Souffrance psychique au travail : organisations patronales

J'avais pas regardé le deuxème rang. Euh et merci infiniment de participer à cette audition dans le cadre de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail. Donc mes chers collègues, nous reprenons aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail en poursuivant notre étude de la façon dont ce sujet est devenu une thématique du dialogue social.

La qualité de vie au travail devenue la qualité de vie et des conditions de travail a été promu en 2013 et en 2020 par deux accords nationaux interprofessionnels. Une obligation de négociation sur cette thématique s'applique aux entreprises. De façon générale, les employeurs sont soumis à une obligation d'assurer la sécurité de protéger la santé physique et mentale de leur salariés selon la formule du code du travail qui depuis 2002 mentionne justement la santé mentale.

Ils doivent donc prendre des mesures de prévention des risques qui sont associées. Toutes les entreprises, quel que soit leur taille ou leur secteur d'activité, sont confronté à cette problématique de l'épuisement professionnel des salariés et à sa propagation accrue ces dernières années. La question de leur santé mentale est un enjeu de compétitivité pour ell mais aussi de réputation quand on sait à quel point leur image peut être durablement entachée par des épisodes hautement médiatisés de mal-être des salariés.

Après avoir entendu le 31 mars dernier les organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, il était donc temps d'entendre le point de vue des représentants des trois organisations patronales également représentatives. Pour le MEDF, monsieur Jean-Luc Mont, chef de fil sur la santé au travail accompagné de madame Nathalie Bu, directrice de la protection sociale, monsieur Jean-Baptiste Moustier, directeur de mission protection sociale et monsieur Antoine Kinet, directeur de mission du pôle affaires publique. Pour la CPME, monsieur Terry Tiou, représentant de l'organisation au comité d'orientation des conditions de travail accompagné de monsieur Adrien Dufour, responsable des affaires publiques.

Pour l'UDP, monsieur Michel Chasan, chef de fil sur la santé au travail accompagné de mesdames Romy Longjar et Thérèse UP Note. La mission a déjà mené un certain nombre d'auditions, ce qui nous amène à nous interroger sur plusieurs points. Tout d'abord, comment expliquez-vous cette croissance des risques psychosociaux ?

Un consensus scientifique existe sur le fait qu'ils sont liés à l'organisation du travail et ne sont pas imputables à d'éventuelles fragilités individuel des salariés. Partagez-vous cette analyse. Les défaillances de la politique de prévention sont souvent pointées du doigt.

Des outils comme le document unique de prévention des risques sont trop souvent négligés. Qu'est-ce qui fait selon vous obstacle à une bonne appropriation de ce sujet par les entreprises ? Quelle pourrait être la place du dialogue social en la matière et à quel échelon celui de l'entreprise ou de la branche ?

La question de la reconnaissance en maladie professionnelle se pose également. Quel regard portez-vous sur la procédure actuelle au cas par cas ? Qu'est-ce qui empêche à vos yeux d'élaborer un tableau de de maladie professionnelle dédiée ?

Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquelles vous pourrez peut-être répondre. Comme nous disposons d'une 300 qui ont été un petit peu grevés, donc on va peut-être un peu dépassé. Pour conduire nos travaux, je donne maintenant la parole à un représentant de chaque organisation pour une présentation liiminaire d'environ 10 minutes avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à vos interventions.

Voilà donc monsieur Monteil pour commencer. [raclement de gorge] Merci madame la présidente. Activer le micro s'il vous plaît.

Hop là. Voilà madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames les sénatrices, mesdames messieurs, bonjour. Donc effectivement, on a répondu favorablement à votre invitation parce que le sujet le mérite et que à notre niveau également nous partageons légitimement des interrogations face à un sujet qui malheureusement se se développe.

Alors le MEDEF n'a pas attendu l'audition d'aujourd'hui pour prendre quelques initiatives [grognement] sur ce point particulier. Nous avons notamment en début d'année euh signé une charte sur la santé mentale. Euh et cela nous l'avons contractualisé le 17 mars et nous la nous en faisons la promotion sur l'ensemble de notre réseau.

On est évidemment pas pour nier aujourd'hui le fait que dans certains cas, il peut y avoir des difficultés et qu'on peut constater ça et là des collaborateurs qui soient en difficulté mentale lié à leur poste de travail que ça peut et que cela puisse venir du dirigeant lui-même euh d'un manager ou simplement le fait que nos entreprises ont des clients et que nos clients ont aussi leur niveau d'exigence. Mais je pense également que pour être tout à fait lucide et être en capacité d'éclairer la discussion d'aujourd'hui, on doit aussi prendre en compte un fait réel qui est l'évolution, on va dire, de notamment des nouvelles générations de leur dans leur relation au travail et d'une façon générale dans la façon de de se comporter. On s'aperçoit, c'est pour dézoomer le sujet que le rôle éducatif de la cellule familiale, c'est pour moi qui le dit, beaucoup d'études sont là pour le constater, n'est plus celle qui nous a berçait quand nous étions enfants.

Le le rôle aussi de l'instruction qui peut être apporté à ces nouvelles générations vient aussi naturellement modifier la perception de ces nouvelles générations notamment face au aux relations et aux défis qu'on peut avoir dans un challenge qui soit sportif ou dans le cadre de l'entreprise. Et tout ça ce sont des paramètres qu'il faudra dans le cadre de nos échanges conserver à l'esprit. L'idée c'est un peu de dézoomer.

Alors, vous l'avez rappelé dans votre proposiminaire, il y a un certain nombre d'initiatives qui ont été prises, que [grognement] ce soit par les branche professionnel en matière de prévention lié à la souffrance professionnelle ou que ce soit dans l'obligation qui est faite à tout employeur, notamment à travers les services de prévention en santé au travail, qu'ils soient interprofessionnel, autonome [grognement] et il y a un certain nombre d'exemples qui montre que d'une manière générale le monde économique a bien compris les enjeux qui sont devant nous euh [grognement] et qu'il tend à y répondre de façon très concrète. Voilà. Et aujourd'hui, ce que je voulais vous partager comme idée, c'est que nous sommes conscients que c'est un réel défi.

Nous sommes conscients également euh que l'explosion ou en tout cas l'augmentation de ces situation pose nous pose une interrogation en tant que citoyen mais également en tant qu'entrepreneur et que je pense que si on est animé les uns et les autres à essayer d'y apporter une réponse, même [grognement] si l'entreprise est un des rares lieux aujourd'hui dans ce pays où on peut observer des mouvements de société euh dans ce qu'elles peuvent être dans leur vertu mais aussi dans leur vis. C'est pas parce qu'on constate une situation dans l'entreprise que le problème est spécifiquement lié à l'entreprise. Voilà, il faut quand même qu'on prenne en considération le fait que notre société change et que face à ces changements et bien on constate dans nos incubateurs que sont ces ces ces lieux de vie qui est une entreprise et bien on constate effectivement un certain nombre de situations qui dans certains cas peuvent être alarmantes d'une manière générale.

Et pour mon mon propos liminaire, je m'en arrêterai là. Ce qu'on peut constater les uns et les autres en toute objectivité, c'est que il est enfin l'entreprise d'une manière générale à travers les moyens qu'elle alloue en matière de prévention euh est beaucoup plus vertueuse aujourd'hui qu'elle ne l'était il y a 20 ans, qu'elle ne l'était il y a 40 ans, qu'elle ne l'était en 60 ans. Il y a [grognement] 60 ans.

Donc tout le monde constate les efforts qui sont engagés par le monde économique pour essayer d'accompagner ces ces mutations de comportement. Il est donc en théorie plus facile entre guillemets d'avoir un job aujourd'hui qu'il y a quelques années. Simplement peut-être que notre capacité à nous adapter aux évolutions des nouvelles générations est peut-être plus complexe. notamment, vous le savez que le patron dans une entreprise, c'est rarement le patron, ce sont les clients et que la le paradoxe de cette situation, c'est qu'on a des clients avec un niveau d'exigence qui est de plus en plus affirmé et le même client quand il est salarié ou dirigeant entreprise, on s'aperçoit que le comportement peut varier en matière d'exigence.

Voilà. Donc ce que je veux dire, c'est que on est vraiment conscient du sujet. Euh ça nous interroge, ça nous inquiète notamment chez les plus jeunes qui faceent à un échec, le niveau de TS euh est en augmentation.

Donc on est vraiment sur des drames dans certains cas très très prignants. Pour autant aujourd'hui, notre conviction c'est que malgré les moyens et la prise en compte de ces sujets, nous ne pourrons jamais seul y répondre totalement. Monsieur Thbic président prénom c'est Pierre Pierre Pierrez fait rajunir de presque 50 ans parce que figurez je passais toutes mes études de médecine en me faisant appeler tirerie d'accord je [rires] demande si un fichier me poursuit mais je me retrouve dans cette situation donc je vous le confirme Mais plus sérieusement euh madame la présidente, madame la rapporteuse, euh mesdames et messieurs les mesdames les sénatrices, pardon, euh la CPME vous remercie de la recevoir aujourd'hui pour évoquer un sujet d'importance majeure, celui de la souffrance psychique au travail qui constitue tout à la fois un enjeu humain social et économique.

La santé mentale dans notre pays, il faut le dire clairement, est un sujet préoccupant et ce n'est pas un sujet nouveau. Depuis de nombreuses années, les Français figurent parmi les plus gros consommateurs de médicaments liés à la santé mentale. Ce constat traduit une réalité profonde qui dépasse largement le seul cadre professionnel.

Le citoyen est bien souvent un salarié et ces difficultés de santé mentale ne s'arrêtent donc pas à la porte de l'entreprise. Elles s'y prolongent, elles s'y expriment et elles interrogent directement les conditions de travail mais aussi plus largement les équilibres de vie. Dans ce contexte, il est essentiel de rappeler une réalité souvent insuffisamment prise en compte, la diversité du tissu économique.

Il y a de grandes entreprises structurées, dotées de ressources dédiées et il y a majoritairement des TPE PME qui constituent l'essentiel de notre tissu productif. L'approche en matière de santé mentale doit impérativement être adaptée à cette diversité. Dans une PME, le chef d'entreprise n'est ni médecin ni psychiatre et ni spécialiste par conséquent de la santé mentale.

En revanche, il est au contact direct et permanent de ses salariés et cette proximité constitue à la fois une responsabilité et un atout. car elle permet souvent une détection plus précoce des difficultés et une gestion plus directe des situation. Par ailleurs, la CPME pense qu'il faut se garder des analyses trop rapides.

Il est souvent tentant d'attribuer les problématiques de santé mentale au travail exclusivement et à l'organisation du travail tout particulièrement. Cela peut-être le cas dans certaines situations, mais ce n'est pas une réalité généralisable, en particulier dans les PME. Dans notre expérience, je suis médecin du travail de profession, ces situations relèvent très souvent de dysfonctionnement relationnel au travail que nous appelons DRT, [grognement] qui ne se limite pas à la seule relation employeur salarié. mais qui peut être intersalarié et peut avoir des causes multiples, y compris extérieur à l'entreprise.

À cet égard, les actions engagées par les pouvoirs publics pour lutter contre certains phénomènes comme les arrêts de travail abusif illustre bien que ces problématiques dépassent le seul cadre de l'entreprise. Enfin, s'agissant des réponses à apporter, la CPME souhaite être très claire. La question d'une éventuelle évolution réglementaire doit être abordée avec prudence.

À ce stade, nous ne considérons pas qu'un renforcement normatif constitue la réponse la plus adapté. Nous nous félicitons en revanche que toute éventuelle évolution en la matière puisse désormais être soumise au test entreprise à la faveur de la publication prochaine de la loi de simplification de la vie économique. Il s'agit d'une garantie essentielle pour s'assurer que les dispositifs envisagés soient réellement adaptés aux réalités des entreprises, en particulier les plus petites.

Pour le reste, nous évoquerons, j'imagine, votre questionnaire et nous répondrons à chacune de ces questions. Merci madame. Monsieur Chasson.

Oui, bonjour. [raclement de gorge] Bonjour mesdames et messieurs. Merci pour cette initiative.

Merci de nous permettre de nous exprimer sur un sujet. Je représente ici donc l'UDP. l'UDP qui est une organisation patronale qui représente les à la fois les artisans, les commerçants et les professions libéral et qui donc représente les TPE, ce qu'on appelle les TPE, c'est-à-dire les très petites entreprises, c'estàdire dont l'effectif salarié est inférieur à 11 salariés.

Alors euh c'est évidemment un enjeu euh majeur hein qui concerne l'ensemble du monde du travail. On parle évidemment beaucoup des salariés à juste titre mais aussi ça concerne les dirigeants parce que une des particularités de la très petite entreprise, c'est que à la fois le salarié et à la fois donc le dirigeant est confronté la plupart du temps au même risque sur le plan de la santé notamment. C'est la raison d'ailleurs pour laquelle dans le la réforme de la loi sur la santé au travail, nous avons prené le principe de permettre au chefs d'entreprise de bénéficier des de l'aide en matière de santé au travail par les SPSTI, c'est les services de santé médecine du travail.

Alors euh quand je dis que ça concerne l'ensemble du monde du travail, c'est que c'est un impact qui est quand même fort puisque un salarié sur deux déclare qu'il a déjà vécu une situation d'épuisement professionnel, ce qui est pas rien. Mais d'un côté des dirigeants, c'est pas forcément mieux. Un/ers se disent exposé à un risque élevé de d'épuisement professionnel.

Et c'est un observatoire donc à Maroc qui est un observatoire qui qui ne le dit. Il y a un certain nombre d'autres informations, j'ai pas le temps de développer mais je pourrais évidemment répondre à des questions si vous en avez sur le sujet. Donc vous avez raison de dire que la loi impose donc au chefs d'entreprise de se préoccuper et de protéger la santé de ses salariés.

C'est évident et c'est et en matière de santé mentale, c'est encore plus important. Nous approuvons l'idée que la santé mentale est une grande cause nationale est terminée en 2025 et qui donc est reconduite en 2026. Non, nous sommes parfaitement en accord avec cela.

Nous sommes également très attachés à la prévention. Tout ce qui touche à la prévention nous va bien et nous avons d'ailleurs dans la loi du 2 août 2021 suite à la NI que nous avons signé les uns et les autres. Donc renforcer à tous les niveaux la prévention.

Alors, il y a de nombreux facteurs qui interviennent en matière donc de souffrance psychique au travail. Et c'est pour répondre à d'ailleurs une partie de votre question puisque vous avez c'est la première question que vous avez posé. Il y a d'abord des facteurs individuels qu'il faut pas hein.

Chacun a ses difficultés personnelles, familiales, ses difficultés économiques et donc ça rentre évidemment en ligne de compte. Il y a d'autre part des facteurs qui sont liés au contexte national qui n'ont plus extrêmement préoccupants et qui génère de l'anxiété. [raclement de gorge] En particulier, l'instabilité politique auquel nous sommes confrontés aujourd'hui génère de l'anxiété avec le manque de visibilité que chacun dans les entreprises a vis-à-vis de son avenir.

Les tensions qui naissent dans la société, les fractures qui minent et traversent notre société. Et tout ça évidemment influe très largement dans ce contexte que je décris. Et puis évidemment, il y a aussi des facteurs professionnels euh et euh qui ne faut pas évidemment nier.

Et parmi ces facteurs, il y a des facteurs, je dirais structurels qui tiennent à l'entreprise elle-même euh les ressources de l'entreprise, la polyvalence qui est quelque chose d'important au sein des petites entreprises. que autant vous pouvez reclasser à l'intérieur d'une très grande entreprise des des salariés, autant dans une toute petite entreprise, voir une très petite où il y a deux trois salariés, la polyvalence est quand même très compliquée à trouver. Donc ça c'est un vrai facteur de de d'augmentation de la charge mentale au sein des très petites entreprises.

Le il y a également la pression économique évidemment qui est compliqué pour tous mais en particulier pour les pour les TPE. Il y a des contraintes évidemment organisationnelles euh en particulier donc la surcharge de travail euh auquel sont confrontés les salariés, le manque de ressources humaines, les difficultés de recrutement que nous avons avec un certain nombre de postes non pourvus qui fait que bah le travail est reporté sur sur ceux qui sont au boulot précisément, le manque de de ressources matérielles également et et la pression économique permanente qui alors dernière en date, c'est la crise de des carburants et cetera. Tout ça évidemment influe considérablement sur le fonctionnement de l'entreprise mais également sur la santé psychique de des acteurs de l'entreprise.

Et le burnout survient lorsque les exigences liées à l'entreprise dépassent les capacités individuelles de chacun à pouvoir les surmonter. Et c'est là où évidemment surviennent la perte de la diminution de la motivation, la diminution de la qualité du travail euh et le risque d'absentéisme que que qui vient d'être évoqué, hein. Et tout ça fragilise considérablement les petites entreprises.

Voilà. Alors ça ajoutant à ça évidemment euh il y a parfois dans les entreprises et et en particulier dans les petites entreprises des tensions internes et ces tensions internes, elles sont en direct. C'estàd que il y a très peu d'entreprises, vous avez le le dirigeant qui est en contact direct avec ses salariés et travaille avec eux hein.

Et donc évidemment tous ces tensions réagissent et interagissent directement donc sur les euh les salariés. Alors euh ceci étant dit euh je sais pas si je réponds directement à vos questions ou je m'arrête sur mon propinaire ou parce que c'est 10 minutes au total ou ou je vous revenez sur les questions après. Alors si vous revenez sur les questions après, je répondrai aux quatre questions que vous avez formulé tout à l'heure.

Voilà un petit peu globalement ce qui nous nous intéresse nous anime aujourd'hui. Merci. Donc euh madame Bué, monsieur Moustier, monsieur.

Oui. Voilà, vous étiez tous les trois ? Ouais.

Donc ça ça c'est madame la rapporteur maintenant. Très bien. Merci madame la présidente.

Euh merci beaucoup d'avoir répondu à notre invitation. Vous l'avez dit, la prévention notamment la question de la qualité de de de la vie au travail euh ont des conséquences fortes à la fois sur les salariés et sur les sur les entreprises. Nous sommes bien conscients effectivement d'une réponse collective qui doit être apportée.

Nous avons bien conscience aussi de la suradministration, on va le dire comme ça, euh ou de la sur euh législation que nous pouvons quelquefois euh produire tous ensemble. Et l'objet de de ce travail, c'est de tenter d'apporter tous ensemble une réponse bien entendu par le dialogue social, mais mais aussi par des propositions que nous pourrions faire euh à la prise en compte de la souffrance au travail. Et nous faisons bien la différence entre la question de la souffrance au travail et la question de l'épuisement professionnel qui est un élément à l'intérieur d'une multitude peut-être de souffrances qui sont pas toujours liées au au travail et qui sont plus compliqués à à définir.

Mais sur l'épuisement au travail, on a l'air d'avoir un consensus sur ce sujet. consensus sur ce sujet euh que nous euh vous invitons à à à expliciter quelque part dans le questionnaire que vous avez reçu pour lequel vous allez pouvoir dans un deuxième temps intervenir voir nous répondre euh par écrit puisque c'est plus de 19 questions qui va de l'état des lieux. euh à toutes les questions qu'on peut se poser, hein, la question de la prévention et et et à ce document unique euh qui euh n'est pas encore obligatoirement mis partout euh euh dans les entreprises en place ou quand le document existe, il y a pas obligatoirement le plan d'accompagnement, il y a pas une véritable dynamique et on fait bien la différence et c'est pour ça que vous êtes trois organismes à avoir été invités aujourd'hui entre le les différents niveaux de d'entreprise et on a bien conscience que les TPE, les PME sont des cas bien particuliers qu'on pas toujours la ressource pour gérer le tout.

C'est pour ça qu'il vaut mieux qu'on travaille sur de l'efficacité tous ensemble dans les propositions que nous allons pouvoir faire. Bien entendu, il y a la question de la reconnaissance et on vous a déjà dans l'introduction entendu sur les inquiétudes que vous pouvez avoir sur la question d'une reconnaissance du syndrome d'épuisement professionnel comme un accident ou ou une maladie professionnelle. On s'interroge beaucoup aussi euh sur la formation et d'ailleurs tout à l'heure on on entendra aussi des gens sur la formation initiale comme continue qui c'est vrai peut s'exercer dans des grosses entreprises moins dans des petites de 34 euh où euh le chef d'entreprise est à la manœuvre pour presque tout et n'a pas obligatairement cette formation au départ. et donc réorienter peut-être les questions sur euh comment on adapte euh alors Annieque Gérardin, je suis sénatrice d'un territoire d'outre mer et donc la différenciation, je connais et je crois que la différenciation c'est une règle qu'on devrait avoir beaucoup plus dans la manière dont on apporte des des réponses et et permettre de coller à des réalités de terrain qui pour les entreprises sont multiples.

Malgré tout, nous avons à répondre aussi collectivement à ce phénomène, à ces risques qui qui sont en augmentation. Alors, est-ce que c'est en augmentation parce que on en a on a mis le projecteur et puis qu'on continue à faire de la prévention et donc bien évidemment à repérer davantage de cas. Est-ce que aujourd'hui le monde du travail avec toutes les contraintes et le contexte spécifique national international euh et les contraintes législatives, administratives, enfin qu'elles soi réglementaire ou législatives sont de plus en plus importantes ?

Comment ça joue ? Vous parlez de nouvelles générations ou de générations qui arrivent dans le monde du travail, c'est-à-dire quel est le regard ou quelle est la place du travail dans notre pays aujourd'hui chez chacun ? On voit bien que peut-être la période Covid a révélé un certain nombre de malaises ou de visions différentes du monde qu'on avait envie de enfin du moins qui était devant nous mais que les jeunes ont envie d'appréhender peut-être de manière différente.

Je crois qu'on a ce débat de société à faire ensemble sans négliger cette question du de l'épuisement professionnel qui lui est bien lié à l'organisation professionnelle la plupart du temps ou la relation dans l'entreprise et qu'il nous faut mieux identifier, répondre plus vite, accompagner mieux euh et euh vous l'avez dit, retour à l'emploi pas toujours facile selon la grandeur de l'entreprise. Et donc sur l'ensemble de de cet état que vous faites que nous faisons, je vous invite effectivement à peut-être prendre les éléments du du questionnaire en nous disant comment en terme de prévention on peut être tous ensemble meilleurs. Comment on reconnaît la progression dans les entreprises ?

Mais vous avez dit vous-même et notamment le MDF l'a dit, il y a des initiatives aujourd'hui qui se prennent. la charte. Euh OK.

Euh j'aurais envie de dire qu'on y est juste. Euh comment on fait mieux ? Comment on va plus loin ?

Quelles sont les initiatives qui ont été mis en place euh euh et les exemples que vous pouvez donner euh en la matière euh donc formation, accompagnement, euh prise de décisions collective, dialogue social. Je crois que c'est important que vous puissiez nous dire peut-être dans un deuxième temps euh ces choses-là et puis après mes collègues poseront peut-être des questions plus précises euh sur les différents sujets qui lient qui nous liit aujourd'hui ce travail sur les risques de de souffrance psychique au travail. Alors, un début de réponse et puis mes deux collègues médecins se feront un plaisir de d'apporter l'eau au moulin.

Donc, d'initiatives récentes, il y en a plein. Je peux vous citer des branches professionnelles comme la métallurgie, assurance, la banque, le SINDEC, euh la production individuelle et d'autres euh branches professionnelles qui dans l'année ont pris des initiatives où ont conclu avec les partenaires sociaux des accords qui visent à mieux prendre en compte les spécificités sur le volet mental de leur professions et de se doter de ressources humaines pour mieux accompagner et mieux encadrer leurs collaborateurs dans ces métiers qui ont tous entre guillemets des spécificités. La particularité de ces grandes fédérations, c'est que généralement elles s'adressent à des adhérents qui ont des tailles critiques qui leur permettent peut-être plus facilement qu'à d'autres d'avoir cette sensibilité non mais en tout cas d'avoir l'accompagnement.

Oui. Donc c'est un un premier élément à prendre en compte. J'ai été à Nant la semaine dernière à l'occasion de l'assemblée générale des services de santé au travail interpro et dans le cadre de leurs travaux qui ont duré 2 jours, ce sujet aussi euh a été euh élaboré, abordé et euh les services entre eux ont partagé leur bonne pratique pour être en capacité d'accompagner ces publics qui sont entre guillemets euh en difficulté. et où suivant la taille des entreprises, on n'est pas nécessairement toujours bien staffé pour les comprendre et les accompagner.

C'est une réalité. Deux, en tant qu'entrepreneur moi-même, que soit dans le monde du service ou dans le monde agricole, euh en matière d'épuisement, souvent, enfin, moi j'ai des collaborateurs le matin, je sur la l'agriculture, je suis vigneron bio laisé en biodynamie. madame la sénatrice depuis 3 ans.

Euh c'est un clin d'œil. Euh et donc si vous voulez le matin des fois on démarre, on va tailler. Bon là c'est terminé mais bon je peux être avec des jeunes qui ont fait la bringle le lendemain et cetera, ce qui est entre guillemets ce qui nous est tous arrivé.

Et donc effectivement et c'est tant mieux euh parce que on dit souvent d'ailleurs que boire un verre de vin c'est sauver un vigneron et comme le rappelait le docteur Tio, c'est vrai que ce pays consomme beaucoup d'anxioliptique hein [grognement] et que médicaments contre la pour la santé mentale. Pour la santé mentale. Merci de l'apprécision. catégorie et donc voilà donc ce que je veux dire de façon plus sérieuse, c'est que aujourd'hui euh des actions de pré des actions de prévention ciblées sur cette thématique existent que les branches professionnelles et l'interpro ont conscience des difficultés des difficultés opérationnelles au sein de l'entreprise mais également plus globalement quand on voit l'augmentation des prises en charge des arrêts travail, l'impact que ça peut avoir certes sur les individus mais également sur la collectivité qui si on maintient la courbe exponentielle des prises en charge, ça va poser un certain nombre de problèmes d'organisation dans nos entreprises, mais également en matière de d'économie à l'échelle de l'État.

Et puis je pense que euh là aussi parce que madame la ministre vous le vous viser référence, c'est vrai qu'il y a je pense une conjonction d'éléments qui tout bout à bout contribue au sujet qui nous préoccupe aujourd'hui. On parlait d'éducation, on parlait d'instruction à l'époque de la tablette et du téléphone, c'est vrai que le niveau de contrainte d'un adolescent est assez limité. Voilà.

Et et peut-être que euh quand on rentre dans le monde de l'entreprise et bien on rentre un peu dans le monde réel et dans ce monde réel et bien effectivement euh il y a des efforts qui vous sont demandés, euh il y a des exigences qui sont posées par les clients ou par euh l'encadrement et donc euh faire face à ce nouveau contexte, c'est parfois euh c'est parfois compliqué et comment on peut collectivement être en capacité de pouvoir mieux les accompagner euh pour faire en sorte qu'on arrive à associer une volonté individuelle euh d'être et une obligation collective de porter un résultat à un client qui est entre guillemets souverain, qu'on fabrique des biens et des services. On a tous on est tous confrontés à la même difficulté et je pense que le nerf de la guerre, il viendra de cette capacité collective à prendre en compte les situations individuelles et le collectif et le collectif dans le casre de l'entreprise. C'est un voilà, c'est un vrai sujet et je trouve et on trouve intéressant votre initiative également à ce titre parce que il faut reconnaître dans certains cas, on peut être un peu à cours de solution ou face à une situation où on n pas spécifiquement les réponses.

D'où l'intérêt que nous avons eu il y a quelques années de nous regrouper dans les services interpro parce que dans les équipes pluridisciplinaires, on a aujourd'hui de plus en plus de professionnels qui sont en capacité, notamment les psychologues, pour accompagner des sujets que la TPE, la PME ou même des fois des entreprises plus structurées ressources que nous n'avons pas en interne et donc la mutualisation est une est une solution. J'aimerais vous dire que la mobilisation des branches professionnelles, de l'Interpro et des professionnels de santé devrai être amenés à juguler cette situation, mais j'ai quand même un doute. Voilà.

Oui, avant de de répondre précisément à vos deux trois questions, je voudrais souligner la situation, c'est que votre questionnaire nous a donné à considérer des situations dont on ignorait l'existence. Et si j'en parle, c'est parce qu'à cet égard, elles sont très significatives sur la politique de prévention dans notre pays. Je veux parler de la charte d'engagement de la santé mentale au travail.

Je vous avoue que la CPME savait que l'année 2025 qui était désignée comme grande cause nationale dédiée à la santé mentale, mais que cette orientation n'a été à aucun moment, je dis bien à aucun moment euh fait l'objet de travaux d'une réflexion de communication dans les deux instans les deux instances. principale de prévention des risques professionnels que sont le coct et le CNPST. J'en veux pour témoignage le rapport du président Georgie qui a pris l'habitude de nous faire un résumé, peut-être que vous l'aviez interrogé, je ne sais pas, qui a pris l'habitude de nous faire un rapport complet des travaux de l'année en cours de l'année passée en 2025.

Aucun aucune question relative à la santé mentale n'a été évoquée et nous avons eu connaissance de cette charte grâce à votre questionnaire. Nous sommes allés chercher sur internet et nous avons vu qu'en effet cette charte avait été présentée à l'occasion de la fête estivale traditionnelle du MEDEF mais que ça n'était pas allé au-delà. Alors, vous comprendez bien que cette situation marque la fragmentation des politiques de prévention dans ce pays qui est qui est marqué par de multiples initiatives, le plus souvent, pour ne pas dire toujours isolé et personnelle et qui finalement euh ne viennent prendre aucune dans une place, dans une stratégie coordonnée, concertée partagée.

Donc si on veut résoudre les problèmes, peut-être qu'il faudrait commencer par résoudre les méthodes. Ça c'est un premier point. Nous, pour ce qui nous concerne, dès que les autorités responsables de cette charte viendont présenter à la CPME leur contenu, leur sens et leur objectif, nous ne manquerons pas de porter ce message auprès de nos adhérents.

Mais encore une fois, c'est symptomatique, hein. Ça fait un an qu'on nous a annoncé avec tromplette et clairon cette année santé mentale et que l'instance principale de concertation hein des partenaires sociaux en matière de prévention des risques professionnels ne s'est pas saisi une seule fois de ce problème. Alors, j'ai aussi un un deuxième un peu point de méthode.

Vous nous évoquez la prévalence des épuisements professionnels. Je vous avoue que pour être dans le milieu depuis quand même quelques années, je ne connais pas un chiffre qui nous porte témoignage de cette prévalence dans les PME. Aucun.

Alors, il y a des travaux, ce qu'on appelle la littérature grise qui évoque ce genre de problème. Nous avons peut-être quelques associations qui produisent quelques chiffres mais qui n'ont jamais été validé par une autorité autorisée de quelques lacnam a priori qui devrait être la seule à pouvoir nous aider dans le domaine. Et nous sommes preneurs à la CPME de ces données valideres car ça devient un lieu commun.

Lieu communé. L'épuisement professionnel c'est monnaie courante, c'est toujours l'organisation du travail et la solution c'est un tableau de maladie professionnelle. Nous verrons au fur et à mesure de nos entretiens que c'est un peu plus compliqué que cela.

Alors, vous évoquez aussi en méthode le le DURP. Le DURP fait partie de ces fausses bonnes solutions. Le Dubrp, vous savez, c'est moi depuis 50 ans, j'ai connu deux faits majeurs en matière de prévention des risques professionnels.

Le premier c'est dans les années 80, c'est l'intégration de la sécurité dans la conception des machines qui nous a permis de sauver d'innombrables doigts, mains, [raclement de gorge] bras, avantbras et vie. Et le deuxième c'est l'évaluation des risques et l'évaluation des risques structurées. Alors le DURP en est le modèle, il est bienvenu et d'ailleurs je voudrais corriger souvent des lieux communs.

Laè encore l'année dernière nous a bien confirmé que 75 % des entreprises dans ce pays ont un DURP. La seule chose, c'est que toutes ne l'ont pas actualisé, mais c'est pas toujours nécessaire et en plus toutes ne l'ont pas encore plus transmis à leur SPSTI. Mais ça ça devrait être une une méthode logistique qui devrait être mise en place assez aisément si les SPSTI font leur travail car finalement les SPSTI on ont on ont bien ont bien tort de se plaindre de ne pas savoir les DURP alors que ces mêmes SPSTI sont totalement à défaut pour faire les fiches d'entreprise qui président à l'élaboration du DURP.

En plus, le DURP c'est un outil collectif. Je vous rappelle que l'unité de mesure d'un DURP, c'est l'unité de travail. Or, on veut en faire pour des arguments que l'on que l'on ne peut pas méconnaître, qui sont avant tout idéologiques et financiers, l'accès à la réparation de maladie professionnelle, un outil individuel.

C'est impossible et l'expérience du fichier central qui a été un pâisse formidable en témoigne mais qui plus c'est un non sens et c'est un service mal rendu à la prévention des risques professionnels que d'essayer de faire ce seul outil utile collectif pour la collectivité de travail un argument individuel pour une réparation. Donc ça c'est fondamental. La dernière chose que je voulais vous dire, c'est au sujet qui est en relation avec ces données, c'est votre question 9 sur le document unique.

Non, mais j'ai répondu madame la présidente, je reviendrai sur les autres questions. Pardonnez-moi, c'est c'est c c'est préliminaires de méthode, mais je pense que tout à chacun doit savoir cette réalité. Merci parole à collègues des réponses j'espère très claires et et précises sur les questions que que vous nous avez posé.

Alors d'abord sur premièrement on enverra une contribution écrite pour parce que j'ai pas le temps évidemment de développer tout donc je vais essayer d'être le plus concis possible. le sur le DURP pour nous c'est un outil de prévention. Ça n'est pas euh comment dirais-je une simple démarche et obligation administrative sortie de sanctions et autres.

C'est c'est pas ça le sujet. C'est un outil de prévention au part entière qui est très important auquel nous sommes très attachés. La difficulté c'est que il y a un besoin d'accompagnement pour les TPE parce que au niveau de TPE au niveau de chef d'entreprise, il connaît pas forcément tous ces sujets-là qui sont des sujets assez complexes et cetera et donc il a besoin absolument d'un accompagnement.

C'est d'ailleurs pourquoi nous avions dans la NI concerné concernant la réforme de la santé au travail inclus le principe d'un accompagnement par les SPSTI de ce document. C'est absolument capital et si le travail est fait, il y a pas de raison que il ne soit pas rempli. Ça c'est le premier point.

Le deuxième point, c'est sur le dialogue social. Nous sommes évidemment ça va de soi attaché au au dialogue social mais on a une spécificité c'est que nous c'est plutôt un dialogue social à l'échelle de la branche. Évidemment à l'échelle pour les les TPE c'est pas au niveau de l'entreprise que le dial enfin il y a un dialogue social direct mais on peut pas il est il est il est il est pas formalisé mais au niveau de la branche il est et donc il y a un certain nombre d'initiatives qui ont été prises.

Bon je vais pas toutes les citer mais je vais en citer deux ou trois. Je vais citer en particulier la convention collective de la pharmacie d'officine, je vais vous citer aussi la convention collective des agences de recherche privée qui ont mis en place des mécanismes dans une convention collective signée avec les partenaires sociaux. Donc de traitement spécifique.

Je parle là évidemment du risque-social avec des indicateurs de suivi sur l'aptentéisme, sur la rotation de personnel et cetera et accompagné de mesures de prévention notamment sur la contrôle de la charge de travail, sur la vérification des horaires et cetera. Enfin bref, j'ai pas le temps de développer mais s des initiatives qui ont été prises. Autre initiative, c'est chez l'artisanat par exemple mettant les métiers de bouche sur la la confédération des cherc traiteurs a mis en place une plateforme d'écoute psychique confidentielle.

Tout ceci a été mis en place de 2025. C'est assez une plateforme 7 jours sur 7, 24 heures sur 24 et cetera. Bien.

Euh 3è troisièmement euh il y a un certain nombre d'initiatives qui ont été prises par d'autres conventions collectives. Je pense en particulier au cabinet d'avocat qui ont fait des démarches sur la prévention sur l'épuisement professionnel avec une gestion des agressions des incivilités auxquelles ils sont confrontés, le harcèlement moral, le le stress, la charge mentale importante, le soutien managéral managérial pardon, le droit à la déconnexion et cetera. Donc tout ça, ce sont des sujets qui ont été traités dans le cadre conventionnel, dans le cadre du dialogue social.

À côté de ça, il y a des démarches qualifées plutôt associatives qui ont été faites ou professionnelles ou ordinales pour les professions qui sont pourvu dans pense en particulier au aux experts comptables, je pense en particulier aux véos qui au vétérinaires pardon qui ont mis en place des des des des choses sur la surcharge cognitive, la responsabilité juridique, l'urgence permanente qui caractérise un certain nombre d'entreprise sur la difficulté à décrocher et cetera. Enfin bref, il y a un certain nombre d'initiatives qui ont été prisées pour pour parler d'un secteur que je connais particulièrement bien, celui des professions libérales. Il y a par exemple un OMPL, c'est un observatoire paritaire donc qui regroupe les à la fois les les OP, les organisations professionnelles pardon et les organisations salariées.

Et donc de cet observatoire fait des études sur la qualité de vie de santé au travail et identifie des risques psychosociaux au travail et cetera. Donc il y a des initiatives incontessables qui qui ont été prises donc au niveau de la branche parce que nous nous travaillons plutôt dans le cadre de la branche. S'agissant de la formation, je vais pas développer longtemps mais c'est évidemment pas facile à mettre en œuvre mais pour nous la formation doit intégrer et salariés et chez entreprise hein parce qu'ils sont dans le même bateau et dans tout ça ça doit se faire ensemble c'est absolument capital mais la formation alors là c'est absolument un outil absolument capital on peut pas dire aujourd'hui que il soit pas perfectible et que il y ait pas une nécessité de monter en charge et et d'aller plus loin dans dans cette démarche là nous sommes favorables.

Alors, vous avez évoqué dans une de vos questions le sujet de l'augmentation des risques psychosociaux, hein, et et et dire que pourquoi ils ont augmenté plus dans le travail. Alors, faut quand même regarder les choses. Quand on regarde par un autre sujet sur lequel je travaille pas mal, c'est sur la santé mentale des jeunes.

La santé mentale des jeunes, pas forcément ceux qui travaillent, mais la santé mentale des jeunes, les étudiants notamment et autres. Il y a une période avant Covid et une période après Covid, hein, incontestablement. Donc, il y a il y a eu de cassure à un moment donné et on retrouve les mêmes éléments au niveau des observatoires qu'on a mis en place, notamment pour pour les chefs d'entreprise.

Je faisais allusion tout à l'heure, un observatoire. Alors, les chiffres, je sais, je les ai pas sous les yeux, mais euh il y a il y a il y a un avant et un après. Il y a euh une augmentation exponentiel de des risques psychosociaux et avérés dans les entreprises depuis euh cette période Covid.

C'est c'est un facteur 4 ou 5. C'est quand même quelque chose de de évidemment très important. Donc il y a évidemment ça qui faut donc on a l'impression que ce qui se passe dans les entreprises suit ce qui se passe dans le reste de la société hein.

Il y a incontestablement et c'est c'est pas franco-français d'ailleurs hein, c'est c'est européen. Sur le sujet de la reconnaissance maladie professionnelle. J'aborde ce sujet ou vous voulez le réserver plus tard ou on y va ?

Alors sur le sujet de de reconnaissance maladie professionnelle et cetera, nous pensons que cette demande est légitime hein. Il faut effectivement qui est une reconnaissance professionnelle, c'est bien dans la mesure où c'est aussi important. Il y a pas de raison évidemment soit pas reconnu.

Le problème c'est qu'il y a une nécessité d'encadrer tous ces affaires par des critères clairs et objectivables, hein, pour éviter les insécurités juridiques, économiques disproportionnées. C'est quand même un vrai sujet. Et et donc euh pensons également que la procédure d'instruction et de reconnaissance par les CPAM, les caisses primaires d'assurance maladie euh doit évoluer hein vers une meilleure lisibilité parce que pour comprendre euh faut avoir fait MatsUP hein pour comprendre et au niveau du chef d'entreprise c'est complexe également il faut que tout ceci soit adapté aux réalités des TPE avec des démarches simplifiées avec des outils accessibles un accompagnement évidemment Voilà.

Alors, pensons que le seuil actuel de 25 % pour reconnaître une maladie professionnelle est un seuil qui à mon avis est un repère stabilisé. Il y a pas lieu de le modifier sans définir de nouveaux critères médicaux posables au risque d'augmenter les contentieux, de fragiliser les décisions des euh des CPRMP de une créer une incertitude juridique et cetera. Donc euh nous pensons qu'il y a pas lieu de modifier ce seuil, il nous paraît raisonnable aujourd'hui.

Deuxièmement, sur le tableau des maladies professionnelles, euh il y a incroablement une augmentation importante des reconnaissances hors tableau, hein. Voilà. Alors, est-ce qu'il faut pour cela créer un tableau spécifique ?

Nous pensons que c'est pas opportun parce que euh les pathologies dont nous parlons sont quand même à la frontière entre le pr la sphère privée et l'aspè professionnel. On est quand même hein et que les colonnes, excusez-moi de de rentrer dans peu dans détail mais si vous regardez le tableau des mailles professionnelles, il y a des colonnes à remplir. Dans les colonnes, vous avez le délai de prise en charge, la liste des travaux des des travaux susceptiques de provoquer les maladies.

Ben je bon courage euh pour le le renseigner lorsqu'il s'agit de parler de de risques psychosociaux, c'est quand même très très compliqué. Voilà. Alors, il y a un autre sujet qui nous concerne, qui nous qui nous interpelle, c'est le retour à l'emploi, hein.

Le retour à l'emploi, c'est quand même c'est quand même enfin c'est la finalité de tout ça, hein. C'est évidemment que les gens reviennent au boulot. Nous, on pense que les outils existants aujourd'hui, bon, ils sont utiles, hein, il y en a plein d'outils, les visites de préprises, des visites de reprise, les rendez-vous de liaison, les échanges avec les SPSTI, j'en parlais tout à l'heure, le temps partiel thérapeutique, tout ça, c'est tout ça c'est c'est bien mais c'est pas toujours facile à mettre en œuvre au niveau d'une TPE.

Voilà, parce que les chefs d'entreprise sont pas aguéris, familiarisés avec toutes ces notions là. Voilà. Donc euh pense que mais face à ça, on a quand même face au retour de l'emploi beaucoup de difficultés, beaucoup d'obstacles qui sont devant nous.

Je fais que les cités, je pourrais les développer mais je peux les citer, hein. Euh le retour trop précoce, c'est-à-dire que si on revient trop précocément euh au travail du fait d'une culpabilisation, du fait d'une pression euh financière exercée sur la personne qui est en arrêt, euh ce retour trop précoce peut évidemment fragiliser, chroniciser un certain nombre de situations. Les causes non traitées, ça veut dire que si on change rien, bah retour au boulot évidemment produira les mêmes effets hein.

Il y a également le sujet de la fragilité psychique durable avec une certaine fatigue cognitive qui s'installe et cetera. Donc c'est le risque de chronicité en clair qui est important. Il y a aussi l'absence ou le peu de marge de manœuvre organisationnelle au sein d'une petite entreprise hein.

C'est un obstacle quand même incontestablement. L'aménagement du poste de travail est pas toujours simple dans une TPE. C'est pas simple.

Si vous avez qu'un emploi et que et c'est l'aménagement du poste de travail, c'est pas simple. Bon voilà, il y a également tout la stigmatisation silencieuse. C'estàd que être malade psychique, c'est quand même faire preuve d'une certaine faiblesse vis-à-vis des autres et cetera.

Tout ça, ce sont des obstacles. Et puis je ne parle pas de quelque chose que j'évoque toujours lorsque je m'exprime, c'est l'insuffisance de coordination de l'ensemble des acteurs. Il y a une multiplicité d'acteurs qui interviennent dans ce truclà. les médecins traitants, le médecin euh du travail, le le psychiatre ou le psychologue, l'employeur, les CPAM, France travail, enfin bref, tout ça et tout le monde travaille joyeusement en duodor et donc il y a une nécessité de de coordonner tout ça.

Enfin, pour terminer mon propos sur la qualité de vie au travail, c'est pour nous un levier de motivation des des salariés et c'est un levier d'excellence des métiers. Donc c'est pour nous un honneur finalement d'avoir une qualité de travail dans nos dans nos entreprises et c'est la raison pour laquelle a été mis en place un trophée qu'elle vit depuis 2017 qui existe dans 10 régions en France aujourd'hui qui récompensent ces entreprises qui ont mis en place dans leur entreprise des démarches inclusives et vertueuses en la matière. Ça ça mérite évidemment d'être souligné et d'être appuyé.

Il y a au niveau des professions libérales un observatoire paritaire sur la qualité de vie au travail qui a été mis en place également et et qui donc est chargé d'identifier les risques psychosociaux liés au travail et cetera. Voilà. Et puis on a signé un accordate un petit peu un accord collectif dans le secteur sur la qualité de vie au travail et c sur lesquels je vais évidemment pas développer.

Voilà un petit peu quelques réponses rapides à à vos questions que vous avez posé tout à l'heure. Proposer la à mes collègues de poser des questions de enfin de faire ce qu'elles veulent d'ailleurs. Oui.

Euh oui. Bonjour. J'aimerais que on revienne sur quand même ce qui ce qui a été un petit peu évoqué sur les nouvelles générations.

Euh les nouvelles générations, elles ont comme caractéristique principale, je pense, d'être tout simplement beaucoup plus qualifiées. [grognement] Euh elles ont été scolarisées longtemps et cetera. Et euh je ne crois pas si j'en crois les travaux des sociologues qui a de problème de rapport au travail de cette génération ou de rapport à l'effort bien différente.

Par contre euh qu'est-ce que vous savez un petit peu de de des nouvelles aspirations de ces générations très qualifiées ? Il me semble queil y a, qu'en pensez-vous ? une aspiration forte à l'autonomie déjà hein et que les conditions de travail aussi pêchent par la très faible autonomie laissée aux salariés et que ça c'est une demande contemporaine absolument qu'il faudra prendre.

Bon, il y a bon le sens au travail mais les générations précédentes aussi l'avaient. Euh mais la volonté aussi de participer aux décisions, voilà. Et la remise en cause d'organisation, on parlait des organisations totalement verticales, hein.

Donc comment vous vous prenez en compte ça ? puisque ce sont vos travailleurs d'aujourd'hui et de demain. Et surtout comment vous faites pour euh quand vos salariés peuvent parler du travail, peuvent discuter du travail, peuvent débattre du travail, du travail réel, hein, de dans quel qu'est-ce que vous mettez en place en terme de lieu collectif ?

Parce que aussi ce qui ce qui se ce qu'on voit bien c'est que dans les entreprises c'est plutôt un mouvement d'individualisation qui avance pour la rémunération pour l'entretien les critères les critères jusqu'aux ruptures qui deviennent des ruptures individuelles. Donc cette ce retrait du collectif qui quelquefois moi je pas mais je pourrais en parler longtemps parce que j'ai été consultante dans les grandes entreprises. C'était le collectif qui justement permettait quand il y avait des fragilités individuelles de les de les contenir, de les aider, la solidarité et cetera. et dans des lieux de travail totalement individualisés, bien effectivement une fragilité, elle est démultipliée plutôt queelle est compensé par le collectif.

Voilà, c'est surtout ces ces plans qui expliqueraient peut-être effectivement euh des éléments dont le fait que s'ils sont pas reconnus ces aspirations et bien ils entraînent une souffrance au travail. Vous avez Annie Louerou, je suis sénatrice des codes d'armor. Vous avez évoqué à plusieurs reprises les uns et les autres d'ailleurs la fragmentation des politiques de prévention et puis aussi la multitude d'intervenants, souvent chacun intervenant en tuyau d'or c'est le mot que vous avez employé.

Est-ce que de votre côté vous êtes des organisations interprofessionnelles ? Qu'est-ce que vous préconiseriez ou qu'est-ce que vous mettez en place en tant que organisme interprofessionnel pour justement avoir des politiques de prévention peut-être plus clair, plus aboutis, plus ciblé aussi en fonction je sais que enfin les uns et les autres la caractéristique des entreprises, la nature des entreprises est très très très diverse diverse. Je pense qu'il y a autant de situations quasiment que de que d'entreprise.

Mais comment est-ce que dans ce fait là qui est un fait auquel on on doit répondre, on on arrive à organiser de meilleure manière la prévention au travail ? [grognement] Merci madame la présidente. Qualifié, plus qualifié certainement oui.

Mieux formé, j'en doute. Et et notre problème, il se situe à ce niveau. L'entreprise n'est pas une bulle qui est imperméable à la destinée de l'enseignement initial.

à la vie sociale générale, hein, et aux conditions sociologiques environnementales, hein. Elle est poreuse et à partir de ce moment-là, franchement d'expérience, on peut pas dire on peut dire plus qualifié, mais à l'image du bac de 1960 et de 2020, il y en a beaucoup plus qu' bac. Il n'empêche que ça veut pas dire qu'ils sont mieux formés.

Je crois que vous et moi nous avons une expérience générale sur cette réalité. Autonomie c'est un lail motif qui a sa justification mais dans des espaces très petits de la vie professionnelle. dans nos PME, le garçon boucher n'a pas d'autonomie dans une et ainsi de suite.

Donc il faut il ne faut pas alors si c'est pour revenir au CHSCT, certainement que vous avez dû entendre cette demande dans ces murs. Encore une fois, si il a été supprimé, vous aurez constaté qu'il n'y a pas eu une aggravation la sinistralité dans ce pays et que tous les chiffres de LaNAM montrent une baisse de cette sinistralité. Alors, on en revient et je voudrais répondre à cette question sur l'identification de cette sinistralité et sa réparation.

Le lieu commun et d'ailleurs vous l'avez évoqué dans votre questionnaire, c'est les pratiques managérial actuelle par principe délétaire. C'est un lieu commun. C'est un lieu commun.

Et dans l'expérience que nous avons au travers des PME, les problématiques de santé mentale au travail relèvent très largement, nous l'avons dit dans notre propos introductif, des dysfonctionnements relationnels au travail qui statistiquement concerne plus souvent une relation salarié salarié qu'employeur salarié. pour la simplo et plusieurs salariés. C'est de l'arithmétique assez basique.

Et c'est ça la réalité. Et c'est vrai que dans ce domaine, l'employeur voit toute son action différenciée selon la taille de son entreprise. Car dans une un grand groupe international où les salariés se comptent par des dizaines des centaines de milliers, vous conviendrezment que c'est pas la même chose que dans une boîte de 20 salariés.

Mon confrère l'a dit, la proximité euh la proximité au sens humain, hein, pas au-delà de physique humain entre le salarié et l'employeur est fondamental. On est en mesure d'agir plus facilement dans une PME que dans des grands systèmes pyramidaux. Et la plus belle exemple, c'est qu'avant tout quand même les problèmes de santé mentale se retrouvent avant tout dans les administrations publiques, que sont l'enseignement, que sont les la structure hospitalière, la police ou là vous avez vraiment des problèmes de santé mentale.

Je je n'irai pas juste à dire que fait l'État comme employeur dans ce domaine ? [rires] Je je j'en suis persuadé, mais c'est pour vous dire que euh la seule différence que l'on a, c'est que l'entreprise privée paye une réparation sur ses deners propres et que nous ne voudrions pas que cette réalité de santé mentale et de sa prévention, même au niveau professionnel, soit un alibi de réparation supplémentaire. À ce propos, pourquoi les psychopathologies ne peuvent pas être une maladie professionnel pour deux raisons.

La première, une maladie professionnelle, c'est un diagnostic en lien direct et essentiel avec le travail. Or, il se trouve que depuis maintenant 40 ans, le système de réparation des maladies professionnelles a introduit des maladies que je qualifie d'ubicuitaire, c'est-à-dire ces maladies qui se retrouvent aussi communément d'un côté de la porte de l'entreprise que de l'autre. Et il y en a trois.

Il y a trois groupes nosologiques, c'estàdire des groupes de maladies qui sont dans ce cas de figure. Le premier, c'est les affections dégénérative ostéoarticulaires. Même si vous restez chôur toute votre vie, vous avez bien des chances d'avoir une lombalgie ou une périarthrite capohumérale, hein.

Le deuxème et la deuxème catégorie de maladie, ce sont les néoplases et tout particulièrement les tumeurs et les cancers. dont on sait fort bien que et toute la santé publique le proclame Urb et Torby, c'est le tabal, l'obésité, la sédentérité, tout ce qui n'est pas en lien direct essentiel avec le travail. Et la troisième, c'est les psychopathologies.

Pourquoi ? Parce que là encore, mes mes deux collègues voulont voulont signifier. Un divorce, la mort d'un enfant, un statut des dents, [raclement de gorge] une un accrochage avec une collègue de travail ou un ressentiment contre son employeur vous provoque une dépression.

En quoi vous la distinguez l'une de l'autre selon les circonstances ? Et en quoi vous pouvez affirmer un lien direct et essentiel ? avec le travail, ce n'est pas possible.

En 1985, j'étais invité à un congrès d'UMM à Sofia Antipolis et j'avais fait une communication sur les maladies à composantes professionnelles, c'est-à-dire il y a 40 ans. Et finalement, je ne faisais reprendre qu'un concept qui est partagé par de nombreux pays européens, c'est savoir réparer ce type de maladie dans un cadre spécifique, pas l'article 3, l'article 4, mais en créer un pour justement créer ces conditions nécessaires à la confection d'un tableau de maladie professionnelle qui soit adapté à ces catégories de maladies ubicuitaires. J'ai eu le soutien de deux présidents du CRPST avant qu'il ne soit le CNP du CRSP.

C'est le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels. C'est un ancêtre du CN CN CNPT. Voilà, pardon.

Et euh c'était le professeur à Moudrue à l'époque. Et maintenant nous avons le président Georgi que j'ai déjà cité euh le président de l'île, comment il s'appelle notre médecin de Friema ? le professeur Friema qui soutienne mon initiative systématiquement de voir un groupe de réflexion qui puisse aboutir à un cadre réglementaire nouveau permettant de prendre en charge ces maladies mais de ne prendre que la part liée directement essentiellement au travail car en tendons bien dans ce contexte de pénurie totale d'argent dans la sécurité sociale la tentation est de refiler bébé tout entier à la seule au seule cotisation patronale à travers le régime ATMP.

Ce n'est pas raisonnable. Ce que vous allez payer en rente, vous allez payer doublement en chômage. Il faut le comprendre.

À partir de ce moment-là, nous sommes demandeurs de cette réflexion. La DGT nous l'a toujours refusé. les ministres du travail successif s'en sont jamais [grognement] occupés et nous voilà dans cette situation.

Par conséquent, réfléchissons au [grognement] coefficient professionnel de réparation qui peut être prise en charge dans ce cadre de santé mentale, d'affection dégénérative et de néopraie. Nous sommes partants. La seule chose c'est qu'il faut une volonté politique.

Et je vous dis mon premier article d'acte 1985 et figure dans les bibliographies classiques. Excusez-moi juste pour suivre votre raisonnement. Ça veut dire que vous êtes quand même d'accord pour considérer pour pour dire que l'on peut considérer que sur ces trois types d'affection dont vous venez de parler enf de famille d'affection je pas moi je ne suis pas de la partie euh certaines certaines parties peuvent être affectées quelque part au travail aux conditions de travail [toux][raclement de gorge] alors c'est ce que l'on fait habituellement puisque ce facteur c'est le lien direct et essentiel.

Alors, j'oublie de vous dire c'est que le dernier PLFSS que vous avez dû certainement voter, enfin qui est passé hein euh prend une disposition qui est dramatique. Elle est dramatique parce que vous avez vidé de sa substance la colonne de gauche des tableaux de maladie professionnelle. Il y a trois colonnes.

Colonne de gauche, désignation de la maladie. Colonne centrale délai de prise en charge ou délai d'exposition. et 3è colonne, liste indicative ou limitative des métiers concernés sous l'influence de plus en plus grandissante et de plus en plus condamnable de l'encesse qui est en train de nous transformer toutes les données de paradigme de la confection d'un tableau de maladie professionnelle et qui est en train de vider de sa substance le compromis social de 1919 concernant la conception et l'élaboration d'un tableau de maladie professionnelle.

Maintenant, on n'y aura plus de moyens diagnostic dans la colonne de gauche et on renvoie à la HAS. C'est ce que vous avez voté hein ? Et bien maintenant on se retrouve totalement démuni pour justement faire ce travail de chirurgical, je dirais, mais juste de juste réparation de la part professionnelle.

Et nous ne désespérons pas que le prochain PLFSS soit l'occasion de revenir sur ce qui était une bonne intention au nom de la modernité des diagnostics en médecine mais qui se relève catastrophique tant au nombre de la prévention qu'au nombre de la réparation et je reste prêt à vous en développer dans d'autres instants si vous le souhaitez les aspects délétaires. Merci monsieur Monteil. Merci.

Oui, pour revenir sur les les questions de vos collègues, euh nous on on est viscéralement convaincu que l'entreprise c'est un lieu d'insertion, c'est du lien social. Euh certes associé avec ce souci de performance parce que une entreprise doit générer plus de produits de charge. Il y a que l'État qui peut s'en exonérer. et et partant de là, je prends en compte les éléments de votre questionnement en disant que ce lieu de vie qui est qui est l'entreprise, ce lieu d'intégration, ce lien social, il doit être préservé et c'est pour ça que notamment au MEDF, on est très attentif sur le développement du télétravail qui a tendance à isoler les gens et on le voit dans la période compliquée qu'on a qu'on a dû traverser Euh les nouveaux éléments, les nouveaux entrants qui se retrouvaient en télétravail ont eu d'énormes difficultés entre guillemets à s'intégrer dans les équipe.

Heureusement depuis le Covid, on a fait un peu d'effort sur le sujet. Donc vous faisiez référence aux jeunes diplômés. Effectivement, on en a je veux pas rentrer pour savoir si les hyperdiplômés d'aujourd'hui sont meilleurs que les hyperdiplômés d' 20 ou 30 ans.

Peu importe. Il y a aussi beaucoup de jeunes qui ne le sont pas. et [grognement] qui n'ont pas nécessairement ce recul.

Et cette faculté qu'à le jeune diplômé de la liberté que ce pays lui adresse que entre guillemets de devenir micro-entrepreneur ou de choisir son rythme de travail, voir choisir entre guillemets ses clients au gré de ses compétences. Et ça c'est une liberté qu'un certain nombre de jeunes concitoyens choisissent et c'est tout à fait respectable. Vous voyez ?

Donc on a quand même un modèle français qui n'est pas parfait mais qui permet en fonction de vos espérances personnelles d'accepter le collectif dans son intégralité. Aucune partie et dans ce cas-là en conservant entre guillemets un peu plus d'autonomie dans la façon dans la la façon que vous avez de la la conception de votre implication dans le monde du travail. Alors évidemment, c'est pas un tableau demain qui changera, enfin qui pourra être en capacité d'apporter une réponse concrète au sujet qu'on évoque.

Je veux dire ça ça ça serait presque risible que de se limiter à un document administratif dont la France effectivement est championne du monde mais par contre effectivement d'associer l'ensemble des parties prenantes notamment j'ai eu le malheureusement le cas Albir avec une de mes collaboratrices la prise en charge du public euh des jeunes ou moins jeunes en grosse difficulté psychologique où là sincèrement J'avais le sentiment qu'elle était beaucoup mieux avec nous malgré son mal-être parce que il y avait de l'amour, il y avait de l'attention, il y avait de l'écoute, on l'invitait à dîner, à dormir à la maison. Enfin, ça marche comme ça en France, heureusement. Et malheureusement quand on l'a perdu et qu'elle a été entre guillemets hospitalisée dans dans des cellules adoc, euh là, c'est la catastrophe.

C'est-à-dire que on a eu le sentiment de la perdre à jamais quoi. C'est pour ça que on peut critiquer le modèle de l'entreprise qui est pas parfait mais pour bon nombre d'entre elles, les acteurs, salariés et employeurs font preuve de l'humanité euh que je pense ici il faut savoir souligner. [raclement de gorge] pour répondre assez directement aux questions que vous avez posé sur les nouvelles générations.

C'est vrai que c'est un sujet très important. Alors, vous avez évoqué d'abord les le fait que les jeunes d'aujourd'hui sont beaucoup plus qualifiés que il était dans le passé. Alors, je crois qu'il fautancer un petit peu ce propos.

Je vais vous dire pourquoi. D'abord parce que il y a une il y a une catégorie qui progresse ce qu'on appelle les ninis, c'est-à-dire les gens qui sont non non non sans emploi, sans formation, sans qualification. On a un vrai sujet quand même hein.

Et je vous rappelle que il y a tout un débat actuellement savoir s'il faut étendre le RSA jeune ou pas. Enfin bon bref tout ça, nous sommes hostiles à ça pour ce qui nous concerne hein. Nous pensons que le travail est quand même une valeur cardinale et que on s'est pe un travail et pas par un revenu.

Enfin bref, ça veut pas dire qu'il faut pas évidemment aider ceux qui ont sont en difficulté. Ça va de soi. Mais quand même oui, mais quand à aider tout le monde, enfin voyez faut enfin bon, on peut en discuter.

On est un peu en marge de notre débat là, mais quand même c'est quand même un vrai sujet. Il y a un autre un autre phénomène dans la qualification, c'est l'arrivée de l'IA. L'arrivée de l'IA dans un certain nombre de branches, dans un certain nombre d'entreprises, c'est quand même un sujet très angoissant, très anxiogène pour un certain nombre de salariés qui ont peurement de perdre leur emploi ou même des professions prendre une profession dans dans notre secteur qui est les traducteurs. traducteurs sont littéralement aujourd'hui menacés d'existence même le métier existence même.

Vous comprenez que les gens qui travaillent dans ces secteur là évidemment sont très anxieux hein. Donc attention à la qualification. Oui, mais il y a derrière des choses certainement un peu plus complexes sur les nouvelles aspirations que vous avez évoqué l'autonomie, c'est c'est vrai et d'ailleurs on observe que le travail indépendant a plutôt la côte hein. problème c'est qu'il est pas s'imposer un certain nombre de difficultés hein avec les travailleurs euh euh non salariés salariés enfin bonf euh sur les plateformes et autres enf je vais pas développer mais il y a quand même un un vrai sujet il y a une volonté effectivement d'autonomie mais qui a quand même là aussi ses limites.

Euh le sens au travail oui oui oui. Je dirais même le sens la vie tout court hein. C'est-à-dire que aujourd'hui, on on on pense dans tous les métiers, on pense à équilibrer sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.

On ne mélange pas les deux. On est enfin personnellement d'une génération où on mélangeait allègrement les deux hein surtout dans le métier qui qui est bien. Il y a aussi cette volonté donc de participation de participer aux décisions hein.

Bon c'est vrai que la gestion verticale marque moins d' moins et que il y a une demande forte d'horizontalité de codécision et cetera. Mais il faut pas non plus tomber dans le dans la démagogie hein. Il y a dans une entreprise une nécessité d'avoir un patron.

Le problème c'est que c'est le management en fait qui est qui qui est à revoir. C'estàd que le management vertical en disant tu te tais et tu accompli tu fais ça ça marche plus ça hein. Ça marche plus et donc il y a une nécessité d'adaptation.

Mais il y a beaucoup d'entreprises qui en franchissent pas quand même qui se sont qui se sont adaptés et qui euh euh sont il y a pas que les entreprises coopératives qui sont dans cette il y a aussi des des entreprises dans nos secteurs qui euh pratiquent ce ce cette codécision et notamment dans les très petites entreprises où tout le monde est dans le même bateau hein. Donc euh on prend pas une le patron qui a deux salariés prend pas l'édition tout seul. Il prend en discutant avec ses salariés.

Enfin ça ça à mon avis ça va de soi mais bon ça nécessite de le faire. Ça va sur le comment les salariés peuvent participer au débat sur le travail. Alors dans les grosses entreprises, c'est institutionnalisé et cetera.

Dans les petites, c'est plus compliqué parce que il est informel dialogue social. Mais c'est pour laquelle c'est la raison pour laquelle on a mis en place dans notre secteur des commissions paritaires régionales de dialogue social aussi bien dans le monde artisanal que dans le monde des professions libérales. Et donc il y a un genre de sujets qui sont donc à l'étude de façon parire entre organisation salarié organisation patronale dans les secteurs qui sont les nôtres où les risques psychosociaux font partie intégrante donc des discussions aujourd'hui sur le sujet de la fragmentation de politique de prévention alors là bon je pourrais y développer très longuement parce que c'est quelque chose qui me tient à cœur.

Je vous apprendrez rien en vous disant que la prévention elle part en pauvre de notre système de santé. Bon, ça on a un système de santé quasiment tourné sur le curatif, hein. On répare, on répare, on répare.

Et d'ailleurs, quand on a négocié notre euh ANI sur accident du travail m'a dit professionnel, euh pareil hein, donc on il y avait une demande de réparation, de réparation, on comprend la demande de réparation, mais nous la demande qui importe, c'est la demande de prévention parce qu'il vaut mieux prévenir que guérir. Ça paraît évident mais bon le problème c'est qu'on en parle depuis 40 ans. Mais concrètement il y a plein de colloques qui sont mais concrètement aujourd'hui la prévention reste le parent pauvre.

Et donc on a une multitude d'organistes qui s'occupent de la santé sans qu'il y ait une réelle coordination. Il la médecine scolaire, vous avez la santé au travail de notre côté, vous avez la santé publique, vous avez l'environnement, la biodiversité. Là aussi ça concourt quand même à la santé hein, enfin il me semble hein hein.

Et l'alimentation l'alimentation concour tout petit peu à la santé. Vous avez en ce qui encerne la protection sociale, les régimes obligatoire, régime complémentaire, tous ces braves gens, toutes ces braves institutions travaillent chacune pour leur propre compte sans qu'il y ait réelle coordination. Il y a un vrai sujet et donc on est un tout petit peu loin du concept et donc nous on est attaché à ce concept.

C'est comme ça que qu'on va avancer. Donc ça nécessite de décloisonner et ça ça nécessite qu'il ait un coordinateur. Voilà.

Alors, il y a des bon c'est on dépasse le cadre un peu de cette commission mais il y a des solutions hein. En tout cas, il faut le monde de l'environnement et le monde de la santé. À mon avis, il va falloir un jour ou l'autre que il se parle parce que et le monde de l'éducation aussi hein, parce que tout ça concourt à la santé des gens quand même.

Euh oui, vous avez commencé à parler de de l'IA rapidement. On peut parler effectivement du télétravail. On a aujourd'hui décidé d'imposer un droit à la déconnexion.

Vous voyez les choses comment ? Sachant que entre l'intention qui est bonne et puis la réalité, c'est que moi, si je dis à mon collaborateur, je vais te donner le droit à la déconnexion, mais quand même le lundi matin, je vais te demander de répondre ou de me dire "Est-ce que tu as pu traiter les 200 mails qui sont arrivés dans le weekend ?" Il y a une forme là-dessus qui qui me paraît ne pas être aboutie, hein.

Le droit à la déconnexion, c'est pas qu'une déclaration. C'est pas que de telle heure, il va falloir à un moment qu'on se dise que ça doit être traité et donc ça s'organise autrement. Et comment ?

Il y a une forme de y compris de notre part hein de de non respect euh de cette de cette utilisation euh rapide de des mails, des boucles euh qui n'en finissent plus, du temps euh quelque part consacré est toujours de plus en plus important. et vous parliez des conditions de vie et de ce qui peut être rattaché en terme de mal-être ou de souffrance au travail. Enfin, pour moi, le travail ne doit pas emmener de la souffrance.

Euh voilà, en dehors de ça, je suis pas là, j'estime que bah il y a effectivement le temps de travail, la pression du résultat, la qualité des des tâches, l'inutilité quelquefois de certaines tâches ou la non compréhension de la tâche, le changement permanent. vous en avez parlé et moi je trouve que euh est-ce qu'on est capable de définir alors vous dites le le coefficient euh qui relèverait euh du secteur professionnel ou du travail euh dans quelque chose qui pourrait être un ensemble. Est-ce qu'on peut pas aussi se dire que ces caractéristiques là sont bien liées au travail ?

On est d'accord là-dessus. Pour le reste, ça s'étudie effectivement peut-être plus largement, mais il il y a une il y a peut-être à à prendre les choses d'une manière différente. Le modèle français est peut-être à réinterroger complètement dans ça, vous l'avez dit, dans entre la prévention et et la réparation, ben je pense que c'est exactement la même chose entre effectivement la question de la souffrance au travail.

Qu'est-ce qu'on sait aujourd'hui qui crée de la souffrance ou du moins qui va créer de la souffrance et comment on peut mieux le corriger ou mieux l'appréhender ? donc sur les sur les mails, sur comment vous voyez le travail de demain et et c'est maintenant qui se qui se prépare et je reviendrai sur pas que les générations nouvelles mais mais ce qui a sans doute été révélé par nos interrogations individuelles pendant le Covid, c'est quoi la place du travail dans notre vie ? Euh c'est quoi un épanouissement aujourd'hui euh au travail et en dehors ?

Effectivement, on réfléchit aujourd'hui sa jeune et cetera, mais mais pour moi, la vraie question, elle est là. C'està-dire c'est pas le rapport au travail dans le sens valeur. C'est comment je positionne dans ma vie la place du travail.

Moi, j'ai eu la chance de m'épanouir dans mon travail. Tout le monde ne peut pas s'épanouir dans son travail. Et donc du coup, où est-ce qu'on positionne cette reconnaissance, cet épanouissement possible ?

Comment la société éventuellement globalement peut le faire ? Et puis la dernière dernière dernier sujet que j'aurais voulu évoquer avec vous, c'est l'échec. En France, l'échec est gravé sur le franc toute la vie.

Moi, je suis une française d'Amérique du Nord. L'échec est normal et l'échec est même recherché dans la plupart des entreprises parce que la personne, elle a essayé, elle a pris des risques, elle a avancé. Certes, elle a eu des échecs, bah ouais, mais c'est formateur.

Et on a que ce soit dans un domaine, enfin que ce soit éducation ou vie professionnelle, l'échec et est une sanction. Enfin, les sanctions liées à l'échec sont extrêmement fortes dans l'entreprise, en tant que chèque d'entreprise quand on veut après repartir sur d'autres projets et cetera et cetera. Et ça, c'est important de quand qu'on négo qu'on qu'on le traite aussi parce que ça fait partie de la souffrance.

Le chef d'entreprise, il a euh le petit chef d'entreprise, il a une euh un poids terrible de l'échec de son action aussi. Et ça euh double euh la capacité de gérer euh cette souffrance ou cette difficultés. Voilà, c'était donc voilà.

Donc comment on place ce travail ? Tout le monde le place pas de la même manière. Comment les aspirations des jeunes ont des réponses ?

Mais la question de l'épanouissement dont la vie est donc la partie travail et comment l'échec est pris en compte en France et comment vous voyez l'échec pris autrement dans l'ensemble de nos modèles qui soient administratif, social, santé et autres parce que c'est bien plus large. Oui. Alors peut-être un préambule quand on est salarié, on n'est pas obligé de l'être dans le privé, on peut aller dans le public aussi.

Non, mais c'est toujours intéressant de pouvoir se comparer en tout cas en tant qu'entrepreneur. On aime avoir justement des concurrents. Ça nous permet de d'isser notre niveau de jeu et de s'améliorer collectivement.

Tout ça pour dire qu'on va pas s'amuser entre guillemets à faire le parallèle entre le niveau des accidents de travail de la fonction publique ou de la sphère privée. Euh simplement, je voulais en arriver sur un point, c'est que dans le monde du travail, au sens global du terme, on peut pas considérer que le secteur privé soit nécessairement le mauvais élève de la classe. Voilà.

Pour preuve, en 2024, on a eu 6240 accords qui ont été signés par les partenaires sociaux dans les entreprises. Preuve d'une certaine dynamique sur la capacité de se parler autour du travail sur des intérêts qui soient parf parfois convergents ou pas. Et c'est une spécialité française, on le voit même si des fois notre représentation nationale a du mal à se mettre d'accord sur des textes.

Nous contre vents et maré les partenaires sociaux, on continue à signer des accords et on continue à porter les uns et les autres nos idées et à faire avancer nos idées. Donc ça m'amène à un sentiment, c'est que il y a des choses qu'on sait faire et que d'autres ont du mal à faire. Voilà.

Et donc plus globalement, ça sous-entendrait que on a peut-être une expertise ou une façon d'aborder les sujets qui pourrait faire tâche d'huile. Et donc je reviens sur le sujet qui nous intéresse parce que la difficulté qui est devant nous, elle est multfactorielle, on peut pas décemment entre guillemets l'attribuer à Pierre ou à Paul. La réponse doit être collective, c'est ma conviction pour répondre globalement aux mutations qui sont devant nous.

Donc d'une part, c'est vrai qu'on a une culture de l'échec dans ce pays qui est ce qu'elle est mais qui à mon avis n'est pas prête à changer. Même si à titre personnel, je pense que je n'ai appris que dans mes échecs. Voilà, parce que quand on réussit quelque chose, ça nous paraît entre guillemets normal et c'est là où entre guillemets, le danger se glisse.

Alors que quand on est dans la difficulté, on est obligatoirement, du moins je l'espère, en capacité de de s'interpeller et de s'interroger sur identifier les bêtises que j'ai faites de façon à pouvoir y remédier. Donc et je ne pense pas que demain notre culture à la française vienne modifier ou pondérer le regard qui est le note sur l'échec. Et donc l'échec est vécu comme quelque chose de douloureux surtout parce que pour celui ou celle qui est en échec, la perception qu'il ou qu'elle se fait de l'environnement de l'image que ça peut donner au tiers est particulièrement sensible dans notre pays.

Comme l'a rappelé Michel, c'est vrai que l'avènement de l'IA peut être perçu pour certains d'entre nous comme c'est c'est un événement qui va profondément modifier notre rôle au sens global du terme et on le voit déjà un certain nombre de professions sont directement remis en cause. C'est vrai que je prends l'exemple du traducteur qui a fait toute sa formation et qui a fait une vie pour être un professionnel reconnu en si peu de temps entre guillemet être démuni de de sa capacité à pouvoir en vivre. C'est une enfin c'est c'est d'une brutalité assez rare.

Et c'est pour ça que je rebondis aussi sur ce que disait Michel. C'est vrai queon a souvent tendance à faire focus sur les risques de nos collaborateurs, mais vous l'avez rappelé madame la ministre, c'est vrai que l'entrepreneur, quelle que soit sa taille, a un niveau de stress, un niveau de responsabilité qui, reconnaissons-le, dans d'innombrables cas est largement supérieur à ses collaborateurs. Et donc le stress, sa capacité à le gérer et à le supporter, c'est un bon observatoire pour identifier ce que en fonction de son niveau d'engagement et d'implication, ce que l'individu est capable de faire ou ne pas faire.

En clair, en fonction de votre niveau d'engagement et votre niveau de responsabilité, on s'aperçoit qu'on a une une sensibilité entre guillemets au stress qui diffère. Et donc c'est aussi quelque chose qui doit nous interroger pour parler plus cash. Moi, je suis surpris d'avoir de jeunes amis.

Euh d'ailleurs les le gouvernement a fait une campagne de com sur le sujet sur le fait je vais mettre en arrêt de travail. OK. Donc si l'État fait la promotion de ce type d'information sur le fait qu'il y a peut-être des abus ou des excès, tout le monde viendra.

Enfin, en tout cas, pour ceux qui le pratiquent, beaucoup de salariés vous diront que le RPS, c'est euh c'est une niche formidable pour dans certains cas générer des arrêts de travail. Donc, je ne dis pas attention que ceux qui sont en arrêt de travail pour des problèmes psychosociaux sont entre guillemets des gens qui trichent. Je dis que dans le lot, moi ce qui me pose problème et donc là où il va falloir que avec les médecins on réfléchisse parce que les médecins aussi sont sous pression.

C'est quand vous avez un collaborateur qui vient dans le cabinet du médecin et le médecin a la conviction entre guillemets queil y a un un jeu de rôle qui qui est en train de s'installer et qu'il est face au collaborateur face aussi à l'agressivité de certains salariés qui lui demandent d'être entre guillemets qu'on lui suspende son contrat de travail. Il y a un vrai sujet sur la pression des professionnels de santé face à des situations qui peuvent être celles-ci. En clair, je veux pas stigmatiser.

Je dis qu'il y a un sujet et que entre guillemets quand on est mal dans sa peau, moi je serai professionnel de santé mais j'en ai deux à ma gauche. C'est quand même assez compliqué d'identifier si c'est réel ou pas. Si on s'est cassé la jambe, ça se voit.

Voilà, je voulais simplement fermer le sujet là-dessus, mais on a le sentiment que on est face à une dérive du système et qu'aujourd'hui nous avons collectivement peu de moyens pour pouvoir enrayer cette situation. [grognement] Al vous dire également, en tout cas vous le rappelez, que dans les efforts qu'ont fait les partenaires sociaux dont les employeurs sur ces sujets-là, vous savez que dans le cadre de l'année, on a créé des cellules de prévention de désinsertion professionnelle qui existent partout en France et aujourd'hui plus qu'hier, on fait de l'accompagnement pour des publics en difficulté pour créer les conditions physiques et psychiques pour que ces collaborateurs restent dans l'entreprise dans les meilleures conditions. intervention.

Après, on va être obligé de conclure parce qu'on a une autre audition derrière. Très rapidement, c'est pour répondre aux questions que vous avez posé madame la ministre. Ce droit à la déconnexion, c'est effectivement un vrai sujet euh mais c'est un sujet complexe parce que euh ça ça touche un autre sujet.

C'est celui de la la réponse instantanée, hein. Ce qu'on exige aujourd'hui, c'est pas de répondre comme on le faisait avoir avec du courrier papier. d'entre 4 jours ou 10 jours, c'est tout de suite.

Et donc là, il y a il y a vraiment une autre façon de travailler qui est à inventé. Mais ceci étant dit, j'ai plutôt l'impression personnellement que c'est en train de faire son chemin et que nous veillons, nous chefs d'entreprise à faire en sorte précisément de respecter le repos légitime de nos salariés, de nos collaborateurs. Pour nous, c'est un peu plus compliqué mais nous veillons à le faire.

Mais là, je reconnais je sais pas, je reconnais, nous devons reconnaître que au niveau sociétal en général, on a du boulot à faire et on a de encore du travail à accomplir. Sur l'A quand même aussi positivé, il y a pas que du aspect négatif, il a un côté très positif et en particulier pour les travaux répétitifs compliqués, l'IA peut être d'une aide. Donc je pense que dans le discours plutôt un discours en disant la c'est la catastrophe qui va arriver sur nous, c'est je pense qu'il y a aussi de façon positive certes ça va entraîner un certain nombre de d'effets sur certaines professions mais d'un autre côté ça va quand même peut-être faciliter le le travail de de bien d'autres qui ont des travaux répétitifs et autres sur le le sujet de la place du travail dans notre vie.

Bon, ça nous amènerait très loin mais sujet de l'épanouissement du travail. Euh je pense que la qualité de travail est quelque chose d'absolument fondamental et vous l'avez dit, moi je fais partie aussi de ce genre-là. C'est quand on a la chance d'avoir un travail avec passion et qu'on aime et tout, c'est vrai qu' est complètement différent de celui qui est obligé d'aller au boulot pour bien ça nous amène à notre débats aussi qui est pas le débat d'aujourd'hui mais c'est je de la retraite hein.

C'est est-ce que tout le monde doit partir à la retraite à la même âge en fonction du du travail qu'il a fait ? à mon avis ça mérite quand même. Je suis d'accord.

Voilà. Non non mais je pense qu'il y a des il y a des gens effectivement qui sont plus jusés que d'autres hein. Voilà.

Bon après il y a le le l'échec gravé tout au long de la vie. Effectivement c'est le sujet de droit à l'erreur. C'est vrai que c'est pas franco-français.

C'est moins qu'on puisse dire il y a un problème d'éducation hein parce qu'on a quand même une société alors on a une paradoxe terrible c'est queon a une société très élitiste en formation initiale avec des résultats qui sont pas brillants parce que quand on les compare justement au niveau mondial on s'aperçoit qu'on n pas au top he c'est le moins qu'on puisse dire donc on a un vrai sujet éducatif et de formation mais là c'est avec l'éducation nationale qui évidemment faut réfléchir mais la possibilité de rebondir est quelque chose qui doit faire partie de de de de du travail. Le le le il faut la prise de risque fait partie intégrante. En tout cas, c'est notre ADN he pour ceux qui nous concernent.

On aime prendre des risques et on n'hésite pas à prendre des risques et cetera parce que c'est comme ça que on devient compétitif. C'est comme ça qu'une entreprise peut tourner et cetera. Mais on est confronté quand même aussi à un certain nombre de salariés qui ont peur de perdre leur emploi et on comprend pourquoi hein.

Et donc faut aussi euh c'est certes le droit à l'erreur certes mais quand ce droit à l'erreur conduit à la perte de son emploi et qu'on arrive plus à retrouver du boulot parce que le monde est saturé et cetera, c'est quand même pas aussi simple que ça. Voilà. Merci vraiment.

Toute dernière intervention monsieur Tillou. Merci madame la présidente. Et pour terminer sur une note un peu positive euh surtout à propos de l'IA.

Euh l'IA à n'en pas douter va supprimer un nombre considérable de postes de travail. Nous nous retrouvons dans la même situation cher à Frédéric Bastia et au marchandel et bayonnais bayonnais madame Landais comme moi. Il a ses statut à Monton.

Moi, je suis basque madame. [rires] Bon [grognement] euh donc ce que je voulais dire c'est que il va y avoir des postes supprimés mais d'autres circonstances ont supprimé des postes. La robotisation de l'industrie automobile a a supprimé des dizaines de millions de postes et ainsi de suite.

Non, le problème c'est que peut-être qu'on y voit l'occasion de supprimer également ces postes où on a aucune raison d'espérer à son travail. Malheureusement, si c'était le cas, ça ça le sera certainement et je ne suis pas sûr que ceux là même qui disaient qu'il n'avaient pas d'autonomie et d'avenir dans leur travail regretteront de le perdre à cause de l'IA. Donc il faut penser à cela.

Mais pour terminer sur une phase plus positive, je dirais que l'IA est une formidable aventure pour la prévention des risques professionnels. Formidable aventure car elle va permettre d'analyser des masses de données qui sont inutilisées en France depuis 80 ans car on est incapable et la CNAM en tout cas la première d'exploiter ces chiffres. Deuxièmement, la l'analyse de ces données en masse va permettre d'individualiser les réponses de prévention pour chacun des salariés et c'est une formidable opportunité sur la prévention des risques professionnels et je vous avoue que je regrette nos grandes agences passent leur temps à emboîter les les les trompettes de la Romonée pour s'arracher la poitrine devant LIA alors qu'elle devrait s'engager résolument à essayer de tirer partie de cette IA pour la prévention des risques professionnels.

Merci. Merci infiniment mesdames et messieurs pour cette audition particulièrement intéressante d'où je vais sortir particulièrement frustré parce que moi j'aurais bien passer 1 heure et demi de plus mais à débattre avec vous sur plein de sujets parce que même si je suis restée dans mon rôle de présidente assez statique, vous avez soulevé dans ma tête toute une tempête d'envie de débat. Voilà.

Mais bon, la frustration de ces [rires] auditions, c'est aussi le but. C'est la frustration des auditions. Voilà. [rires] Merci infiniment mesdames et messieurs.