non, mais c'est quand même très très difficile à définir

et surtout, la compétence vue par celui qui la juge et vue par celui qui travaille peuvent avoir aussi des différences. Laissez-moi retourner au standard. Voici Marc d'abord. Bonsoir.

Bonsoir. On vous écoute Marc. Bonsoir à tout le monde et merci pour la qualité de vos émissions et de vos intervenants. Oui, j'avais juste un tout petit témoignage pour montrer qu'il y a une vraie dimension culturelle. Je disais au standard qu'un de mes petits jeux depuis quelques temps déjà, c'était dans les soirées quand j'encontrais des gens qu'on parle de son boulot, forcément c'est un classique, c'était de demander le salaire. Vous n'avez plus invité nulle part Marc aussi ? Si, si, ça va encore. Je vois bien que ça m'est mal à l'aise. J'ai mis trois ans à savoir le salaire d'un de mes beaux frères.

Trois ans pour que je fasse parce qu'il gagne très bien sa vie et j'en suis heureux pour lui. Mais voilà, il y a quelque chose quand même de profondément culturel. Alors moi, évidemment, c'est plus facile. Je suis fonctionnaire. Je suis professeur certifié cinquième échelon. Vous avez un échelon, c'est facile. Mais pour beaucoup de gens, les amis ingénieurs ou d'autres métiers, on sent bien qu'il n'y a plus qu'une réticence. Je vois des gens buggés devant moi, vraiment buggés et cherchés à s'en sortir par des moyens divers et variés pour cacher leur salaire. C'est quand même assez très étonnant. J'ai l'impression que dans la culture anglo-saxonne, c'est un problème.

Les gens sont fiers de ce qu'ils gagnent.

Merci beaucoup Marc parce qu'effectivement, ça rendra l'idée du compte. Je vous ai vu, Dré Richard. Je voudrais d'abord me tourner quand même vers Jean-François Madieu, monsieur le sociologue. On parlait de mini-révolution tout à l'heure et c'est vrai qu'il y a de ça. C'est compliqué. Est-ce que c'est toujours aussi compliqué de parler de salaire en France comme le dit Marc ?

Oui, bien sûr. Tout le monde le sait. D'ailleurs, ce qui est tout à fait frappant, c'est que la directive n'a jamais parlé de ça et depuis le début, tout le monde est convaincu qu'on va connaître le salaire de Jean-Michel qui est, comme vous l'avez dit tout à l'heure, ce n'est pas du tout le cas. Donc en soi, c'est révélateur de cette réticence française classique effectivement par rapport aux pays de culture protestante ou anglo-saxonne, c'est vrai.

Audrey, je voulais juste compléter en disant que la question de Marc est vraiment intéressante parce que, comme vous l'indiquez, la transparence des salaires souvent se réduit à « Ah, ça va être super, je vais connaître le salaire de mon collègue ». Alors que ce n'est pas ça et je pense que c'est important de le souligner, la transparence va permettre va permettre aux salariés d'avoir des informations sur son positionnement dans une grille salariale et nous allons comparer et nous allons donner de la visibilité sur une moyenne de salaire par genre. Sur un positionnement

et sur les règles ? Parce que ce que la directive va nous pousser à faire, c'est d'expliquer concrètement quelles sont les règles de définition de la rémunération et de son évolution au-delà même du chiffre.

Et d'ailleurs, pardonnez-moi, je vous interromps, on va jusqu'où dans l'entreprise si j'ose dire ? C'est-à-dire que personne n'est égal au patron puisque c'est celui au-dessus duquel il y a le plafond, ça veut dire qu'on ne peut avoir accès à cette information qu'en fonction de notre catégorie. Voilà, c'est ça, qu'à l'intérieur de sa propre catégorie.

Qu'à l'intérieur de sa propre catégorie et il y a quelque chose qui commence à faire peur à certaines entreprises que je rencontre, c'est certes, on reste très réticents en France à parler de notre rémunération, sauf Marc, mais les jeunes générations en parlent de plus en plus. Ils en parlent de plus en plus, non pas qu'ils soient plus à l'aise à aborder celui de la rémunération, mais il y a quelque chose de vindicatif, quelque chose de je veux savoir, je vais poser des questions pour défendre mes intérêts. Il y a quelque chose

qui dit je vaux. Qu'est-ce que ça vaut le je vaux en fait ? Je vaux tant. Et ça rejoint ce que nous disait Jean-François Malieu tout à l'heure sur le deuxième volet de cette directive effectivement concernant l'embauche. Est-ce que ça veut dire, est-ce que ça a un sens de dire à un employeur je vaux tant ?

Oui, moi ça ne me choque pas qu'un quelqu'un me dise je pense qu'à mon niveau de compétence, mon niveau d'expérience, mes prétentions salariales sont... Ce qui est important au moment du recrutement c'est que les entreprises vont devoir afficher une fourchette de salaire et aussi n'auront plus le droit de demander aux candidats et aux candidates combien il y a gagné avant.

Et ça c'est intéressant parce que ça permet de casser aussi des inégalités qui pourraient exister pour une personne qui serait embauchée au fond moins cher

puisqu'il était payé beaucoup moins dans la boîte précédente.

Et ça moi je trouve que c'est très intéressant. C'est ça le fond de la directive. La directive elle veut réduire les écarts de salaire en faisant le constat que malgré une directive précédente, malgré des dispositifs nationaux précédents, malgré le fameux travail égal, salaire égal qui date de 1957 quand on disait un peu plus tôt qu'il y a quand même des choses dans la loi. Malgré tout ça on n'arrive pas à réduire les écarts. Et pourquoi on n'y arrive pas ? Parce que les écarts ils se créent et ils se percutuent à différents moments de la vie des salariés. Et la directive elle veut faire ça. Elle veut s'adresser à tous les moments de la vie des salariés.

Oui mais à partir du moment où on a mis sur l'annonce ce que sera le salaire alors j'imagine évidemment dans une fourchette. Est-ce que ça veut dire qu'une entreprise se prive d'une pépite en fait qui vaut cher parce qu'il y a une compétence particulière parce qu'il y a une envie particulière parce qu'on a envie de la faire venir parce qu'on a envie de la débaucher. Donc du coup on ne peut pas payer la pépite plus que ce qu'on devrait. Donc on s'en passe j'en sais rien.

Pas du tout parce que vous avez donné les trois mots clés mine de rien si vous avez besoin d'un profil particulier avec des compétences particulières sur une techno très spécifique ce sont des critères objectifs de différenciation de la rémunération.

Et pour les postes très précis excusez-moi Audrey pour les postes très précis moi il y a des entreprises qui me disent on va avoir l'offre d'emploi avec la fourchette de salaire et quand on aura des besoins très précis où par exemple dans l'intelligence artificielle c'est très dur de savoir les salaires évoluent tellement vite c'est très dur de connaître le salaire de marché là on fera appel à des chasseurs de tête qui auront une discussion de personne à personne avec les potentiels candidats et il n'y aura pas du coup le frein de cette fameuse fourchette sur l'offre d'emploi qui pourrait effrayer des profils particuliers.

La directive ne dit pas qu'il faut payer tout le monde au même salaire. La directive dit s'il y a des différences et que vous êtes en capacité d'expliquer de justifier ces différences alors c'est ok. Question de Geoffroy pardon excusez-moi allez-y Jean-François

Il est évident qu'en dehors des pépites des compétences très rares pour l'essentiel des salariés en revanche ça change cette notion de fourchette change quand même quelque chose parce que soit c'est pas appliqué bon c'est une possibilité mais si l'employeur applique lui-même passer par un cabinet de recrutement est une autre solution mais si vous affichez directement la fourchette il va falloir pouvoir expliquer aux gens qui sont en face de vous pourquoi ils sont en bas de la fourchette et pas en haut à compétence égale avec d'autres personnes ou à diplôme égale c'est là que l'exercice se complique évidemment on comprend que ça va être plus compliqué je voudrais revenir sur quelque chose que je signalais tout à l'heure et c'est une faiblesse de la directive je pense que le projet de loi a l'air d'être encore plus timide surtout c'est que n'oublions pas qu'on est en train de parler des écarts de salaire femmes-hommes seulement c'est ça qu'a voulu faire la commission or quand on travaille sur les salaires on est plusieurs ici à connaître un peu le sujet comme on dit aujourd'hui c'est intersectionnel et la directive mentionnait le terme donc c'est à dire que vous pouvez pas comparer les salaires des uns et des autres et faire ces études sans regarder les autres caractéristiques des salariés en question qui ont une origine sociale ethnique qui peuvent être en situation de handicap ou que sais-je donc ils ont plein de caractéristiques il y a à peu près une trentaine de motifs de discrimination dans le code du travail et par conséquent quand on veut étudier bien étudier statistiquement ces fameux écarts de salaire il faut intégrer plusieurs variables si vous ne le faites pas bah c'est pas très c'est pas correct et les salaires à l'embauche une fois de plus c'est moins parce que vous êtes une femme que votre réseau familial et social qui fait que vous gagnez plus à l'embauche qu'un autre voilà la vérité

Geoffroy sur Whatsapp nous dit la mesure vaut-elle aussi pour les primes individuelles qui elles peuvent dépendre de la performance individuelle des employés en fonction de leurs chiffres de l'atteinte des objectifs etc on a Will qui est sur les primes aussi le projet intégrat-il la transparence sur les primes qui sont donc hors salaire de base et est-ce qu'au fond donc la base c'est quoi c'est le salaire brut annuel ? c'est vraiment la rémunération

au sens large donc c'est le salaire les primes le flou aujourd'hui qu'il y a dans les échanges entre les équipes du ministre et les partenaires sociaux c'est qu'est-ce qu'on fait de la rémunération en capital qui concerne une poignée de personnes donc on va peut-être même pas l'évoquer là mais l'idée c'est d'aller tracer toute la rémunération pas que le salaire parce qu'on va pas se mentir parfois on arrive à tenir les salaires dans une grille et puis du coup on va compléter les négoats individuels sur des primes sur des avantages donc non l'idée c'est bien d'avoir mais une fois de plus ces primes quand elles sont objectivées c'est pas un souci quelqu'un qui est particulièrement performant parce qu'il a fait des chiffres exceptionnels qu'il y ait un bonus exceptionnel pour la directive ce n'est pas un problème

voilà mais à ce stade dans les textes que nous avons pu lire aujourd'hui on n'a pas encore ces précisions là donc ça ça va arriver parce qu'évidemment ça sera bien précisé mais je vous rejoins Sandrine oui ça fait sens évidemment d'avoir une vision globale du package et donc le salaire fixe le salaire variable les avantages en nature mais ça ça va être encore aussi pour les équipérages ça va être compliqué quand même il y a l'importance

de prendre de l'élan il ne doit pas attendre que le projet de loi soit voté publié et que il y a quelque chose qui beaucoup de DRH m'ont dit beaucoup de dirigeants dirigeantes m'ont dit on va attendre que le projet de loi soit voté parce qu'on a déjà eu des problèmes avec d'autres lois mais n'empêche qu'il y a quelque chose qui est hors radar dont on ne parle pas c'est la place des salariés dans tout ça parce que beaucoup de choses qu'on fait en ressources humaines c'est un peu entre nous techniciens et techniciennes les salariés ne comprennent pas tout à fait ce qu'on fait ils entendent des choses mais ils ne s'en saisissent pas sur les réseaux sociaux aujourd'hui il y a des créateurs de contenu qui commencent à faire du contenu justement sur cette directive là alors c'est un petit peu mou c'est un petit peu mou il y a Nasdaq qui a quand même des taux de vue que n'importe quel média lui envie qui parle de la directive alors c'est un peu mou parce qu'il n'y a pas de texte mais dès que le texte il va partir au parlement pour vote les créateurs de contenu vont créer du contenu et là c'est les salariés qui vont venir nous dire Audrey excusez-moi j'aimerais bien connaître le salaire de ma collègue et je sais que j'ai le droit parce que j'ai vu tel créateur de contenu sur Instagram qui m'a dit que pour moi c'est ça le risque énorme

on va entendre Maude Jardin dans un instant qui fait ça dans son entreprise depuis un bon bout de temps et on a quelques questions à lui poser avant quand même Audrey Richard oui tout ça est très complexe donc ça veut dire qu'est-ce que la crainte c'est pas aussi non seulement l'usine à gaz effectivement de la redéfinition d'un certain nombre de choses mais cette usine à gaz là aussi c'est-à-dire de gens qui défilent dans le bureau des DRH en disant dis donc j'ai appris que oui mais ça correspond à quoi etc etc comment on fait pour faire tomber cette tension là

les critères c'est pas forcément faire une usine à gaz

non non mais attendez moi ce critère là que je comprends pas voyez j'ai un cas d'école un truc un peu idiot mais peu importe on est là nul en face de l'autre on fait le même boulot on est payé la même chose comment ça se fait vous êtes payé plus que moi alors que moi j'ai deux masters et vous vous avez pas fait d'études non mais et donc il va falloir que ce soit défini parce que l'entreprise devra assumer qu'elle valorise ou qu'elle ne valorise pas le master en question exactement donc ça veut dire mais rien que pour ça je vais passer dans le bureau d'Audrey quand même pour lui demander des comptes et je risque de pas être la seule en fait donc plus c'est clarifié en amont

mais plus c'est clarifié

en amont vous me dites que votre porte est toujours ouverte j'aurais peur parce que c'est une vraie tarte à la crème mais mais

mais c'est une réalité c'est une réalité il va falloir trouver des éléments de réponse les avoir préparés et ça c'est de la charge importante pour l'ensemble de la profession RH

et recréer si j'ose dire Jean-François Amadieu pas recréer mais enfin en tout cas repenser ou anticiper sur les intra-relations à l'intérieur de l'entreprise très sérieusement non ?

C'est certain que c'est intéressant ce qu'on est en train de dire sur le fait que ce sera le défilé dans le bureau alors on peut pas trop je pense pas qu'il y aura un trop gros risque compte tenu de l'état dans lequel il se trouve que les organisations syndicales ou les représentants du personnel s'en saisissent énormément de la directive parce que si on regarde finalement c'est pas le cas depuis pas mal d'années mais enfin ça donne quand même un petit coup d'élan d'autant que dans la directive il y avait quand même une place pour les partenaires sociaux qui étaient présentes donc c'est pas impossible qu'ils s'en saisissent ou au moins certaines organisations donc ça c'est le premier sujet et puis après vous avez eu raison tout à l'heure de souligner l'effet génération Z que les DRH connaissent bien et que tout le monde connaît et qu'on connaît aussi dans nos universités c'est un public qui change qui en effet s'informe autrement et qui va à qui ça n'échappera pas et surtout qui sera beaucoup plus comme on dit flocons de neige ou réactif dans l'incompréhension et le défilé va être peut-être plus musclé qu'il n'aurait été dans d'autres temps

Bonsoir Maude Jardin Bonsoir C'est là qu'on va la prendre la conversation avec vous vous êtes DRH c'est Lucas c'est une entreprise spécialisée justement dans les solutions RH et vous prenez la transparence salariale depuis le début vous jouez la transparence salariale comment vous avez évité justement le défilé dans votre bureau des gens qui s'interrogeaient sur leur voisin celui qui est arrivé après celui qui est arrivé avant vous avez eu ça ou pas du tout ?

Alors bon déjà il faut savoir que la transparence chez Lucas ça fait partie des valeurs clés de l'entreprise depuis sa création donc depuis 2002 chez Lucas tout est transparent par défaut pas uniquement les salaires on considère les salariés comme des adultes on leur fait confiance on les responsabilise et en cas de désaccord on attend d'eux qu'ils donnent leur avis de façon argumentée c'est important d'avoir ces aspects culturels en tête donc en effet depuis 24 ans les salaires individuels chez Lucas sont transparents donc on va plus loin que la directive tous les salaires sont accessibles via notre outil avec les historiques d'augmentation individuelle donc tout le monde peut aller voir le salaire de Jean-Michel en 2021 pour garder cette transparence justement dans un contexte de croissance forte on a mis en place une grille de salaire donc on a clarifié objectivé nos critères qui sont propres à notre entreprise et donc on a mis en place des fourchettes salariales par métier par localisation par grade cette grille elle est mise à jour chaque année avec l'aide des salariés donc on a des ambassadeurs des différentes filières métiers qui va nous aider à mettre à jour la grille pour s'assurer qu'elle soit cohérente avec les valeurs de marché donc en impliquant les salariés dans la mise à jour de cette grille ça évite des potentiels désaccords déjà on a une appropriation de la grille qui est plus facile et j'ajouterais donc il n'y a pas de surprise

c'est ça que vous dites il ne peut pas y avoir de surprise à partir du moment où c'est bien clair pour tout le monde il n'y a jamais de surprise c'est ça

et alors ça arrive qu'il y ait des désaccords que certaines années des salariés estiment qu'ils valent plus que leur valeur de marché est supérieure que celle de la grille dans ce cas là on a un comité annuel le comité des plus de 3 ans qui permet à tous les salariés de plus de 3 ans d'ancienneté de venir faire une demande de salaire hors grille devant un comité qui réunit le PDG, DRH et les ambassadeurs des différentes filières métiers et donc s'ils estiment qu'ils valent plus ils peuvent venir défendre une augmentation et c'est le salarié qui a le dernier mot

et ils la défendent devant combien de personnes sur tout le groupe des plus 3

non alors au début oui plus maintenant maintenant on a des ambassadeurs des différentes filières métiers mais du coup ce rituel il est important parce qu'il permet de gérer les cas particuliers de salariés qui pourraient avoir une double casquette avoir des projets stratégiques et donc il ne rentre pas plus le poil dans notre grille de salaire

mais quand vous dites que c'est le salarié qui a le dernier mot alors j'imagine que personne n'exagère en disant bonjour je voudrais toucher 100 000 euros de plus évidemment mais si la demande est substantielle à partir du moment où il a le dernier mot est-ce que vous considérez que vous devez vous en séparer si vraiment vous avez l'impression qu'il monte trop comment ça se passe en fait

alors ça fait 5 ans que je suis chez Lucas en 5 ans j'ai jamais vu de demande mirobolante en fait comme les salaires sont transparents si on fait une demande de salaire mirobolante il faut pouvoir l'assumer derrière donc en général les demandes sont raisonnables on arrive souvent à trouver un consensus voilà

ce qui est lié aussi à la transparence mot de jardin parce que ce que vous nous dites me rappelle aussi ces entreprises qui sont hyper ouvertes où les gens peuvent prendre des congés quand ils veulent etc etc et puis à la fin quand on regarde des résultats finalement ils en prennent moins que les autres parce qu'ils n'osent pas y aller ou parce qu'ils ont peur qu'eux etc donc en fait est-ce que c'est aussi ça que ça a créé à l'intérieur de votre boîte en gros quand on va chez Lucas si on n'est pas d'accord avec cet esprit là il vaut mieux pas venir chez vous en gros mot de jardin

oui pour le coup on communique très clairement à l'extérieur les particularités de notre culture d'entreprise donc si un candidat n'est pas à l'aise avec notre politique de transparence oui en effet il ne faut pas venir chez Lucas on leur demande beaucoup on a une culture du débat qui est très forte donc ça fait aussi partie de nous

j'ai une dernière question pour vous mot de jardin on l'a évoqué tout à l'heure avec nos invités quand vous avez je parlais de la perle tout à l'heure le gars dont vous avez vraiment besoin mais quand il arrive il dit moi je sais exactement ce dont vous avez besoin je sais le faire et ça va être super mais je vaux tant à lui vous répondez quoi ?

c'est une très bonne question donc la transparence a beaucoup de bénéfices vous en avez déjà parlé on en parle dans les médias mais en effet il y a quelques limites et les deux que je vois principales c'est au moment du recrutement cette pépite en question parfois il faut accepter de lui dire non si on sent que ça va déstabiliser l'équipe ça va créer des déséquilibres en interne en revanche on n'est pas obligé de dire non systématiquement si vraiment c'est une compétence rare dont on a besoin on peut dire oui c'est juste qu'il va falloir après l'assumer et l'expliquer aux salariés

vous êtes combien pardon Maude vous êtes combien dans votre entreprise je crois que j'ai oublié on est 780 pardon oui c'est ça vous m'avez dit pardon je suis désolé quasiment 800

et j'ajouterai juste pour terminer on a le même problème au niveau de la fidélisation c'est à dire qu'on ne peut plus en tant qu'équipe RH sortir le joker de l'augmentation pour fidéliser quelqu'un qu'on veut absolument garder parce qu'encore une fois il va falloir l'assumer derrière

Merci beaucoup merci de tous ces éclaircissements et c'est vraiment intéressant surtout d'ailleurs dans une boîte aussi grosse de 750 personnes ce qui ne doit pas être facile tous les jours mais c'est vraiment intéressant avant de reprendre la conversation Lorenzo est avec nous puisqu'on parlait de la génération Z la voilà aux presse Bonsoir Lorenzo

Bonsoir On vous écoute Témoignage pour alimenter le débat ce soir je suis futur jeune diplômé en juin et en pleine période de candidature pour poursuivre après et aujourd'hui je ne candidate que sur les offres pour lesquelles elles sont publiques qui a une fourchette de salaire pour les offres qu'on me fournit et qui ne sont pas publiées c'est autre chose j'accepte encore de ne pas connaître le salaire tout de suite mais c'est vraiment essentiel aujourd'hui la fourchette de salaire

Merci beaucoup Lorenzo et je peux vous demander donc vous allez être diplômé donc vous avez 23-25 ans quelque chose comme ça autour de

25 ans

voilà 25 ans et est-ce que après je vous laisse c'est promis Lorenzo est-ce que le salaire justement ce sera de toute façon ce qui sera alors pas seulement j'en suis convaincue mais ce qui sera aussi votre manière de faire évoluer votre carrière

en début de carrière c'est essentiel on sait très bien aujourd'hui qu'on ne fera pas 40 ans comme le faisaient nos aînés dans les mêmes entreprises mais il faut avoir aujourd'hui une opportunité un tien vaut mieux que deux tu l'auras

et bien merci Lorenzo et bon courage pour votre recherche Audrey Richard vous avez levé le doigt bravo

oui oui je voulais je voulais juste rebondir parce que je trouve que Lorenzo a un propos intéressant et ça renforce peut-être ou ça va pouvoir cette transparence peut-être renforcer l'engagement la confiance aussi que les salariés pourront avoir avec la politique RH d'une entreprise c'est l'APEC qui en 2024 a posé cette question et justement sur la population des jeunes professionnels entrant ils disaient qu'à 71% de mémoire en fait oui ils attendaient ils préféraient avoir cette visibilité pour s'engager dans une entreprise mais ça on le voit

aujourd'hui dans les offres d'emploi il y a certains job boards comme Elowar comme Indiv qui régulièrement publient leurs stats et ils le faisaient même avant la directive et qui démontraient que quand on avait une fourchette de salaire sur les offres les gens cliquaient davantage et ils avaient aussi fait des sondages où certains candidats me disaient s'il n'y a pas la fourchette je ne clique pas

et il y a ceux aussi qui disent moi j'ai lu ça en préparant cette édition Jean-François Amadieu qui disent moi ça me va bien quand il y a la fourchette parce que je ne veux pas avoir cette conversation d'emblée et surtout l'avoir dans le vide surtout quand on est Lorenzo et qu'on vient de commencer où on ne sait pas trop où on met les pieds et où on se situe je ne la veux pas moi cette conversation

il y aura quand même une conversation parce que vous avez noté que c'est une fourchette oui oui on est d'accord mais de toute façon vous savez les candidats très souvent Lorenzo vous avez vu la réponse est très intéressante il a dit un tiens vaut mieux que deux tu l'auras en fait ce qu'il veut dire c'est que c'est souvent le raisonnement des candidats ils s'inquiètent un petit peu ils préfèrent prendre le salaire proposé en général et puis ils ne peuvent pas savoir c'est ça le principe ils n'ont pas une vision statistique permettant de savoir que dans 10 ans 20 ans une variable prédictrice du salaire à ce moment là c'est ce fameux salaire à l'embauche ça vous ne pouvez pas le savoir c'est normal parce que vous ne pouvez pas l'anticiper c'est une vision qu'on a quand on regarde les chiffres je dirais de l'extérieur en prenant les fichiers paix des entreprises mais vous ne pouvez pas le réaliser donc mais c'est vrai que ces fourchettes vont quand même aider je pense là à ce stade à mieux réaliser ce qu'on peut avoir et ce qu'on ne peut pas avoir ça c'est important je voudrais juste finir c'est important ce qu'on a dit tout à l'heure sur la génération Z parce que notamment dans l'entreprise vous savez 700 personnes où les gens sont très responsables n'oublions pas que chez les plus jeunes dans le monde entier le problème posé c'est qu'ils ont changé en un sens qu'ils estiment qu'ils valent beaucoup plus que leurs efforts sont importants et que par conséquent il y a des exigences qu'on ne trouvait pas il y a quelques années ça c'est très propre à la génération Z donc évidemment ça complique les choses parce que vous n'avez pas que des salariés qui vont vous dire c'est tout à fait normal finalement oui je suis raisonnable dans ce que je demande ça risque d'être un peu moins vrai par les temps qui courent on était peut-être plus patient

je ne sais pas si c'est comme ça qu'il faut le dire hi je suis Bill nous dit Bill hi Bill je suis anglais résident en France depuis 1991 discuter nos salaires doit être un truc de jeune parce que moi et même en Angleterre on n'en discute pas c'était entre soi et entre son compte bancaire et rien d'autre on a aussi une auditrice que je suis en train d'essayer de retrouver je n'arrive pas à la retrouver mais qui a dit qu'elle a passé du temps en Norvège et qui dit que là pour le coup c'est open bar et que même on peut avoir pour le coup la feuille de paye du voisin si on veut savoir combien le voisin est rémunéré Audrey Richard évidemment intransposable intransposable non

on a eu l'exemple de Maud c'est vrai que

Lucas toute l'entreprise a une culture très particulière et Maud à un moment donné dit il y a des choses difficiles à faire dans la transparence alors vous avez évoqué plein de choses positives on va parler du négatif je trouve qu'on a parlé que du négatif en fait ce soir ou majoritairement du négatif la transposition elle n'est pas facile mais aucun changement n'est facile il y a des entreprises qui arrivent qui se mettent en marche qui reviennent un vieil outil RH qu'on a oublié qui s'appelle la classification qui était le coeur de nos conventions collectives et qu'on a abandonné dans les années 70-80 parce qu'on voulait absolument individualiser les parcours et faire nos petites négo il faut qu'on revienne à cet outil oui j'exagère je sais mais il me reste une minute il y a cet outil qu'on va devoir reprendre en main pour adapter et cette transparence au sens de la directive pas au sens de Lucas mais au sens de la directive elle va amener des choses positives et il y a déjà des résultats donc c'est dommage finalement de n'en parler que par le biais de c'est difficile c'est intransposable

on a Sylvain qui nous dit ceci donc qui s'inquiète ou se réjouit c'est pas très bien suite à l'application de cette directive les rémunérations devront-elles seront-elles réajustées à la hausse ou à la baisse à un moment en fonction de l'étude

il y a des études qui disent que les rémunérations vont être tirées vers le bas d'autres études qui disent que les rémunérations vont être tirées par le haut

mais vous imaginez une offre d'emploi d'une boîte quelconque qui donne sa fourchette et puis une autre boîte à peu près similaire qui voit la fourchette et qui dit oh ben moi je comptais aller plus haut

Les entreprises vont devoir se différencier sur autre chose que la rémunération justement il y a des entreprises et je parle pas d'entreprises de la tech hyper sexy comme peut l'être Lucas des entreprises par exemple dans le logement social je donne juste cet exemple là il reste 10 secondes qui pratiquent la transparence pour être attractifs ils ne parlent pas que de salaire du coup pour être intenté

je releve que de l' marque nou il et il qui il