🔴 L'égalité professionnelle : audition d'Astrid Panosyan-Bouvet

réjoui de cet échange sur cette thématique qui nous tient particulièrement à cœur. Nous avons en tout cas malgré des avancées importantes, les inégalités salariales demeurent à un niveau qui est encore trop élevé. Du fait de la persistance de certains obstacles structurels, sociétaux, on s'y attaque.

Que ce soit les métiers techniques, que ce soit le temps de travail, que ce soit les inégalités au cours de la vie, euh elle persistent. Alors, il y a plusieurs façons de mesurer cet écart de salaire entre les femmes et les hommes et quelquefois ça peut porter à confusion globalement tout temps de travail confondu. J'aime à rappeler que les femmes touchent 22,2 % de moins que les hommes.

Si on raisonne à temps de travail équivalent, c'est 14,2 % de moins. Et enfin, les écarts de salaires pour des postes qui sont totalement identiques, ce qui se rapproche euh le plus d'une discrimination salariale s'élève à 3,8 %. Alors, j'ajouterai que ces écarts de salaires ont un impact ensuite sur les retraites.

Euh il n'y a pas qu'en France que le phénomène est observé en en 1900 en en 2023, la rémunération des femmes était en moyenne inférieure à 12 % de celle des hommes au sein de l'Union européenne avec d'importantes disparités entre les États membres. Alors, quand on sait que les les sujets qui nous rassemblent sur les questions des retraites portent effectivement, je le disais, sur trois causes finalement, l'accès à des métiers moins rémunérés, donc toutes les actions sur les métiers de la tech avec ce qu'on voit de le sujet sur les inégalités salariennes. Je salue la présence de Marie-Pierre Xin avec nous sur le le travail effectué lors de la dernière mandature et puis enfin la question de l'accès au travail tout au long de la vie.

On sait que les femmes sont particulièrement celles qui décrochent au moment de la maternité, de la parentalité ou de l'accompagnement des aidants en fin de vie. Alors euh très heureuse d'être au travail sur cette questionlà. Ma première question portera sur la transposition euh de la directive européenne du 10 mai 2023 qui instaure de nouvelles règles de transparence des rémunérations.

Euh cette directive, elle s'attaque à l'opacité des rémunérations. Elle impose euh la transparence dès le stade finalement du recrutement et au-delà de cette mesure phare, elle instaure des dispositifs qui sont complémentaires. Interdiction de questionner les candidats sur leurs rémunérations antérieures. droit à l'information pour les salariés sur les niveaux de rémunération par genre et la mise en place d'audit de salariés obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés.

Alors, ce texte ambitieux pour nous, il doit être transposé au plus tard le 7 juin 2026 pour la France donc qui dispose déjà d'un index de l'égalité professionnelle depuis 2019, cher Marie-Pierre, il s'agit d'un un un réel défi organisationnel et la mesure des inégalités salariales de l'index ne repose pas sur les mêmes critères, ne prévoit pas les mêmes sanctions que la directive. Alors, l'avenir de cet index mérite réflexion euh de même que l'accompagnement des entreprises qui devront appliquer ces nouvelles règles. Euh vous avez annoncé le 7 mars 2025, une concertation des partenaires sociaux sur cette transposition venait d'être lancée en vue d'un projet de loi en septembre de cette année.

Pourriez-vous nous préciser le calendrier, les modalités de mise en œuvre des différentes dispositions de cette directive ? Ma deuxième question, elle est plus large. Au-delà de la seule transparence salariale, il est impératif d'agir de manière systémique sur l'ensemble des facteurs qui nourrissent les inégalités de rémunération. dans les trois dimensions que j'ai déjà un peu cité, cette répartition inégale du temps de travail, la ségrégation professionnelle ou l'organisation du travail et la faible prise en compte des responsabilités familiales.

Alors, face à ce constat, sur ces trois leviers, quelles actions concrètes pouvons-nous engager collectivement ? Je souhaite vous souligner que la délégation au droits des femmes prend sa part. Elle a lancé deux missions d'information.

La première sur l'accompagnement à la parentalité. Elle est rapportée par nos collègues Sarah Lin et Delphine Lingman et puis l'autre donc sur l'égalité salariale. Vous voyez, je dis l'inégalité salariale.

Elle est rapportée par Agnè Firma Lebodo Karine Lébon que je salue et Virginie Dubimulaire qui devrait nous rejoindre. Alors souvent traité de manière distincte, ces deux enjeux sont finalement étroitement liés. C'est une répartition plus équitable des responsabilités parentales à travers un congé parental. mieux partagé ou un allongement du congé de paternité qui constitue un véritable levier essentiel pour faire progresser cette égalité euh professionnelle et de la même manière une plus grande égalité dans la sphère professionnelle euh favorise une meilleure répartition des rôles au sein du voyer du foyer pardon.

Tout ça est est interdépendant et en somme promouvoir l'égalité de la maison c'est aussi faire avancer l'égalité au travail réciproquement. Alors, je vous laisse la parole madame la minute pour une dizaine de madame la ministre pardon pour une dizaine de minutes et puis nous passerons aux questions des orateur. Je vous remercie.

Merci madame la présidente et mesdames les députés, chers membres de de la délégation, je vous remercie de m'avoir invité à m'exprimer sur cette question importante de la femme des places de la la place des femmes au travail avec deux sujets qui me tiennent à cœur. La question de l'indépendance économique qui me semble absolument au cœur de cette très longue marche vers l'égalité. Euh et là je je me souviens des phrases très fortes de G de Giselle Alimi qui disait que c'était aussi par l'indépendance économique que les femmes étaient en mesure de pouvoir euh euh consolider euh et conquérir euh euh leurs droits.

Et deuxième point qui est auquel je suis très attachée en tant que ministre du travail, c'est le sujet du dialogue social. Et c'est aussi pour vous donner quelques éléments de précision sur comment sur cette directive importante qui je pense va être importante aussi dans les pratiques salariales, la manière dont on parle des salaires en France au-delà de cette question fondamentale de la lutte contre les inégalités salariales. Et bien comment est-ce que les partenaires sociaux vont être avec au côté de des parlementaires et des instances concernées profondément associées ?

Donc un mot sur les inégalités salariales comme vous l'avez dit madame la la présidente et ça me permet à ce moment-là de pouvoir vous dire ce qu'on est en train de faire aussi sur ces inégalités structurelles. Vous avez rappelé que l'écart entre le salaire moyen femme homme est de 22 % aujourd'hui. Cet écart s'explique par l'importance du temps partiel.

Les femmes représentent 83 % des salariés à temps partiel de notre pays. Il s'agit parfois d'un choix, mais très souvent d'une contrainte, que ce soit l'expression des inégalités face aux charges parentales, soit la résultante de modalités d'organisation qui pénalisent les femmes. Je rappelle aussi que 150000 femmes aujourd'hui quittent chaque année le monde du travail, faute de garde d'enfants, ce qui a aussi des impacts macroéconomiques parce que ces dernières décennies le taux d'activité français avait aussi augmenté grâce au taux d'activité des femmes qui aujourd'hui stagne en plus de ces deux poches de sous-activité que nous connaissons chez les jeunes et chez les plus de 55 ans.

Plus qu'un facteur d'inégalité, le temps partiel est aussi identifié comme un facteur de précarité économique qui explique une grande partie de la pauvreté laborieuse. Les travailleurs pauvres sont souvent et d'abord des travailleurs qui travaillent à des travailleuses pauvres et qui travaillent à temps partiel. Le rapport commandé à Ligas suite à la conférence sociale d'octobre 2023 adresse un tableau qui doit nous alerter et sur la base du rapport, j'ai saisi les partenaires sociaux pour qu'ils engagent une négociation.

Je vous invite, si vous avez eu pris connaissance aussi de ce rapport de pouvoir voilà vous en saisir parce qu'il y a vraiment sur la question du temps partiel subi des recommandations qui pourraient aussi remédier à ces différences structurelles liées à la quotité horaire qui explique ce différentiel de 22 % de salaire entre hommes et femmes. Mais le temps partiel n'explique pas tout parce qu'en neutralisant les faits temps partiel, le salaire moyen des femmes reste néanmoins inférieur de 14 %. vous l'avez rappelé et là nous sommes vraiment au cœur de cette répartition genrée des professions.

Les femmes n'occupent pas les mêmes types d'emplois, ne travaillent pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. Un point important, en 2022, seul 15 % des travailleurs de notre pays exercent un métier mixte, c'est-à-dire au sein duquel les parts d'hommes et de femmes sont situés entre 40 et 60 %. Donc on a une idée aujourd'hui de comment les métiers restent très genrés, soit très masculins, les métiers du BTP, de la construction, on peut l'imaginer et les métiers du CER pour vous donner simplement les deux les deux les deux exemples les plus emblématiques.

Et donc l'action des pouvoirs publics porte sur la formation initiale des le plus jeune contre les stéréotypes de genre d' où par exemple l'initiative lancée très récemment par madame Borne sur la question donc de l'éducation scientifique des jeunes des jeunes filles et la faible mixité des métiers n'est ni un phénomène naturel ni une fatalité. Euh nous commençons à favoriser aussi la mexité des métiers dans la formation professionnelle via les CFA et les lycées professionnels. Chaque CFA depuis 2018 doit apporter sa contribution aux objectifs d'égalité euh et de mixité.

Et euh dans la réforme du financement de l'apprentissage euh que nous avons officialisé devant les partenaires sociaux la semaine dernière, nous avons aussi parlé de ce point qui sera aussi pris en compte dans les questions de financement de de des CFA. Au niveau des branches, les les plans engagement de développement et d'emploi et de compétences, négocier avec l'État, promou aussi la mixité, l'attractivité et des métiers. Mais une fois euh neutralisé le facteur temps partiel, une fois neutralisé les inégalités produites par la faible mixité des métiers et les logique de genre, il nous reste encore une parité réductible qui sont ces fameux 3,8 % et 4 % où là on est vraiment sur de la discrimination pure puisque à temps égal et métier égal, on est sur une réduction, on est sur une inégalité de 4 % et c'est là là-dessus que le L'index égalité professionnelle, l'index pénico, qui a été instauré en 2018 a permis de mesurer les écarts de rémunération et de faire progresser les entreprise.

Les entreprises s'en sont emparées avec 80 % de déclarant 2025 et les résultats sont plutôt bons. Mais on est aujourd'hui confronté à un paradoxe parce que si l'index a permis des avancées, le score des entreprises qui le déclare s'améliore chaque fois. l'écart d'environ 4 % pour un travail de 4 % persiste et témoin d'une discrimination salariale qui perdure.

On a vu également que les inégalités, ces fameuses inégalités de 22 % continuent à stagner voire à euh progresser enfin à à s'aggraver dans notre pays alors que l'index que nous avions depuis 2018 s'améliore. Et donc ça veut dire qu'il y a des choses à améliorer dans la construction de cet index. Certains le disent incalculable, des incitatifs et dans certains cas peu exigeants puisque le simple fait de respecter la loi rapporte des points et donc il faut aller plus loin.

Et c'est là que la directive transparence salariale nous donne l'occasion grâce à l'Union européenne de rehausser notre niveau d'ambition avec des indicateurs beaucoup plus précis qui permettent d'appréhender filement les écarts de rémunération. La directive prévoit également une évaluation conjointe avec les représentants des salariés et l'appui de l'inspection du travail qui conduira les entreprise à devoir expliquer les écarts de rémunération supérieur à 5 % et à y remédier quand ces écarts ne sont pas justifiés. Et cette directrice peutvoer aussi des sanctions.

On nous proposons qu'elle prenne la forme d'amende administrative qui garantissent parce que c'est ce que dit la directive un effet dissuasif réel et qui tiennent aussi compte des circonstances aggravantes ou atténuantes notamment des manquements passés ou répétés. Donc nous souhaitons que la transposition de cette directive soit rapide. Nous avons effectivement, comme vous l'avez dit, jusqu'en juin 2026 pour pouvoir la transposer en droit français, mais nous souhaitons que ce soit fait rapidement pour que les entreprises et les partenaires sociaux puissent s'en entreparer avant leur rentrée en vigueur, mais aussi pour que nous puissions avoir une concertation suffisante jusque à l'été.

Le 21 mai, je lancerai un cycle de concertation sur un premier projet de texte avec les partenaires sociaux, lancement auquel j'ai souhaité associer Aurore Berger parce que je souhaite vraiment que nous puissions avec nos deux ministères avancer main dans la main sur ce beau projet. Et nous nous allons également saisir formellement le haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes et le haut conseil des rémunérations de l'emploi et de la productivité. Je tiens à préciser que le 21 mai, je saisirai les partenaires sociaux sur un projet sur lequel nous avions déjà fait une première préconsultation qui m' avait servi de base pour défendre une position en en réunion interministérielle.

Donc on a fait une préconsultation avant une une consultation pour être vraiment raccord avec les partenaires sociaux. Donc comme les indicateurs de l'index pénic et les nouveaux indicateurs prévus par la directive et je reviendrai sur ce que ça contient précisément, mais ne se recoupe que très partiellement. Le gouvernement souhaite que l'index soit entièrement refondu et que seul demeurent les nouveaux indicateurs prévus par la directive.

Et donc un nouvel index, les partenaires sociaux ont souhaité qu'on garde l'idée d'index devrait être créé et se substituer à l'index existant dès 2027. 2026 devrait donc être la dernière année de la déclaration de l'index pénico. Dans ces modalités actuelles, en aucun cas, la transposition de la directive ne doit se traduire par un retour en arrière.

Et donc ainsi et là c'est vraiment un point important même si la directive prévoit que ces obligations de déclaration ne s'appliquent qu'aux entreprise de plus de 100 salariés, le gouvernement souhaite que les entreprises de 50 à 99 salariés qui avaient déjà l'habitude en droit français de déclarer leur index continue à s'inscrire dans cette démarche de transparence et puisse déclarer les indicateurs de la directive selon un dispositif allégé. Elles ne seront pas soumises à l'obligation d'évaluation conjointe. Concernant la charge administrative, le ministère du travail est un ministère que je pense autant social qu'économique.

Et donc moi, je suis très sensible à cette question. D'autant plus qu'il faut se rappeler que les TPE, PME représentent 80 % du tissu économique de notre pays. Et donc, il nous faut tenir aussi le bon équilibre opérationnel entre les réalisations qui ont été faites et les avancées grâce à l'index pénic et la capacité des entreprises à tenir cette charge liée à la fourniture d'index.

Donc c'est la raison pour laquelle nous automatiserons la déclaration des six premiers indicateurs pour alléger la charge administrative. Je précise devant vous les six indicateurs qui vous montrent aussi la granularité des informations qui seront demandées et qui ne sont pas des moyennes de moyenne mais qui permettent vraiment à la fois aux salariés comme aux partenaires sociaux au niveau de l'entreprise et bien ou au candidats à travers les informations qui sont publiques de pouvoir voir où on se situe. Le premier indicateur c'est l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le deuxième c'est l'écart de rémunération entre femmes et hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires. Ensuite, c'est l'écart de rémunération médien entre les femmes et les hommes. Ensuite, c'est l'écart de rémunération médiant sur toutes les composantes variables et réglementaires et et complémentaires.

Ensuite, c'est la proportion de travailleurs féminin et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables complémentaires. Ça c'est un point aussi important qui était d'ailleurs aussi embarqué dans l'index pénico. Et puis enfin, dernier indicateur qui sera automatis et de travailleurs masculins dans chaque cartile pour voir si les femmes sont surreprésentées finalement dans les cartiles de rémunération les plus bas de l'entreprise.

Donc ces six premiers indicateurs seront automatisables pour toutes les entreprises. Et enfin, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, le gouvernement propose de moduler la fréquence de déclaration du 7e indicateur qui n'interviendra que pour tous les 3 ans pour les entreprises effectivement de moins de 250 salariés et tous les ans pour les entreprises de plus de 250 salariés. parce que cet indicateur n'est pas automatisable, il implique que l'employeur classe les travailleurs par catégorie d'employés d'emploi jugé de valeur égale.

Donc le ministère et ses services déconcentrés seront au côté des acteurs de terrain pour faciliter la mise en œuvre et l'appropriation d'une cause qui doit nous réunir et nous fédérer l'égalité salariale et professionnelle. Deux choses très importantes aussi et très concrètes de cette directive et vous l'avez rappelé madame la présidente, l'interdiction de demander aux candidats leur salaire actuel parce que souvent les entreprises calent les propositions en fonction du salaire actuel ce qui fait que et bien on perpétue une inégalité sur tout au long de la trajectoire professionnelle des personnes et en particulier des femmes. Et deuxième chose c'est les offres d'emploi seront maintenant beaucoup plus précis.

D'abord, elles ont obligé d'être d'avoir une proposition salariale sur une fourchette beaucoup plus beaucoup plus réduite et beaucoup plus précise. Donc tout ça, c'est des bonnes choses qui vont changer, je pense la culture et la manière dont on parle salaire euh soit entre salariés et employeurs, soit au niveau de l'entreprise. Donc les partenaires sociaux ont et auront un rôle à jouer à tous les stades de la transposition.

Nous les avons auditionné, on les tient informés de nos orientations et euh les les les Nous souhaitons aussi que les partenaires sociaux soient associés comme on le fait là avec l'accord national interprofessionnel que vous allez pouvoir voir au mois de juin sur les seniors et l'assurance chômage. On souhaite que les partenaires sociaux soient associés aussi à la transposition législative qui vous sera présentée pour que ce qui sera présenté dans le projet de loi puisse vraiment fidèlement retranscrire leur leur discussion et leur base de négociation. Et donc ce sera vraiment le rôle de la concertation que nous lançons dans les dans les dans les dans les dans les prochains jours.

Voilà. Et après, si vous souhaitez qu'on puisse là, je reste dans le temps à parti, mais il y a d'autres sujets, hein, parce qu'on parle égalité euh euh salariale, mais il y a aussi d'autres sujets au niveau de l'égalité professionnelle. un sujet sur lequel moi je je je travaille beaucoup, c'est le sujet de la santé, des conditions de travail qui euh euh a souvent manqué d'approche genrées.

Alors, on voit que la question des accidents du travail, des maladies professionnelles, elle elles se stabilisent au niveau national, mais elles sont en forte progression chez les femmes, notamment sur les métiers du lien, les métiers de la vente, tous ces métiers des services finalement dans lesquels, contrairement à l'industrie, on appréhende moins bien le sujet des conditions de travail. Même chose sur tout ce qui est équipement, équipement. Et puis je pourrais aussi euh euh si si vous le souhaitez euh vous parler aussi des violences sexistes et sexuelles sur le lieu de travail qui participe de la question de la santé, de la sécurité des conditions de travail puisque les comportements sexistes ou sexuels au travail concernent trois fois plus les femmes que les hommes, soit deux sur cin au cours de le de leur carrière.

Et donc c'est aussi cette disposition, c'est cette cet élément qu'il faut prendre en compte quand on parle de santé et de conditions de travail très lié aux différences structurelles qu'on a vu avec un impact sur les salaires aussi parce que c'est souvent encore une fois des métiers très féminisés. Voilà pour les premiers éléments et et à disposition naturellement pour pour répondre à toutes vos questions et demande de précision. Merci.

Merci madame la ministre pour ces propos introductifs. Alors juste deux rebonds concernant le l'index sur la transparence à titre personnel je crois rendre compte de la vie de de ce qui fonctionne bien dans l'index pénico, c'est sa visibilité au moment du mois de mars. On on sait que généralement dans les transpositions, il y a quelques effets de bord pour s'échapper de la visibilité, donc éviter une transposition ou une visibilisation à l'été quand tout le monde est en vacances.

Mais donc autour du mois de mars et le et notre 8 mars journée des droits journée internationale des droits des femmes me semble important à rappeler et puis sur la question des retraites, je voudrais appeler votre attention puisque ces inégalités, on l'a dit, se répercutent au moment des retraites. Nous avons à rediscuter en tout cas des des enjeux de la vision sur la question des retraites. Lors de notre débat des retraites en 2023, lorsque Ellisabeth Borne était premier ministre, elle avait acté, y compris dans son 493, une trajectoire qui visait à ce que en une génération nous éradiquions l'écart de pension entre les femmes et les hommes.

C'était acté dans le texte. Et donc, je suis très intéressée de savoir si euh la vie de cette de de ce sujet perdure. Est-ce que est-ce que est-ce que on on est bien au Tami ?

Finalement, c'était une façon de pouvoir traiter et les questions des inégalités d'accès au travail, les inégalités de de temps de travail et les inégalités salariales. Donc si on est à ce TAMI là, et bien on devrait éradiquer en une génération, à savoir une trentaine d'années, que que les effets à la retraite soient soient éradiqués. Je laisse les deux oratrices de groupe et des questions plus personnelles.

Marie-Pierre Xin pour le groupe Ensemble pour la République. Bonjour madame la ministre. Merci madame la présidente.

Madame la ministre, en 2019 SAP, première entreprise du DAX 30 ans en Allemagne et d'ailleurs première capitalisation européenne porte à sa tête une femme, l'américaine Jennifer Morgan. Vendredi 9 mai, cette même entreprise a annoncé que la promotion des femmes ne ferait plus partie des critères non financiers servant au calcul de la rémunération des femmes des membres pardon de sonx. Alors même, que nous le savons, euh à l'instard des quotas, cette mesure est un levier essentiel pour assurer la mixité des instances dirigeantes.

L'entreprise cède aux injonctions américaines et supprime d'ailleurs des éléments clés de sa politique diversité inclusion, justifiant ses ajustements par des changements externes tels que les développements juridiques actuels. Je cite en mars dernier, je vous le rappelle, les ambassades américaines en France, en Allemagne ou en Espagne ont écrit à leurs fournisseurs européens pour leur demander d'abandonner leur politique, diversité, inclusion au risque de perdre leur contrat avec l'administration américaine. Ces pressions qui s'inscrivent dans un climat politique marqué par un recul manifeste des droits civiques outreatlantiques interroge profondément notre souveraineté sociale.

La France a fait le choix de la parité de l'égalité professionnelle comme principe structurant sa politique économique grâce notamment aux lois Copésimerman ou à celle du 24 décembre 2021. C'est pourquoi il nous semble que consolider et ne rien céder sur les droits des femmes sur le plan économique et professionnel est d'abord un enjeu existentiel pour nos institutions et nos entreprises à force dans un climat géopolitique tendu par des régimes autocratiques et des récits conservateurs. Nous sommes convaincus que l'arsenal législatif de la France en matière d'égalité économique et professionnelle est l'occasion de proposer un contre de création de valeur.

À cet ég, nous nous inquiétons de l'effet dissuasif que peuvent produire ces interventions diplomatiques en contradiction flagrante avec notre cadre national. Madame la ministre, comme le rappel si justement Simon Vale, l'égalité n'est pas une option, elle est le fondement même de notre contrat social. Aussi, quelle est la le positionnement du gouvernement face à ces pressions ?

Quelles mesures sont prévues pour accompagner et protéger les entreprises françaises dans le maintien de leurs engagements RSE, notamment dans un contexte international instable ? En particulier, allez vous redoubler de vigilance et de contrôle afin de faire respecter les obligations légales en matière d'égalité professionnelle. Merci.

Merci chollègue Karine Lebont pour le groupe GDR. Merci madame la présidente. Madame la ministre, madame la présidente vous l'a dit, nous menons avec mes collègues une mission d'information sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Et à ce titre, vous avez reçu nos questions et déjà commencé à y répondre. Donc je vous en remercie mais j'ai encore quelques demandes. À la Réunion comme ailleurs en France les femmes sont plus diplômées que les hommes.

Pourtant elles sont moins nombreuses à occuper un emploi. 43 % contre 51 % pour les hommes. Et lorsqu'elles travaillent, c'est souvent dans des métiers peu reconnus, faiblement rémunérés, aide à domicile, agente d'entretien, vendeuse.

C'est un paradoxe insupportable que nous devons briser. L'une des clés, nous le savons, réside dans le congé de naissance et le développement d'un véritable service public de la petite enfance. Ces secteurs largement féminisés sont aujourd'hui sous-financés, sous-considérés alors qu'ils sont essentiels.

Échangez-vous régulièrement avec Sarah et Lairie sur ces sujets et surtout que prévoyez-vous concrètement dans les mois à venir ? Un congé de naissance plus long, plus mieux rémunéré et surtout partagé entre les deux parents pourrait constituer un levier puissant pour rééquilibrer la charge parentale et infiner les parcours professionnels. Est-ce que cette piste est sérieusement à l'étude ?

Autre urgence, la revalorisation salariale des professionnels de la petite enfance professionnels de Z. Il en va de leur dignité de l'avenir des mères et de la sécurité de nos enfants. Par ailleurs, comment expliquez-vous qu'en 2024, seul 76 institutions publiques et obtenu le label égalité professionnelle ?

Le service public ne devrait-il pas être exemplaire ? Et où on est la France dans la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ? Vous avez déjà commencé à y répondre.

L'égalité salariale ne peut plus attendre. À la Réunion, les femmes sont deux fois plus souvent à temps partiel. Avec l'arrivée d'un enfant, ce sont encore elles qui réduisent ou arrêtent leur activité.

Résultat, plus de 43 % des mères de deux enfants sont au chômage ou inactive et plus d'une mère chef de famille monoparentale vit sous le seuil de pauvreté. C'est une réalité brutale. Enfin, je souhaite attirer votre attention sur la situation des femmes doublement discriminées, les femmes racisées et les femmes seiores.

Elles subissent des inégalités croisées, souvent invisibles. Les femmes seniores ont moins accès à la formation professionnelle. présent des carrières achées.

Elles pâtissent plus des stéréotypes liés à l'âge que les hommes et elles sont très souvent impliquées dans l'aide à un proche. Les danse est un enjeu majeur dans not dans le monde professionnel aujourd'hui. Avez-vous déjà réfléchi à des actions pouvant inciter les employeurs à repenser leur politique RH pour valoriser les aidantes ?

Comment les politiques RH pourraient-elles mieux les prendre en compte ? Et comment donc être mieux intégré dans le monde du travail ? Madame la ministre, nous savons que des chantiers importants sont engagés et nous saluons les avancées déjà réalisés.

Mais nous savons aussi que l'égalité réelle demande des choix forts, durables et parfois ambitieux. L'égat conditionnalité préconisée notamment par le haut conseil à l'égalité pourrait être un levier de transformation significatif. Le gouvernement visage-t-il de l'intégrer plus largement dans ses politiques publiques ?

Les attentes sont fortes, particulièrement en Outre mer où les inégalités professionnelles et sociales sont accentuées. Les femmes réunionnaises, comme toutes les femmes de France attendent des mesures concrètes, visibles qui améliorent réellement leur quotidien. Nous restons mobilisés avec vous pour faire progresser l'égalité partout sur le territoire.

Merci. Merci cher collègue Marie-Pierrein. Je crois une question à titre plus personnel.

Une question oui à titre personnel. Madame la ministre, si des millions de femmes dans le monde ont du mal à casser le plafond de verre, un nombre encore plus important essaie de se détacher du plancher collant. Nous décrivons par là l'ensemble des mécanismes qui maintiennent les femmes en bas de l'échelle des emplois avec une faible rémunération, une mobilité limitée et des obstacles invisibles à l'entrée ou à l'avancement de carrière.

Ainsi, les femmes sont 33 % de moins susceptible d'être appelé à un entretien d'embauche si l'emploi dont il est question implique une promotion fonctionnelle. En France, 57,3 % des bénéficiaires du SMIC selon la darè et chiffre de 2023 sont des femmes. La plupart des victimes de ce plancher collant sont généralement des colles roses comme nous les appelons, c'est-à-dire des femmes occupant des emplois en majorité féminisé, des secrétaires, des infirmières, des serveuses, des employés de bureau, de services, d'entretien.

Cela ne signifie pas que ces femmes sont coincées, qu'elles n'ont évidemment aucun talent, qu'elles ne s'investissent pas, au contraire pour atteindre de nouveaux niveau de responsabilité, de visibilité, de liberté financière également plus élevée, elles doivent d'abord parvenir à se libérer de comportement de croyance et de préférence des employeurs qui les entravent à la porte même de leur carrière. aussi madame la ministre, pourriez-vous nous indiquer les mesures que vous envisagez notamment en terme et bien enfin au sein des entreprises afin de limiter la préance de ce planch collant, d'inciter les entreprises à agir pour les pour accompagner leurs collaboratrices en matière de mobilité, de formation et de progression de carrière. Merci beaucoup.

Merci. Merci chers collègues. Madame la ministre, je vous laisse la parole pour pouvoir répondre à ces questions.

Merci. Merci pour pour toutes ces questions auxquelles je vais tenter de répondre et je vais vous dire, j'ai pas tous les éléments de réponse et je pense que j'espère pouvoir les les construire avec vous aussi, je vous le dis avec beaucoup de beaucoup d'humilité. Donc sur la visibilité du mois de mars, je pense qu'il faut continuer à mettre la pression et que le autour du du mois de mars quand on publie effectivement c'est devenu c'est devenu désormais une une une habitude qui encrée dans les usages.

On va maintenir hein. Donc ça veut dire que pour 2027 première année de publication du nouvel index ce sera pour le mois de mars. Je pense que ce sera bien de le de le de le de le sur les retraites et bien vous avez euh la délégation paritaire permanente qui est en train aujourd'hui de de qui termine d'ailleurs son round de négociation enfin de de présentation thématique demain.

Nous avions une présentation avec Catherine Vautrin et le négociateur Jean-Jacques Marette devant les représentants de chacun des groupe politique à l'Assemblée au Sénat ce matin. La question des petites pensions féminines fait résolument partie du du plan de travail. Euh il y a euh un le corps doit euh produire un un rapport sur la question des droits familiaux et ça fait partie du programme de négociation.

Donc ça je peux je peux vous dire euh atteindre l'égalité euh en 30 ans, je pense que c'est quelque chose qui c'est une marche qui est jouable. Pourquoi ? ce qu'on voit, on a bien vu sur on voit qu'on on on on on réduit de 10 points par génération ou par 15 ans parce que la là il y a eu une réduction des inégalités salariales sur ces dernières années qui s'est moins cristallisé sur la question des retraites.

Mais en tout cas, ce sont aujourd'hui des sujets sur lesquels se sont saisis les partenaires sociaux et ça fait partie dans le casre de la délégation parire permanente des des des corrections d'injustic qui sont attendues. les partenaires sociaux qui sont autour de la table. Bon, ils sont certains sont partis mais on a encore 57 % les syndicats qui représentent 57 % des salariés et les organisations patronales qui reprendent 95 % des des entreprises en terme de représentativité avait fait une lettre d'objectif partagé dans lequel il y avait la question des femmes.

Voilà. Donc on les laisse travailler et on verra euh d'ici fin juin ce qu'il ce qu'il ce qu'il ce qu'ils viennent. Et puis si effectivement il y a un accord comme s'est engagé le premier ministre et bien il y aura il y aura la démocratie sociale sera relayée par la démocratie politique et par ce que les parlementaires auront auront à dire.

En ce qui concerne la question très importante que vous posez madame la députée Rixin sur le vent mauvais, on va dire ça comme ça, qui nous provient d'outreatlantique sur les politiques de diversité et et d'inclusion. Euh je pense que la la la ce que fait SAP nuit considérablement et à sa marque employeur et à l'engagement des salariés et pas simplement des salariés femmes mais ça sera ça va finir. Je suis d'accord avec vous qu'il y a un contre de création de valeur aussi à travers à travers la qualité la question de l'égalité professionnelle.

Ben, je pense que la la fameuse Loire X1 qu'on a en France est est un outil qui est utile puisque les entreprises doivent selon un échéancier, que ce soit sur le le on va dire le vivier des cadres dirigeants ou que ce soit ensuite dans le comité exécutif, avoir au moins 40 % de femmes. Et ça c'est quelque chose qui va en tout cas s'imposer pour les entreprises françaises basées basé en France et c'est souvent ce genre de choses qui reste sur les sur les les rémunérations variables des dirigeants et il faudra continuer ne pas lâcher ne pas lâcher la garde en tout cas sur la partie française mais je pense que c'est un un combat qu'il faut mener aussi au niveau européen que ce soit les collègues au Parlement européen ou que ce soit au Conseil européen bien euh des ministères du travail, mais il faut être extrêmement extrêmement vigilant parce qu'on voit combien les choses sont fragile parce que les entreprises américaines étaient les premières à nous donner des leçons en tous les sens en terme de diversité et d'inclusion. Euh votre question madame Lebon sur les naissances, il faut bien avoir en tête et ça c'est pas que la France he même les pays qui sont mieux disants comme les pays du nord d'Europe du Nord c'est vraiment au niveau quand au niveau de la au moment de la première naissance que se cristallis les inégalités salariales qui sont ensuite qui accompagnent toute une vie.

Ça c'est vraiment il y a une note de de du conseil d'analyse économique que je vous conseille de sur les inégalités salariales peut-être d'auditionner aussi les auteurs. Il y a vraiment un sujet autour du premier enfant avec une chute drastique qui n'est pas qui n'est pas corrigée qui n'est pas corrigé. Euh vous avez euh pendant les 5 premières années aussi du premier enfant, des enfants de chaque enfant, une baisse de 5 % euh du salaire pendant euh 5 ans.

Donc ça ça se voit en fait. Donc il y a un sujet effectivement de ce qui se passe à la maison. Euh et il y a un sujet euh de garde d'enfants et il y a un sujet aussi hein de congé parental.

Euh moi je sais simplement et là c'est la française d'origine scandinave qui parle. Ma mère est norvégienne euh dans les pays scandinaves, c'est des congés paternité obligatoires euh et d'une certaine durée euh pour qu'il y ait durée plus grande que la nôtre en France. Euh et je sais que l'Espagne a à aer, je là c'est à titre, je je dis pas que c'est ce qu'on va faire hein et c'est mais je sais que l'Espagne a Non non non, je dis pas ça mais je vous dis simplement je vous dis simplement que ça a un impact.

Non mais on se parle même c'est retranscrit mais je je vois enfin il y a quelque chose qui se passe au moment du premier enfant et qui se et qui se voilà le taux d'activité des hommes des pères il est de 98 % quand des pères de plus de enfant de tr enfants il est de 98 % il descend à 75 % pour les femmes. Donc donc ça vous voyez il y a quelque chose autour de la parentalité qu'il va falloir regarder aussi quand on regarde la question du monde du travail pour les femmes. Et donc si je reprends l'exemple de l'Espagne parce qu'on parle toujours des pays d'Europe du Nord en se disant "Mais non mais ils sont scandinaves, donc c'est une culture différente et cetera.

Ça va être inapplicable dans un pays latin comme la France. L'Espagne s'est donné 3 ans pour partiellement pour progressivement caler le congé paternité obligatoire sur le congé maternité en terme de durée. Donc ils l'ont fait.

Donc on a un exemple de pays latin qui l'a fait. Donc je je je dis simplement que ce n'est pas qu'un prisme nordique mais je pense que cet effet joue considérablement et beaucoup plus qu'on le croit. Et moi, je vous invite vraiment euh à faire deux choses.

Euh, à auditionner, si vous le souhaitez, conseil d'analyse économique avec cette étude extrêmement importante. Et puis peut-être auditionner aussi les inspecteurs de de général des affaires sociales donc de Ligas qui ont publié un qui ont publié un rapport sur le temps partiel subi qui est très riche hein et qui montre qu'on est en plein dans la question de l'inégalité structurelle et font des propositions aussi. Et c'est là-dessus que moi j'ai souhaité que les partenaires sociaux puissent se saisir de cette question.

Euh parce que tant qu'on aura pas euh effectivement euh toucher de ce lien en ce qui concerne les femmes du domestique et du professionnel et la question du temps partiel subi, on restera toujours sur des trajectoires d'inégalité difficilement résorbables et donc avec un sujet pension de retraite derrière. Voilà, ça je vous le je vous le dis. Euh merci madame Lebon de parler des femmes seniores parce que dans la chute du taux d'activité qu'on a des travailleurs de plus de 55 ans des plus de 60 ans, les femmes sont plus invisibilisées que les hommes.

Et vous avez raison de dire qu'il y a les les que que l'âge effectivement est le premier facteur de discrimination sur le mon marché du travail. Ça a été effectivement documenté par la défenseur des droits et elle a également documenté que les inégalités d'âge se superpose à d'autres inégalités et notamment les inégalités euh de racisé, de domiciliation. Et donc ça se superpose.

Moi je souhaite aujourd'hui on va on va lancer un testing avec la darèes en 2026. Malheureusement, on peut pas le faire avant hein euh sur la question de l'âge et je souhaite de manière générale que euh les différentes délégations interministérielles qui s'occupent des sujets de discrimination dans le monde du travail puisse intégrer cette dimension d'âge pour montrer très précisément combien l'âge en plus du genre sont des facteurs qui s'aggravent. Voilà.

En ce qui concerne les métiers du lien euh là je reviendrai vers vous. euh parce que je n'ai pas les éléments, c'est effectivement euh à la fois pour la petite enfance, madame euh Sarah Elairi qui travaille euh et c'est aussi euh madame Vautrin euh parce que les métiers du lien euh vont euh et ce sont des métiers extrêmement féminisés euh de la petite enfance euh au grand âge, euh aux aides à domicile euh qui pour moi là je le dis peut-être aussi à titre euh voilà pour pour m'être pour m'être intéressé à ces questions quand j'étais députée, je trouve que les les aides à domicile concentrent toutes les précarités du monde euh avec en plus un travail isolé, euh une amplitude horaire longue sur du temps partiel, un sujet de non prise en compte des temps de trajet euh pour et et là ce sont des métiers très largement féminisés. Donc là, je je on vous reviendra euh parce que je sais que madame Vautrin euh avec madame madame Parentier Lecoque, il travaille activement.

Euh voilà. Euh en ce qui concerne les danses aujourd'hui, donc vous comme vous le savez donc euh il y a 8 millions euh de d'idents dans notre pays, 40 % sont salariés. On est largement sur des effectivement des aidants aidantes.

En fait, un point important, c'est que les aidents aussi familiaux sont entre beaucoup plus en aidance jeune qu'on le croit. Euh ils entrent plutôt enfin la la la l'entrée moyenne est plutôt euh 35 40 que 50 55 ans qu'on aurait pu imaginer intuitivement de ses parents, de son conjoint, mais c'est aussi on y entre plus tôt de par les enfants en situation de handicap ou de par c'est les parents dont qu'on doit qu'on doit aider. Donc pour l'instant, on a mis en place des congés effectivement aidants.

Je pense que là-dessus, les choses sont perfectibles parce qu'on a deux congés en fonction non pas de l'aidant mais de la personne qu'on aide. Est-ce que c'est une personne qui atteint d'une maladie longue ? Est-ce que c'est une personne âgée ?

Voilà, je pense que c'est jamais vu du du point de vue de la personne qui aide. Ça c'est un premier point. Et et et deuxièmement, on voit que les entreprises s'en emparent de manière alors s'en emparent, commence à s'en emparer, mais on voit que c'est d'abord l'apanage des grandes entreprises qui ont les moyens de de pouvoir le faire.

Et il y a un plan sur lequel Aurore Berger, quand elle était ministre euh des solidarités euh avait commencé à travailler sur le plan des aidents familiaux. Et on pourra vous revenir aussi là-dessus. Il y a un plan national parce que je pense que ça fait partie de ces sujets qui concernent tant tant de nos concitoyens mais qui restent encore sous les radars, voyez.

Et et donc il faut il faut s'approprier. Voilà. Et alors ego et égonditionnalité, je ne connaissais pas égar.

Alors c'est moi qui n'arrive pas à me relire. Je n' je ne je ne connaissais pas ce terme madame la député. Donc donc j'apprends effectivement de savoir qu'il y a si peu d'entreprises enfin publiques qui ont le label.

Alors je sais pas si c'est parce qu'elles n'ont pas cherché à l'avir ou si c'est parce que voilà elles l'ont eu, elles l'ont sollicité mais que elle n'était pas suffisamment éligible pour l'avoir. Je ne sais pas mais c'est un point qu'on va effectivement regarder avec mon collègue de la fonction publique. Voilà.

Voilà. Voilà. Et en ce qui concerne le sujet des planchers collants, madame madame Rixin, euh c'est il y a c'est des sujets qui sont discutés en principe hein dans le cadre des CSE sur les politiques d'égalité professionnelle parce que ça concerne pas que les salaires, ça concerne aussi l'accès à la formation, les mobilités.

Euh il y a euh quelque chose qui n'est peut-être pas capturé dans l'index pén enfin qui qui était dans l'index pénico, qui n'est pas capturé dans le dans la directive qui est aussi la part des femmes dans les promotions. Là on est vraiment sur du salaire mais la question de la promotion qui était capturée dans un des cinq indicateurs ne le ne l'est pas là. Donc c'est peut-être quelque chose à regarder.

Je ne je le livre à votre à votre à votre voilà en tout cas à votre étude. Savoir s'il faut effectivement le faire, ce sera aussi quelque chose qui je pense sera regardé par les partenaires sociaux. Mais pour l'instant c'est question de plancher collant. s regardé dans le cadre des négociations au niveau des CSE par les les partenaires sociaux sur euh voilà les NAO, l'accès à la formation et cetera.

Donc c'est peut-être pas suffisant mais en tout cas c'est aujourd'hui comme ça que c'est envisagé. Voilà. Et bien merci infiniment madame la ministre pour tous ces éléments.

Alors je crois qu'on on a entendu que on vous reviendra en tout cas sur les questions de la parentalité. On a bien entendu quelques messages. Juste vous dire que nos deux collègues Delphine Lingman et Sarah Legrain euh sont déjà euh enfin ont déjà prévu leur déplacement en Espagne.

Elles existeront donc au mois de juin euh pour bah regarder tout ce que vous nous avez indiqué également. Euh pour nous, chers collègues, nous nous retrouvons le 28 mai euh à 17h. Table ronde sur la euh une table ronde donc sur la ménopause qui euh dit des choses aussi, l'organisation du travail euh de la santé des femmes tout simplement.

Nous avions une un rendez-vous prévu la semaine prochaine avec Aurore Berger qui est en cours de re en tout cas on refait l'agenda plutôt au mois de juin et nous auditionnerons également Jean-Noël Barreau mois de juin dans une date à déterminée. Voilà, il me reste à vous souhaiter une bonne soirée de bons travaux. Merci à vous.

Au revoir. Merci. Merci.