Souffrance psychique au travail : haute fonction publique

Merci madame messieurs de votre présence et d'avoir accepté de participer à cette audition. Nous sommes nous présentons nos excuses hein pour ces retards mais nous avons eu une un problème de salle en en début d'audition ce qui fait que tout est décalé. Euh donc nous reprenons maintenant le fil de nos travaux portant sur la souffrance psychique au travail dans la fonction publique que nous avons engagé le 8 avril dernier en auditionnant la direction générale de l'administration et de la fonction publique.

Notre rapporteur a également reçu les organisations syndicales de fonctionnaires. La fonction publique n'est pas épargnée par la problématique de la souffrance psychique au travail. Bien au contraire, les agents publics qui sont peut-être même davantage exposés que les salariés du secteur privé car les facteurs de risque psychosociaux sont particulièrement répandus dans la fonction publique qu'elles soi d'état, territorial ou hospitalière.

Ainsi, les exigences émotionnelles sont intenses dans les métiers du service public, en particulier dans ceux du soin et de la sécurité. L'autonomie des agents dans l'exécution de leur tâches y est traditionnellement plus réduite que dans le secteur privé. Les conflits de valeur peuvent aussi prendre de grandes proportions car on ne choisit pas le service public par hasard.

Surtout, le secteur public a connu ces dernières années d'importantes restructurations qui ont profondément affecté ces agents. Il nous est apparu nécessaire d'examiner la façon dont sont formés les haut fonctionnaires qui sont chargés de les mettre en œuvre et dont est prise en compte dans leur scolarité les questions de management et de santé mentale des agents. Nous recevons donc des représentants des trois grandes écoles du service public qui représentent chacune une branche de la fonction publique. pour l'Institut national du service public, monsieur Frédéric Fessan, secrétaire général, pour l'Institut national des études territoriales, monsieur Christian Schwartz, directeur adjoint. [grognement] Pour l'école des hautes études en santé publique, madame Elsa Boubert, directrice des parcours, de la scolarité et de l'expérience apprenante.

Vous formez des fonctionnaires au profil très différents, jeunes diplômés reçus au concours externe, agents disposant d'une certaine expérience issue du concours interne et 3è concours pour des candidats issus du privé. Constatez-vous chez eux une appétence équivalente à l'exercice des fonctions de management ? Quelle est la place qu'occupe dans vos cursus la formation à l'exercice des fonctions d'encadrement ?

Comment sont abordé les implications en matière de santé mentale des agents du management opéré ? Vos écoles sont différentes des écoles de management traditionnel en ce qu'elles forment au service public avec ses valeurs et ses idéos. Comment assurez-vous leur transmission à vos élèves tout en assurant l'efficacité de l'action publique et la prise en compte de l'expertise individuelle des agents ?

Enfin, la formation continue est trop souvent le parent pauvre de la formation des agents publics alors qu'ils peuvent grâce à la promotion interne exercer des fonctions d'encadrement d'équipe ou de services sans y avoir été initialement formés. Comment intégrez-vous cette dimension pour éviter que ces agents rencontrent des difficultés une fois qu'ils obtiennent de telles responsabilités, ce qui rejaillit nécessairement sur les conditions de travail des personnels placés sous leur autorité. Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquels vous pourrez peut-être répondre.

Comme nous disposons d' 1h30 pour conduire nos travaux, je donne maintenant la parole au représentants de chaque école pour une présentation liiminaire d'environ 10 minutes avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à vos interventions. Donc, monsieur Fessin, merci madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames et messieurs. Depuis sa création en 2022, l'Institut national du service public repens et déploie la formation à la fois initiale et continue destinée à l'encadrement supérieur de la fonction publique de l'État.

Les changements qui ont été conduits ces quatre dernières années ont été nombreux mais de façon assez surprenante, ce qui retient l'attention concerne généralement l'entrée et la sortie de l'INSP. Refonte des épreuves du concours, diversification des voies d'accès, disparition de l'accès direct au grand corps, fin du classement de sortie euh pour ne citer que les plus marquants. Or, si ces réformes étaient attendues, l'INSP en a modé en a poursuivi d'autres plus profondes, plus importantes encore, consistant notamment à revoir le le contenu même de la formation dispensée au cadre supérieur de l'État.

Je parle ici de compétences, de professionnalisation, d'individualisation des parcours et d'expérience de management. Pour illustrer mon propos et faire écho aux travaux de votre mission, je voudrais vous décrire ici en quelques mots ce que l'INSP a entrepris et conçu pour former les haut fonctionnaires aux questions de souffrance au travail. Je m'efforcerai aussi de tracer le chemin qui reste à parcourir et d'évoquer les leviers sans lesquels l'INSP ne peut agir davantage.

Depuis la réforme fondatrice de 2022, la notion de manager public ne se réduit plus à la maîtrise des procédures et à la gestion de projets sous un angle technique. Elle intègre explicitement la dimension humaine de l'encadrement avec plusieurs modules de formation dédiés et interdépendants. Ainsi, en formation initiale, la prévention des risques psychosociaux n'est pas traité par l'INSP comme un sujet isolé, mais plutôt comme un enjeu transversal qui est étroitement lié à divers facteurs.

J'en cite certains : "Les pratiques managériales, l'organisation du travail ou la qualité des relations professionnelles, mais aussi la capacité des collectifs à réguler des situations de de tension. À ce titre, les enseignements du module appelé management et RH combinent différentes approches pédagogiques. Un premier axe, c'est par exemple consacré à la posture managériale des élèves et au rôle des cadres dans la prévention des RPS.

Ce sujet a donné lieu à une journée d'échange par exemple avec entre autres le chef du département de l'organisation des conditions et du temps de travail de la DGFP que votre commiss que votre mission pardon a auditionné récemment. Un autre axe porte sur l'animation d'équipe, la conduite de réunion, la fixation d'objectifs, mais aussi la proportionnalité des contrôle thématique qui permettent de sensibiliser les élèves aux effets potentiellement délétaire d'un management inadapté voire trop vertical. Les enseignements relatifs aux grandes transformations de l'action publique invitent également nos élèves et ses futurs managers à anticiper les impact de ces évolutions sur les agents qu'ils vont encadrer, notamment en terme de charge mentale, de perte de repère, voire de perte de sens.

Un module spécifique est aussi consacré au dialogue social. Il permet de former les élèves à la régulation collective des situations de travail. En terme de formation continue, le cycle de perfectionnement des administrateurs de l'État reprend peu ou prou le schéma que je viens de de présenter.

Le module management et ressources humaines est structuré en différentes séquences qui portent entre autres sur la gestion du stress, la qualité de vie, les conditions de travail des collaborateurs, la gestion des conflits et le dialogue social, mais aussi les enjeux d'inclusivité, de diversité et de lutte contre les discriminations et de prévention des violences sexistes et sexuelles. Alors pour compléter mon propos, je souhaiterais aussi ajouter que les enseignements de management qui sont dispensés par l'INSP trouvent aussi à s'incarner au quotidien dans la relation hiérarchique qu'entretient notre établissement avec les élèves en formation initiale. L'INSP est en effet responsable du bien-être physique et moral de ses élèves qui sont placés sous son autorité directe, son autorité fonctionnelle et qui donc bénéficie à ce titre d'une protection analogue à celle des agents.

Concrètement, l'INSP a fait le choix d'une approche proactive en matière de santé mentale en se dotant de dispositifs euh de soutien qui sont accessibles tout au long de la sécur de la scolarité et que les futurs cadres supérieurs peuvent utiliser pour eux-mêmes avant à terme d'en disséminer l'usage au sein de leur organisation de rattachement ou d'affectation. Ainsi, et pour ne citer que les principaux outils déployés à l'INSP, je pourrais mentionner la présence d'un psychologue clinicien dont le travail est conventionné avec l'INSP et qui assure des consultations confidentielles et gratuites pour les élèves. Ce dispositif permet à ces derniers de bénéficier en fait d'un espace d'écoute neutre qui est distinct de la hiérarchie pédagogique et qui leur permet d'aborder des situations de stress, d'épuisement ou de conflit interpersonnel.

Euh les élèves aussi disposent de coach individuels certifiés qui accompagnent les élèves pendant leur période de stage, période qui constituent des phases durant lesquelles les risques d'isolement sont les plus aigus. Euh ces coachs permettent à l'élève d'analyser sa propre situation, sa propre posture managériale et d'identifier aussi des signaux faibles ou des signaux d'alerte avant que ces dernières ne se transforment en situation de de rupture. Et enfin, les élèves bénéficient d'un conseil de professionnalisation qui est un collège de haut fonctionnaires qu'il rencontrent régulièrement pour faire le point sur leur projet professionnel et le sens qu'ils entendent donner à leur carrière.

Euh pour résumer, je dirais que nous sommes donc conscients et convaincus de notre rôle dans la formation des cadres aux enjeux de santé mentale. En effet, ben chaque élève formé à la prévention des RPS, chaque cadre sensibilisé aux enjeux de management est appelé à exercer des responsabilités qu'il placeront en situation d'influencer ben directement le bien-être de dizaines voire de centaines d'agents. Un préfet, un directeur d'administration centrale, un chef de bureau.

Chacun de ces postes, la qualité du management a des conséquences concrètes et mesurables sur la santé des équipes. Poursuivre cet effort de long terme et en mesurer les bénéfices tangibles sur la santé psychique des agents publics, certaines conditions sont toutefois nécessaires et pour terminer sur ce propos, j'en citerai simplement trois. Euh premièrement, la durée de la formation impose des arbitrages thématiques et pédagogiques difficiles.

On attend des cadres public qu'il soi apte à faire face à toutes les crises, à répondre à toutes les demandes et ça leur ça requiert du temps et des moyens de ressources qui sont particulièrement rares. Ensuite, et vous l'avez mentionné madame la présidente, les besoins en formation continu mais l'ampleur de la tâche excède de beaucoup les budgets de certains de nos ministères, lesquels sont souvent ajustés lors de phase de consolidation budgétaire et précisément parce que le retour sur investissement n'est jamais immédiat par définition et reste encore très très difficile à mesurer dans le temps. 3è et dernier point, la mesure sur la mesure de l'impact réel de nos formations sur les comportements managériaux effectifs des cadres supérieurs et une fin sur la la santé des agents encadrés reste une zone grise que nous cherchons à défricher mais dont les enjeux et la complexité appellent sans doute un travail à une échelle plus large que celle de notre de notre institut.

Je mentionne toutefois à titre d'illustration, sans vouloir en tirer de trop grandes conclusions, mais que fin 2026, la revue française de d'administration publique qui est éditée et préparée par l'INSP consacrera un numéro à la santé des fonctionnaires. Oui, effectivement. Merci.

Euh donc pour euh pour compléter enfin pour donc concernant le l'Institut national des études territoriales, Institut du CNFPT du Centre national de la fonction publique territoriale euh et à ce titre en charge donc de la formation initiale et continue des cadres de direction cadres dirigeants territoriaux. Euh je vais d'une certaine manière rebondir ou en tout cas un peu reprendre les les perspectives dressées par mon par mon voisin. En tout cas, rappelez peut-être déjà que Linette euh donc qui est existe depuis 1997 est donc en charge de la formation des cadres dirigeants euh de la formation initiale et continue, mais également est un institut du CNFPT et à ce titre-là s'inscrit dans l'organisation globale du CNFPT et de la mission de formation des fonctionnaires territoriaux et notamment à ce titre-là, Linette a en charge la conception de l'offre de formation en matière de management et de ressources pour l'ensemble des fonctionnaires territoriaux, en tout cas pour l'ensemble de la de l'offre de formation du CNFPT.

C'est le cas également d'autres instituts, des insets dans cette organisation propre au CNFPT pour la formation de l'ensemble des fonctionnaires territoriaux. Cela estant posé pour l'INET. Il s'agit donc on est sur un un volume de plus de 100 cadres en formation initial.

Les élèves de Linette, une quarantaine une cinquantaine d'élèves administrateurs, une vingtaine d'élèves conservateurs territoriaux de bibliothèque, une vingtaine d'élèves conservateurs territoriaux du patrimoine dont une partie de la formation est déléguée à l'Institut national du patrimoine en lien avec leurs homologues de l'État. Et depuis maintenant euh quelques années, depuis 201617 également la formation initiale des élèves ingénieurs en chefs territoriaux qui sont euh de l'ordre d'une trentaine. Donc tout ça mis mis ensemble, on est sur un volume de 100 120 élèves de linettes par promotion sur des formations de 18 mois pour l'ensemble des élèves que j'ai évoqué, sauf pour les élèves ingénieurs en chefs territoriaux qui dont la formation initiale n'est que n'est que de 12 mois par rapport au 18 mois que j'évoqué.

Et puis euh en terme de formation continue, on accueille à Linette euh plus de 2000 euh cadres de directions territoriaux en poste en collectivité territoriale pour euh une offre de formation continue sur laquelle je vais revenir également rapidement euh un peu plus tard. concernant la formation initiale, la scolarité à Linette, on est euh alors avec toutes les spécificités, je vais pas euh revenir dans le détail, la spécificité évid évidemment de la formation euh initiale et de la de la recherche de la nécessité pour les pour les élèves, les lauréat des concours de Linette de rechercher un poste auprès d'une collectivité territoriale selon le principe de libre administration évidemment. Et donc notre formation initiale et axé fondamentalement sur l'accompagnement euh de ces lauréats, de ces élèves durant leur scolarité à euh monter en compétence à à développer la posture nécessaire à aux attentes en terme de cadre dirigeant, de cadre de direction dans les collectivités territoriales avec une variété de de profes qui qui peuvent être relativement larges entre évidemment les communes les communes à partir de 40000 habitants, les intercommunalités, les départ et cetera, tous les niveaux de collectivité.

Mais pour autant euh un enjeu important de de d'accompagner tout au long de leur scolarité les élèves dans cette ce parcours, ce projet professionnel et la posture qui en résulte. Et à ce titre-là, euh nous avons également donc une une alternance pendant les 18 mois de formation entre des périodes de stage, des période de formation à Linette avec un certain nombre de de de contenu de formation dont un parcours management bien évidemment qui a vocation à à accompagner et à à donner un certain nombre de repères et aux élèves de LINET en terme de de management mais pas sous un angle théorique mais sous un angle de posture managérial de bonnes pratiques euh de trouver les les bonnes ressources selon les configurations potentielles de leur environnement de travail ultérieur et puis également euh tout un accompagnement qui là aussi un peu à l'instar et d'ailleurs c'est quelque chose qui a été aussi dont nous avons échangé avec l'INSP et que nous avions expérimenté euh sur le un conseil de professionnalisation constitué de pères en poste qui accompagnent les élèves pour les accompagner dans leur cheminement, dans leur parcours, dans aussi éviter enfin en tout cas apporter des éléments pour éviter un isolement le cas échéant enfin dans dans des réflexions qui sont parfois pas toujours simples à mener. Et puis également, on a une démarche enfin un dispositif qu'on appelle AD3P donc accompagnement au développement du projet personnel et professionnel avec un un dispositif avec des psychologues du travail expérimentés sur la base du volontariat, donc qui n'est pas imposé à tous les à tous les élèves, mais qui est quand même auquels les élèves recourent euh assez assez massivement et qui leur permet tout au long de leur scolarité de bénéficier d'un accompagnement avec des des entretiens euh pour justement éprouver leur réflexion en matière d'équilibre personnel, professionnel, les enjeux de ces de ces de ces postes auxquels il se auquels il se prépare.

Par rapport à ça, je voulais peut-être aussi évoquer en lien en terme de de pression et de projection sur la la dimension aussi psychique du des postes de de cadres dirigeants territoriaux, les les spécificités des postes auxquels il auxquels il se prépare, à la fois le lien évidemment avec les élus locaux selon le niveau de de poste, mais qui est en règle générale quand même assez euh assez assez proche évidemment. Euh souvent des configurations de de poste de management où il y a un lien fort aussi en terme de de dialogue social avec les les instances et les organisations et les instances de de dialogue social pour mener à bien des des évolutions d'organisation dans leur dans leur structures respectives et puis aussi la la proximité de l'usager puisque dans les collectivités locales, alors je vais pas rentrer dans le débat selon les les niveaux de de collectivité mais particulièrement dans les communes évidemment la pression euh alors pas directement quand on est sur un poste de de direction mais mais néanmoins très clairement la pression de la de l'usager sur les politiques menées quand on est sur des politiques par exemple de service à la population évidemment aussi induit une prise en compte et une préparation à cette pression là et à ce à ce à ce qu'implique la posture de direction à ce titreelà [grognement] peut-être juste pour terminer Je rentre pas dans le détail à ce stade du parcours management, mais peut-être juste quand même un point d'actualité particulière et qui est en plein dans le en cœur dans le cœur du du sujet. on a expérimenté et mis en place un module qui a qui a trait à la à la santé mentale et c'est un module justement alors à Linette la comment dire la conception le la l'organisation de la la scolarité est aussi beaucoup en lien avec le fait que les élèves sont acteurs de leur scolarité et donc on est dans le cadre d'échange euh et de d'actualisation année après année de des contenus de de formation Et donc je je je veux évidemment signaler le fait que c'est notamment par aussi à la demande des élèves que cette un module a été expérimenté dès cette année qui avait donc vocation d'une part sur la base d'une séquence en distantiel de donner un certain nombre de d'éléments de de références et de repère sur la santé mentale, les enjeux, le contexte global et puis un module ensuite de formation de de en présentiel évidemment sur un jour et demi avec y compris des visites apprenantes et une approche qui avait vocation à la fois donner des repères de d'approfondir les repères qui avaient déjà été introduits dans la formation à distance, de travailler sur la dimension en tant que cadre dirigeant, quel aussi quel enjeu comment traiter ce sujet-là et aussi dernier point dans les collectivités comment ces politiques peuvent être développées. euh aussi dans les collectivités territoriales.

Voilà peut-être à ce stade en propoliminaire. Madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames et messieurs, merci de de votre invitation. Donc pour ce qui est de la présentation de l'EHSP, l'école des Hautes études en santé publique a été créée en 2008 et a pris la suite de l'École nationale de santé publique.

Et ces quatre missions actuelles sont les suivantes. La première est une mission historique, celle de la formation des personnes qui vont exercer des fonctions de direction, de gestion, d'inspection et de contrôle dans les domaines sanitaires, sociaux et médico-sociaux. Et donc c'est notamment ce champ-là que don dont nous allons parler aujourd'hui.

Elle a également une mission d'enseignement supérieur. Nous portons une vingtaine de parcours euh de masters. Nous portons deux masters en anglais à l'international et nous portons trois masters spécialisés à le HESP.

Nous avons également une mission de recherche. Nous portons une école deale et nous nous regroupons à le HP une diversité de disciplines qui nous permettent de travailler sur différents champs de la santé publique et de traiter notamment des axes de santé au travail de manière approfondie. Et notre 4e mission est celle de du développement des relations internationales.

Pour développer un peu plus précisément nos formations de la fonction publique puisque c'est ce sujet-là qui nous intéresse aujourd'hui. Nous formons cinq corps de fonctionnaires de la fonction publique hospitalière qui sont les directeurs d'hôpitaux, les directeurs d'établissements sanitaires sociaux et médicaux-sociaux, les directeurs des soins, les attachés d'administration hospitalière et les ingénieurs hospitaliers. Et nous formons cinq euh corps de la fonction sept corps, excusez-moi, de la fonction publique d'État, les inspecteurs de l'action sanitaire et sociale, les pharmaciens inspecteurs de santé publique, les médecins inspecteurs de santé publique, les médecins de l'éducation nationale, les ingénieurs d'études sanitaire, les ingénieurs statutaires du génie sanitaire et enfin les techniciens sanitaires.

Par ailleurs, nous avons une une formation continue assez développée. Et pour celles qui nous intéressent aujourd'hui, celles qui sont adressées aux managers, nous avons des formations d'adaptation à l'emploi qui s'adressent aux fonctionnaires qui accèdent au corps de direction de la fonction publique hospitalière par une voie spécifique qui est celle du tour extérieur ou pour les directeurs d'hôpitaux primomés dans des postes de chef d'établissement. Et par ailleurs, nous portons des formations continues à destination des directeurs que l'on appelle hôpital plus ou CER Plus pour les directeurs du secteur médico-social et [grognement] de médecins managers puisque nous formons également les médecins managers notamment chefs de pôle des établissements de santé.

Euh vous euh avant de rentrer dans la dans la description de comment on forme au management peut des des information de contexte sur l'organisation des formations euh de la fonction publique hospitalière. Pour les formations de directeur d'hôpitaux et de directeur d'établissements sanitaires socio médicaux-sociaux. Nous sommes sur des formations initiales de 24 mois organisé en 12 mois de stage et 12 mois de formation théorique.

Comme vous le disiez tout à l'heure, euh nous avons effectivement un accès euh par concours interne, concours externe ou euh 3e concours. Donc pour moitié, nos promotions sont constituées de personnes qui sont aguéries au management et qui ont déjà des expériences très souvent hospitalières, parfois de fonction publique d'État ou du secteur privé. Euh vous nous questionniez sur l'appétence de nos apprenants pour les fonctions managériales.

Nous ne repérons pas nous de désintérêts pour ces fonctions-là qui vient du fait très certainement que nos enfin les les les corps professionnels dont je vous parle sont des corps de manager. Donc les élèves qui passent ces concours là les passent en connaissance de cause et sont au contraire très appétents et très sont très demandeurs des enseignements en management et d'une première expérience en management. Sur la question de comment les forme-on ?

C'est une question que nous avons retravaillé puisque nous sommes en train de finaliser une approche par compétence, c'est-à-dire une révision de nos référentiels de d'activité et de compétences en cohérence avec nos référentiels d'évaluation et de formation pour s'assurer que la formation qui est délivrée à nos élèves sont au plus proche des besoins de nos futurs professionnels dans dans leurs différentes secteurs d'activité. Sur ces fonctions managériales, nous repérons une série d'activités qui sont très variées et qui vont être couvertes par une série d'unités d'enseignement. [grognement] Nous avons évidemment une unité d'enseignement sur le management d'équipe.

Nous avons également une unité d'enseignement sur le management de projet à savoir la conduite de projet, l'accompagnement au changement. Nous avons une unité d'enseignement sur l'analyse des organisations euh avec de la sociologie des organisations et de la psychologie des organisation euh parce que très souvent la question de la santé au travail, de la santé mentale au travail est euh approché par un par un angle individuel. C'est-à-dire qu'on on a la tentation de former les individus à la gestion du stress, à la gestion des émotions, au management bienveillant.

Euh et euh nous nous enfin les les études prouvent que les les le facteur euh principal de santé au travail est celui du système et du collectif et de l'organisation du travail. Donc nous formons nos managers euh à la réflexion sur ces organisations du travail pour créer des collectifs et des organisations du travail qui soit euh de nature à maintenir la santé des collaborateurs. Nous avons également des unités d'enseignement de communication qu'il s'agisse de communication institutionnelle ou communication de crise et enfin de management des de ressources humaines avec des approches juridiques et d'études de cas, de mise en pratique, de simulation.

À côté de ces enseignements euh plus classiques, nous avons également des accompagnements posturaux et de réflexion professionnelle euh qui vont nous permettre de travailler avec les élèves, ce qu'on appelle les soft skills, donc les compétences posturales, les compétences relationnelles, la façon d'être du futur manager. On les travaille de deux manières avec des temps réflexifs partagés en promotion qu'il s'agisse de retour d'expérience de stage, d'analyse de pratique ou de séances de codéveloppement. Et nous avons également des temps d'accompagnement individuel un petit peu euh similaires à celles que qui sont décrit par mes collègues de l'INSP et de l'INET avec pour ce qui est à le HESP des accompagnements par des tuteurs de propositionnement qui [grognement] sont des professionnels en poste et qui vont accompagner en individuel sur un calendrier très régulier chacun des élèves dans leur réflexion et dans leur maturation managériale. et un accompagnement également en individuel par les équipes pédagogiques.

Tout au long de leur formation, nous les accompagnons dans ces analyses personnelles de leurs apprentissages posturaux et ils viennent être mis en valeur en en valeur, exposé lors de travaux finaux puisqu'ils ont en général des notes ou des mémoires sur ces questions de management et de posture professionnelle qu'ils vont devoir soutenir devant des juris professionnels. Euh vous nous questionniez sur la part de ces enseignements. Donc comme je vous le disais, étant donné que euh les métiers auxquels nous formons sont des métiers du management, la part est très conséquente.

Euh la moitié de la formation de ces élèves sont des formations en stage. Donc ce sont des formations de manière très pratique sur des situations managériales et pour l'autre moitié, la partie de formation théorique à l'école. Si je reprends l'ensemble des unités d'enseignement que je vous ai cité, cela représente près d'un tiers de notre formation théorique en volume horaire.

Très bien, merci beaucoup. peut-être rebondir mais je veux dire quelques mots rebondir sur cette question effectivement de part que représente la formation au management et et RH dans vos instituts et et écoles. La première chose que je voulais vous dire c'est merci d'être présent aujourd'hui.

La deuxième, c'est euh depuis maintenant 2 mois que que nous déroulons un certain nombre de questions à nos différents interlocuteurs, qu'on parle d'administration sociale, d'opérateurs nationaux ou d'agences, qu'on parle de syndicat de de de la fonction publique au sens large, d'association de victimes, on voit bien qu'au cœur du sujet, il y a la question de la formation. Ça tombe bien, c'est pour ça que vous êtes là. il y a la question de la formation et et du coup on arrive à un certain nombre de constats en vous écoutant ou en vous entendant dans vos propos d'introduction où vous pouvez pas tout dire.

On entend bien l'organisation, la prise en compte et donc je vais revenir sur la part. Vous nous dites effectivement 1/3 euh des formations théoriques euh et et une bonne moitié quand ils sont en stage en concernant la fonction publique euh hospitalière. Euh moi, j'aimerais savoir ou d'avoir les les mêmes réponses ou du moins les mêmes indications pour la fonction publique territoriale et et et pour et pour l'État, je pense que c'est important et c'est important aussi de se dire que j'ai bien saisi que il y a des arbitrages sur la durée, sur le contenu, que tout peut pas être fait, sur donc sur un cycle de combien ça représente combien et comment pour qu'on imagine bien.

Pourquoi je vous dis ça ? Je vous dis ça parce que jamais on a parlé autant de souffrance au travail dans le milieu hospitalier. Jamais.

En même temps, quand on entend effectivement la formation, euh il y a pas que le management et les ressources humaines, hein, il y a aussi les effectifs tendus, le travail qui est de plus en plus compliqué, mais on voit bien que plus on cadre, on forme, euh, on accompagne euh pas obligatoirement le résultat sur le terrain tout de suite. En même temps, je prends je je je suis bien consciente que ça prend du temps et que et que [grognement] les résultats sont pas sont pas immédiats. Donc je voulais vous parler de ces arbitrages et et de la part effectivement plus précisément sur la question de la souffrance psychique au travail ou les souffrances ou la souffrance psychique au travail ou les enjeux de santé mentale.

Vous dites il y a une prise en compte particulière dans nos programmations et dans nos formations. Euh donc je pense que c'est bien de nous en dire un peu plus là aussi sur la part des choses. Euh moi, j'aurais voulu vous poser une question sur vous former les cadres de de demain, les haut fonctionnaires de de de demain.

Quel est le débat au sein de vos institutions sur les pratiques de demain, comment on prend effectivement en compte les tensions qui sont de plus en plus importantes dans les services publics parce que vous connaissez effectivement les critiques des Français vis-à-vis des services publics. et et il y a elle a effectivement un certain nombre de questionnements qui qui qui provoquent quelquefois une pression supplémentaire chez chez nos cadres dans la fonction publique parce que parce qu'il y a cette critique permanente et en même temps il y a cet exercice de répondre à quelque chose de différent en terme de qualité de service public qui passe de toute façon par de l'organisation et du management. Et donc là-dessus, j'aurais voulu que vous puissiez nous en dire un peu plus.

Qu'est-ce qu'ils en pensent ? Qu'est-ce qu'ils en disent ? Est-ce qu'on travaille sur le modèle de demain dans la fonction publique ?

Si on prend un exemple, euh le document unique euh le DURP euh quand on interroge les collectivités territoriales, quand on interroge les ministères ou ou les administrations centrales, quand on interroge peut-être chaque hôpital public, on voit bien que le document est pas toujours existant. Quand il existe, il vit pas. Il est pas obligatairement accompagné d'un plan.

Comment vous vous formez ? Vous en êtes absolument pas responsable. comment vous formez euh les futurs cadres à s'interroger sur ces sujets, à vérifier quand ils arrivent, comment effectivement tout ça se développe et et euh et s'accompagne.

Et puis ma dernière question était sur public privé. Vous êtes trois grosses institutions ou euh deux institutions, une école, on va le dire comme ça, puisque c'est les intitulés exacts. Euh comment vous faites vivre la question du management public privé ?

Est-ce que vous avez des initiatives ? entre vous sans doute et notamment Inette et Institut national des des services publics. Dans ma mémoire de ministre de la fonction publique, il semblait que vous aviez des modules en commun ou des échanges réguliers.

Je je suis pas je me rappelle plus sur la fonction publique hospitalière si vous avez effectivement ce type d'échange au sein de la fonction publique, enfin des trois fonctions publiques et puis à côté public privé, est-ce qu'il y a euh des entreprises euh des initiatives privées qui entrent dans vos cursus de formation pour queit euh effectivement une un lien, une connaissance, un travail futur sur ces questions et que les bonnes pratiques quelque part euh se retrouvent chez les uns comme chez comme chez les autres. Voilà pour ma série de questions. Après vos interventions, vous remerciant à nouveau et on peut commencer par l'Institut national du service public. [rires] [souffle coupé] Merci.

Je vais m'efforcer de prendre vos questions dans l'ordre tout d'abord concernant la volumétrie et un découpage de de la formation pour que vous ayez les grandes masses en tête. Donc la formation à ANSP d'une durée la formation initiale est d'une durée de 24 mois répartie moitié moitié entre une période de stage et une période d'enseignement dit théorique mais je pense que le terme théorique serait ne correspond pas à la réalité du du cursus qu'on propose à à nos élèves en formation initiale. Pendant ces les 12 mois de stage, on pourrait considérer très validement de très justement que c'est une période de formation management parce que l'idée même de la période de stage qui est décomposé en sous-ensemble, vous avez un stage à l'international, un autre stage dit territoire qui est composé de de sousfas de missions différentes dont la principale est une mission généralement dans une préfecture. cette cette immersion à un double objectif.

D'abord permettre à l'élève de se rendre compte des missions qui seront les siennes d'ici quelques années, de se projeter sur un univers professionnel qui sera le sien à relativement court terme, donc connaître les enjeux, les risques et toutes les difficultés. [grognement] et deuxièmement euh de faire lui-même ou elle-même l'expérience du management puisque pour une grande partie de nos élèves, les stages qui sont qui sont relativement longs se couvrent souvent une période estivale ou une période de vacances. Et donc nos élèves sont classiquement amenés à faire l'intérim d'un directeur de cabinet, par exemple, une mission particulièrement exigeante dans des lieux avec des problématiques toujours spécifiques, mais des environnements qu'on pourrait qualifier sous tension.

D'autant plus que pour nos élèves, c'est un petit peu un baptême du feu parce qu'il y a une première expérience dans la peau d'un cadre supérieur. Euh et donc de ce point de vue-là, je pense que c'est sans doute ce qu'on fait de mieux en terme d'expérience de management euh à la fois d'une observation mais aussi une prise directe avec les problèmes et comprendre quelle est la difficulté et les contraintes auxquelles sont confrontés l'ensemble des des haut fonctionnaires. [grognement] Pour la période d'enseignement, c'est assez difficile de vous donner une réponse dans l'absolu.

Je je vous donne une estimation et dans notre questionnaire, on pourra venir préciser les choses, mais le management au sens large comme pour le HESP, je pense que ça représente un/ers de la formation d'enseignement à Strasbourg. Euh par contre, de manière plus précise, je peux vous indiquer que les problématiques liées à la souffrance psychique, à la santé mentale, c'est environ 10 % des enseignements au global de cette formation théorique. Donc c'est un éventail assez large.

Alors évidemment, on n'est pas toujours que sur la santé mentale puisqu'on fait des ponts avec les politiques publiques comme je l'ai les enjeux d'organisation et et donc c'est difficile de désoler très spécifiquement la la part de ce sujet-là et le faire serait sans doute une erreur pédagogique et intellectuelle. Ça c'est le la première chose en terme de volumétrie sur les tensions et les débats qui traversent l'INSP. Euh alors je je serai pas exhaustif mais je vais peut-être en donner euh ouais deux.

Euh le premier, c'est euh la connaissance et peut-être la préoccupation très forte euh des élèves euh du risque qu'ils vont avoir à gérer, de perdre de sens éventuellement de euh leurs équipes. Et alors, je vous donne un exemple assez factuel, mais on a on a organisé récemment pour les élèves de la promotion Manouchion qui est notre dernière promotion entrée, un débat sur un un rapport qui est un peu ancien qui est un rapport de la DARES qui date de 2011 sur la perte de sens. Et en fait euh c'est un écho très fort chez des élèves qui ne sont pas encore en poste mais qui savent que demain c'est peut-être un des enjeu les plus compliqués à gérer pour eux et qu'il faudra le prendre à bras le corps parce que de la maîtrise de cet enjeu dépend l'efficacité de des politiques qu'ils aur mené voilà la qualité du du travail mené par par leur équipe et donc chez des fonctionnaires qui ont déjà une expérience ou alors chez des élèves qui sont relativement jeunes, on retrouve cette cette même inquiétude et cette cette même vigilance sur ce sur ce point et on a essayé d'attirer leur attention parce que c'est sans doute je sais pas si c'est un une transformation sociologique démographique, je suis pas apte à la qualifier scientifiquement, en tout cas opérationnellement, on sait que les élèves y seront confrontés.

Donc ça c'est la première chose qu'on essaie de qu'on essaie de de discuter avec eux. sous forme de d'échange euh et pas de leçon descendantes verticales. Euh ensuite la deuxième le deuxième débat euh et là je pense qu'il est peut-être si ça fait longtemps qu' qui dure mais c'est euh une inquiétude ou en tout cas le sentiment d'urgence aussi sur les questions d'efficacité de simplification pour répondre aux attentes des citoyens. sans nul doute que la disparition de l'ENAT et son remplacement par l'INSP a fait comprendre aussi que on était dans un moment un peu darwien ou un moment de de transformation et qu'il fallait il fallait changer les méthodes du service public et donc il y a cette réflexion sur comment faire avec quel moyens sans doute des moyens réduits être plus créatif et nous à l'enp et avec notamment notre tutelle la délégation intermin interministérielle encadrement supérieur de l'État on invite régulièrement nos élèves à sortir des peut-être des cadres que eux ont peut-être intégré malgré eux, qu'on leur a proposé pendant des années et leur dire "Mais vous êtes acteur de cette transformation, on vous donnera les outils, n'attendez pas de réponse forcément de votre part parce que c'est à vous de construire votre carrière mais aussi l'avenir du service public pour les 40 années qui viennent de nous.

Notre mission et notre carrière, elle est déjà elle est en pour partie largement entamée et on peut voilà faire part de notre expérience mais c'est à eux d'apporter ces solutions là. Euh et donc l'exemple du, c'est un bon exemple. Euh nous à on essaie d'être exemplaire à ce niveau-là en tant qu'établissement public, d'avoir un duerp euh qui est complet, mise à jour.

On a fait un travail de collaboration avec nos partenaires sociaux pour y intégrer les RPS. On sait que c'est un travail difficile, mais on a aussi euh voilà communiqué de manière réaliste à nos élèves qui font partie de notre qui ont des représentants dans notre conseil d'administration sur la difficulté à construire pour un employeur de taille modeste voir intermédiaire euh ces ces documents, de les faire vivre et que ça reste pas non plus qu'un document qui qui voilà qui reste dans un tiroir et qui il y a des pistes opérationnelles qui veut en sortir. Et dernière dernier point que vous mentionnez sur le public privé, je vais essayer de pas prendre en compte et d'être influencé, d'avoir un biais personnel qui est ma qualité d'ancien salarié du secteur privé qui a fait pénitence en rejoignant le service public.

Euh mais je pense que il y a effectivement des méthodes qui sont euh qui viennent peut-être du du secteur privé, mais c'est peut-être la moins mauvaise des méthodes à l'exclusion de de enfin la plus mauvaise des méthodes à l'exclusion de toutes les autres. Et euh ce qui fait la difficulté ou euh ou la différence peut-être avec le secteur privé, c'est que à mon sens, parfois dans le secteur public euh on a ce sentiment très fort euh à tort raison mais souvent à raison de pas avoir les moyens nécessaires de euh pour mener à bien cette transformation. Et donc l'outil de reporting que on peut juger euh euh anxiogène, il a il est pas nécessairement par définition dans un univers.

Vous avez des moyens pour augmenter vos ressources propres, développer une autre activité, une stratégie euh qui est commerciale, qui peut être simple. Vous avez une échappatoire, une possibilité d'utiliser ces outils pour changer les choses et vous dire voilà, le meilleur viendra. C'est parfois plus difficile dans un environnement ultra complexe euh administratif et de services publics dans laquelle vous avez à la fois des contraintes budgétaires, des contraintes juridiques, des contraintes administratives, des contraintes organisationnelles, une attente très forte des citoyens, des échéances politiques qui viennent rythmer le le débat et l'équation euh je je vais pas être caricatural mais elle est quand même très compliquée pour le service public et donc c'est un c'est aussi voilà un énorme enjeu, une grosse difficulté pour pour les managers des futurs haut fonctionnaires de d'arriver à à la réseau et au moins leur donner ces outils du privé qui pourront adapter à la situation.

Je pense que c'est ça reste malgré tout une bonne chose. Si on en trouve d'autres, évidemment, on pourra les utiliser et on n' pas de doctrine très forte. on prend un petit peu ce qui est à disposition sur étagère en les adaptant et je pense que aussi l'air des solutions toutes faites, je pense qu'on voit qu'elle est un peu terminée quand on discute avec nos élèves et que quelque part on espère qu'ils en tirent le meilleur mais sans les respecter à la lettre et c'est c'est comme ça qu'on sortira sans doute voilà de de moments un peu difficiles.

Alors, concernant euh Linette, euh peut-être déjà aussi redire euh euh [grognement] à l'instard de mes collègues que euh sur la vocation euh en tout cas la crise euh potentielle de vocation euh c'est pas un élément qu'on constate au niveau de l'INAT puisque la l'attractivité du concours euh reste un niveau euh tout à fait équivalent aux années précédentes. Et donc à ce titre là, effectivement, on a des lauréas du concours qui par définition se projettent sur des sur des fonctions de management et donc d'une certaine manière sont en attente évidemment de de pouvoir se préparer à ce type de fonction. sur la la question du coup de la de la volumétrie.

Je donc sur les 18 mois, si je reprends le le schéma classique des des administrateurs territoriaux, sur les 18 mois, donc on est moitié sur une moitié de la période des des 9 mois de enfin sans la période de congé évidemment, mais la moitié des des 18 mois, c'est des périodes de stage avec une gradation donc en alternance, un premier stage d'observation auprès d'une équipe de direction générale pour d'emblé prendre la mesure de cette de ce type de fonction. un deuxième stage qui est un stage de de professionnel de de thématique sur une mission précise euh commandité par une collectivité. [grognement] Euh un troisème stage qui est une particularité euh alors chaque fois ces périodes de stage sont entrecoupées par période de formation sur lesquelles je vais revenir.

Mais donc la troisème période de stage c'est une particularité qu'on est expérimenté depuis un certain nombre d'années désormais c'est un projet collectif. Donc la particularité c'est queon euh mais en on a des propositions de stage par des collectivités commanditaire et on constitue sur la base d'un d'un volontariat organisé des groupes d'élèves euh de des différentes filières donc des élèves administrateurs, ingénieurs en chef et conservateurs territoriaux qui sont ensuite amenés à répondre à la mission qui est commanditée dans un délai de 9 semaines et d'aboutir un rendu et c'est à la fois l'objet même du travail mais aussi le fait d'être dans ce travail collectif qui préfigure d'une certaine manière aussi leur fonction ultérieure dans des équipes de direction dans les collectivités qui est un un exercice qui est très très éprouvé enfin en tout cas qui qui produit qui est très qui fonctionne très bien. Et puis un dernier stage qui est un stage de professionnalisation qui termine la scolarité et dans lequel souvent c'est aussi l'occasion pour les élèves déjà d'être un peu à l'instar des des exemples cités par mon mon collègue d'être en situation sur des sur des des intérims ou des de de prendre des des fonctions qui peuvent ensuite être confirmées dans la collectivité ou aboutir à un recrutement ultérieur sur un autre poste dans la collectivité ou aboutir à un recrutement dans une autre collectivité bien évidemment.

Donc ça c'est le premier niveau et sur les formations donc la la moitié l'autre moitié de la scolarité, j'ai un peu la même difficulté de quantifier la dimension managériale. et à forceorie parce que j'intègre à la fois la dimension des formations de management avec notre parcours management qui se décline autour de des dimensions du management des émotions, le management du changement, le management d'équipe, enfin qui a toute une gradation et puis le management y compris de soi-même en quelque sorte avec l'accompagnement à son projet pour professionnel, personnel. Donc si on met tout ça dans de de manière un peu rapide, je je considère que ça fait 1/3 de cette de cette séquence de des des 9 mois de formation à Linette étant entendu que par ailleurs, il y a également des formations plus classiquement sur des ressources qui qui font un peu partie aussi du management mais quand même un peu plus indirectement et puis des dimensions politiques publiques quand même bien évidemment.

Peut-être juste encore préciser, c'est une particularité que aussi les élèves se constituent en groupe d'élèves et euh peuvent à ce titre làà notamment travailler. Il y a un groupe régulièrement chaque année euh qui se constitue sur la thématique des politiques de santé et donc qui aussi appréhendent en temps supplémentaire en quelque sorte sur les aussi des cette thématique et propose de manière interne entre élèves ou en lien avec des des parfois des des intervenants qui qui nous sont soumis aussi d'appréhender cette thématique pour compléter ce qui est intégré dans le dans la formation. Et puis il y a également des études euh qui sont proposées par des parismes partenaires, soit des association professionnelles ou euh ou la la MNT qui depuis longtemps propose euh aux élèves des thématiques sur le management, le travail collectif.

Et c'est aussi à ce titre-là, je m'étais noté que ces dernières années, il y avait notamment euh des des des études qui avait porté sur l'impact de la transition écologique en terme de management et la manière dont cette nouvelle dimension aussi était était gérée par les par les équipes en terme de management. Euh donc ça c'était pour la première question sur la volumétrie sur la question des débats qui animent qui animent les les élèves en terme de management. Euh ce que je peux peut-être mettre en exerg, c'est euh en lien d'une certaine manière avec le projet qui est le projet de LINET en cours.

Euh on avait mis en en en on avait mis en deux axes en en perspective la la dimension d'efficience de l'action publique. Et évidemment dans le contexte connu des collectivités territoriales, de leurs finances et de de toute la les perspectives de la décentralisation, c'est un enjeu fort sur lesquels qui qui apparaît en terme de de questionnement pour les les élèves de Linette de de pouvoir se projeter en terme de d'enjeux d'efficience qu'ils auront ensuite apporté en tant que cadre en cadre en tant que cadre dirigeant. Mais euh il y a également un autre axe qui est euh l'axe de la capacité de transformation euh en en euh de par la proximité et l'action euh sur les territoires des collectivités.

Et à ce titre-là, notamment euh les élèves de LINET en terme de management se sont beaucoup enfin se positionnent beaucoup aussi. Alors le débat est un tout petit peu retombé, mais quand même sur la question de la transition écologique et sur la la capacité en tant que cadre dirigeant euh pour pour un certain nombre d'entre eux, c'est un une vraie source de motivation que de se projeter sur des fonctions dans les collectivités territoriales où ils seront en capacité auprès des élus d'accompagner, d'impulser des politiques qui qui ont vocation à à répondre à ces enjeux de de transition de transition écologique. Et puis euh un dernier un dernier enfin euh un dernier point évidemment, c'est aussi des questionnements autour de la de la pression sociale sociétale de la de la de la des attentes de la population.

Euh ce qui a conduit euh d'ailleurs à ce que le CNFPT organise un un colloque national sur les thématiques de cohésion sociale et sur la manière dont euh les cadres dirigeants et euh dans le cadre des politiques menées par les politiques par les collectivités euh locales peuvent se euh aussi contribuer à à à à àchir ou en tout cas à impacter avoir un impact sur ces enjeux de de cohésion sociale. Peut-être juste encore un dernier rebond sur le fait que je je l'ai pas dit d'emblé mais évidemment dans cette dimension d'interrogation des des élèves en terme de management, l'une des spécificités à Linette, c'est le fait de se projeter dans ce rôle de conseil et d'accompagnement des élus locaux. Et euh ça ça reste évidemment un des un des sujets à la fois de motivation et de questionnement sur la manière de trouver la bonne posture et aussi par rapport à le contexte des de voilà de de des nouvelles générations d'élus locaux enfin de de l'évolution des des élus locaux de trouver la la manière de de trouver justement cette bonne posture, ce bon rôle de conseil, d'accompagnement et de mise en œuvre d'impulsion. enfin tout ce qui fait le le sel et l'intérêt de de ces postes de de cadre dirigeants territoriaux.

Et puis sur la dernière question par rapport aux dimensions de de faire vivre le management. Alors effectivement, je enfin vous l'avez évoqué, je je rebondis pas outre mesure sur le fait qu'on a euh euh un partenariat historique avec LENA et l'INSP sur une des sessions de de formation pendant 2 semaines euh de nos élèves administrateurs respectifs qui sont euh toujours reconduite. Que on a aussi de enfin qu'on qu'on s'inscrit dans des partenariats avec d'autres écoles du service public.

Alors, selon des logiques plus ou moins naturelles, mais l'école des des sapeurs des officiers de sapeurs pompiers, l'INP bien sûr pour les conservateurs, l'ENCIB aussi pour le volet conservateur de bibliothèque et d'autres partenariats sont voilà toujours en en possibilité de discussion Agroparitech pour les ingénieurs en chef et cetera. Et puis sur la dimension euh du lien public privé, euh pour la réponse à ce à ce niveau-là se situe dans un stage que je n'ai pas cité, qui est un stage court de 3 semaines, un stage d'ouverture qui permet aux élèves euh à leur propre initiative également et c'est le cas de d'avoir des expériences alors éventuellement évidemment dans des administrations d'État, dans des ambassades, enfin dans différents types de d'expériences, mais aussi à certains égards dans des dans des grandes entreprises ou dans des structures privées. de de différents ordres concernant le HP.

Donc je ne enfin sauf si vous le souhaitez, je vais pas rerépondre à la question une. Donc voilà, donc je vais passer à la question 2 et à la question 3. Donc sur la sur la question 2, vous nous interrogez sur comment on prend en compte les tensions du service public et notamment de la fonction publique hospitalière dans nos formations.

Effectivement, la fonction publique hospitalière est soumise à des tensions particulièrement préignantes. souligné notamment dans les enquêtes sur les conditions de travail de la DARES qui indique que dans notre secteur l'intensification du travail et la pénibilité ils sont particulièrement accrus. Donc c'est des questions qu'on aborde dès le début de la formation et d'ailleurs les élèves en candidatant même lors des concours, ce sont des questions qui peuvent être abordées lors des des euros de sélection et les élèves sont tout à fait au fait de ces situations tendues et de gestion dans des avec de très fortes contraintes hospitalières.

Euh on a déjà un premier euh volet de réponse qui est de l'accompagnement individuel comme je vous le disais tout à l'heure avec des accompagnements réflexifs. Je citais par exemple tout à l'heure le codéveloppement. La question des tensions hospitalières sont des situations qui sont souvent remontées par les élèves comme des situations d'étude pendant ces temps de de céveloppement.

On a par ailleurs des enseignements sur des pratiques de nature à venir apaiser les tensions. on va venir développer notamment des compétences au niveau de l'empathie dans la pratique managériale et donc je pense à des cours d'appropriation de méthodes de communication comme la communication non viiolente ou la démarche appréciative qui peuvent concourir au développement de ces compétences posturales pour revenir à à à ce registre de compétences et qui vont être dans le domaine de l'empathie et de nature à à venir apaiser des tensions. Mais comme je vous le disais tout à l'heure, la vision que porte le HP sur la formation management ne se concentre pas uniquement sur cette approche plus individuelle. comment l'individu peut à son échelle de management de proximité venir impacter un contexte de travail, mais comment le manager hospitalier va pouvoir modifier l'organisation et modifier ce collectif de manière plus systémique pour venir garantir des conditions de travail euh sur la enfin si on repart des risques en terme de santé mentale et de souffrance psychologique au travail, on a trois natures de risque. [raclement de gorge] Les deux premiers sont effectivement particulés dans la FPH.

On a une première première série de risques qui sont les caractéristes structurelles et effectivement dans la FPH, on a par nature des caractéristes structurels structurels, excusez-moi, qui peuvent constituer des facteurs de risque à savoir un cadre réglementaire très concr contraint, une hiérarchie très formalisée, une technicité, une protocy pratiques qui peuvent venir limiter les marges de manœuvre des collaborateurs hospitaliers et cette limitation de la marge de manœuvre par nature est un facteur de souffrance au travail. La deuxème caractéristique, c'est celle euh des euh condition de travail et avec les enjeux euh de fidélisation actuelle, on a une intensification du travail à l'hôpital, euh on a un fonctionnement fortement sous contrainte et là encore, c'est une caractéristique qui par nature peut entraîner de la souffrance au travail. Sur le dernier niveau de risque, c'est un niveau de risque qui n'est pas dépendant du caractère public ou privé de l'organisation ou d'un secteur hospitalier versus un autre secteur d'activité. ce sont celui des caractérist caractéristiques managériales et c'est sur ce euh sur ces caractéristiques-là que l'on peut venir travailler avec les élèves pour venir euh développer chez eux des compétences managériales capables de travailler ces ces caractéristiques.

Donc ces caractéristiques, elles sont de l'ordre de trois. Enfin, il y a trois caractéristiques, excusez-moi. Euh la question de la reconnaissance au travail des agents, de la sécurité organisationnel pour pouvoir euh clarifier le rôle de chacun, le périmètre de responsabilité de chacun et troisièmement garantir une congruence et une cohérence dans les valeurs et l'activité professionnelle et éviter notamment ce qu'on appelle les injonctions paradoxales.

Et donc c'est sur ces compétences là managériales que l'on travaille beaucoup avec les élèves. Avant de revenir sur notre vision du management, je je voulais répondre aussi à cette question de l'opposition ou de la comparaison entre le public et le privé. En mars dernier, LIGAS a a proposé un un rapport de comparaison des pratiques managériales dans cinq pays européens et de plusieurs secteurs d'activité dont le secteur public.

Euh et il révèle que les caractéristiques managériales qui peuvent être des facteurs euh comment dire de de pénibilité au travail sont liés à une pratique française de la verticalité de pratique managérial très hiérarchisée mais ne sont pas propres au secteur public. Donc ce facteur-là structurel dépasse euh à mon sens le seul secteur public. Ça peut être accru par les caract caractéristiques structurelles que je vous ai décrites tout à l'heure, mais en tout cas, il y a une culture managériale française euh sur laquelle on on pourrait travailler et c'est d'ailleurs une des recommandations de de Ligas de venir travailler euh une politique publique du management et euh de travailler la formation initiale et continue et les accompagnements des managers pour venir modifier ces pratiques managériales. concrètement donc vous nous interrogiez sur notre vision du management et quelle est notre ligne d'enseignement du management.

Nous nous sommes en train de de justement de de définir ces lignes managériaux au sein de l'Institut du management qui est un des départements de de le HESP avec deux axes. Premièrement, le fait de travailler sur un management robuste visant la santé au travail et donc qui s'adapte au contexte spécifique de la FPH avec les deux caractéristiques que je vous ai indiqué tout à l'heure et deuxièmement sur des principes managériaux là qui touchent plus à la question du système et de l'organisation avec six compétences clé. Premièrement, être un manager euh de la régulation plus que du contrôle de l'activité de ses agents.

Deuxièmement, venir sécuriser les marges de manœuvre de ces agents. Troisièmement, euh être attentif au aux signaux faibles de la souffrance au travail. Quatrièmement, être capable de d'arbitrer sous contrainte.

Et cette question de travailler dans des situations paradoxales, c'est un enjeu sur lequel on travaille beaucoup avec nos élèves. Cinquièmement, être un soutien actif aux professionnels, donc les soutenir dans leur activité et les sécuriser dans leur activité. Et enfin être dans une logique d'apprentissage continu et de droit à l'erreur dans nos organisations de la fonction publique hospitalière.

Donc voilà pour répondre à votre question sur quelle est la vision du management que l'on porte dans nos enseignements. Très bien madame la présidente Sylvan a une question. Oh pardon.

Merci donc Sylvana Sylvani sénatrice de de Mertelle, merci d'être là. Euh juste en préalable. Euh il se trouve que le hasard veut que euh mon expérience professionnel de d'une quarantaine d'années se fait dans le champ de la formation des adultes cadre et dans le domaine du management.

Donc vous êtes trop jeune pour qu'on ait travaillé ensemble mais voilà. Donc autant vous dire que à la fois votre langage m'est extrêmement familier. les schémas que vous évoquez me sont extrêmement familiers et je comprends tout à fait que vous n'exercez pas du tout les mêmes fonctions dans ce champ dans ce champ professionnel.

Euh donc autant vous dire c'est pas moi qui vais attaquer les les questions de formation. En revanche, c'est passionnant de d'envisager quelle place, quel rôle peut jouer un dispositif de formation et les choix qu'on fait nationalement et localement euh pour influer sur les pratiques professionnelles. Voilà, sur pour vous donner le champ et le contexte.

Deuxième chose, je m'excuse par avance, mais j'ai un groupe de jeunes gens qui viennent de très loin qui va venir visiter le Sénat et là, ils sont en train de s'enregistrer. Donc je vous quitterai dès qu'on me dit qu'ils sont dans les murs. Voilà, c'est désolé s'il se trouve que ça tombe pile poil là.

Euh j'avais envie de savoir moi si euh parce que je sais que c'est complexe quand on fait de la formation. Euh si vous avez les moyens et ou si euh quelque chose est envisagé dans les différentes institutions là sur le suivi après la formation. C'està-dire qu'une fois que ces professionnels sont professionnels, une fois qu'ils exercent, est-ce que vous avez la possibilité de les revoir, de travailler avec eux, de les accompagner par rapport à ça ?

Je sais que ça demande des moyens mais euh voilà. Est-ce que maintenant enfin on fait ce genre de choses ? Autre autre point, il y a de fait, qu'on le veuille ou non, un décalage entre la façon dont on aborde les choses quand on est dans le dans l'espace de formation, qui soit en alternance ou pas, on reste dans un cadre de formation.

Euh, est-ce que vous avez des remontées ? Donc c'est en lien un peu avec le premier point. Est-ce que vous avez des remontées sur ce décalage là ?

Forcément quand vos quand les étudiants sont en stage, en stage pratique, en immersion professionnelle, en voilà, peu importe comment ça s'appelle, ils reviennent en disant "C'est pas pareil quoi. Il y a il y a un petit décalage entre ce qu'on a vu sur le quel que soit dans les discussions sur le PowerPoint, dans les bouquins, il y a un décalage. Comment est-ce que vous avez ces remontées là ?

Est-ce que vous avez les moyens d'adapter les formations par rapport à ça ? Et question plus difficile euh parce que ça fait partie des choses que enfin je trouve que ça ça rentre dans pour moi dans le questionnement sur cette mission là en particulier. De votre point de vue, est-ce que vous avez une observation sur comment ce décalage qui qu'on va constater entre ce qui se dit dans la formation ?

Je dis pas que et je vais pas aller je vais pas vous embêter sur les choix les choix les pédagogiques et tout ça parce qu'on parle du management comme s'il y avait qu'une seule qu'une seule figure de management alors que non ça enfin travailler sur le management c'est d'abord faire des choix politiques avant de faire des choix pédagogiques. Donc comment ce décalage entre ce qui peut avoir été perçu en formation et les réalités auxquelles on se confronte dans la pratique, comment ce décalage là il vient influer sur les pratiques de management. J'ai une petite idée évidemment derrière la tête.

Je par exemple pour illustrer comment confronter à la question de l'efficience de l'action [grognement] publique, comment des jeunes et des moins jeunes he parce que c'est pas une question d'âge là pour le coup comment ces managers fraîchement qualifiés comment ils réussissent à affronter cette question de l'efficience de l'action publique confrontée à la réalité des moyens qu'on met à leur disposition, quel que soit le champ, mais si on est dans le champ du sanitaire et du social, bon, on voit bien le les difficultés qu'on a et parce que ça fait écho à une petite phrase qui a été donnée tout à l'heure, dite, prononcée tout à l'heure par un autre un autre expert sur le non, c'est pas la même page sur le fait que le à un moment donné l'épuisement professionnel est en partie liée à un décal entre l'attente de l'entreprise en général et les capacités du professionnel. Donc voilà, vous faites ce que ce que vous pouvez avec ça. Je vous remercie de votre présence.

Déjà, c'est c'est pas toujours une chance de devoir de passer le premier. [rires] Je vous laisserai euh Ouais. compléter.

J'essaie de d'apporter des réponses en tout cas sous pour ce que je peux vous donner comme indication sur la formation AINSP. Euh tout d'abord sur le le retour d'expérience et la façon dont on articule la comparaison entre les attentes des élèves ou les enseignements et le ressenti pendant une mission notamment retour de stage. [grognement] Euh et je ferai le distingo entre la formation initiale et la formation continue qui fonctionne selon les mêmes logiques mais avec des dispositifs un tout petit peu différents. dans le champ de la formation initiale, on est assez libre et en fait cette liberté permet d'organiser la discussion avec nos élèves.

Classiquement après chaque phase d'enseignement par thématique, on leur demande un retour sur la qualité de la formation et et comme le disait mon mon collègue de Linette, nos phases d'enseignement sont désormais toutes perlées, c'est-à-dire avec une alternance qui a toutes ses vertus entre la phase terrain et la phase d'enseignement. euh ce qui permet de faire cet aller-retour et la comparaison dont vous parlez. Et et donc on demande à nos élèves de voir en quoi la formation qu' leur prodigue pourra être modifié ou euh venir mentionner des paramètres qui étaient absents jusqu'à présent qui font écho à des difficultés que peuvent avoir rencontré euh durant durant ces missions.

Ça c'est le premier aspect, un échange assez assez classique et vertueux d'amélioration continue pour utiliser un terme peut-être de management. Mais euh ensuite sur la formation continue, le chemin est plus balisé et plus cadré parce que l'INSP comme beaucoup d'instituts de formation a euh reçu la certification Caliopie et fait qui engage l'institut de un institut de formation à demander un retour d'expérience et des envoyer des questionnaires de satisfaction euh des élèves ou des apprenants sur la qualité de la formation, l'adéquation de cette formation aux attentes professionnelles de nos élèves. Et donc là, on a une vision à la fois quantitative et quantitative de nos programmes et chaque année, on est tenu par notre tutel, mais aussi par notre conscience professionnelle de revoir de revoir cette cette formation à à l'ône de des attentes.

Et c'est vrai qu'on a souvent des décalages. Alors ces décalages, ils sont flagrants en début de scolarité puisque pour beaucoup, il y a une confrontation assez directe entre ce que les attendus ou les l'imaginaire du cadre supérieur, la fonction publique et la réalité du terrain. Et au fur et à mesure quelque part, on [grognement] nos élèves euh commencent à intégrer la difficulté du métier de de cadre supérieur de la fonction publique. et et ce décalage diminue et je on se focalise plutôt non pas sur la matérialisation de ce décalage mais sur les solutions qu'on peut apporter pour pour y répondre et ça fait le le lien avec votre votre dernière question, c'est quels sont les leviers pour pour y répondre ?

Il y en a plusieurs et on n pas de solution définitive sinon évidemment les politiques publiques seraient évidemment plus simples et toutes toutes 100 % opérationnelle. Moi, je trouve qu'il y a un des points intéressant qui est parce que ça correspond à une nouvelle mission de l'INSP qui existait pas du temps de l'ENAT sans doute ou pas de manière aussi pregnante, c'est le développement d'activités de recherche sous langue du management et de l'utilisation qu'on peut faire de la science au sens large pour la conduite des politiques publiques. C'est-à-dire que il y a un an qui est assez intéressant et que vont chercher nos élèves, ils sont assez friant de ça parce que ça correspond pas au canon traditionnel de de ce qu'on pourrait attendre d'une d'une école de service biblique. de dire que disent des chercheurs sur une problématique qui est on mentionné la comparaison internationale sur des probl on a des problèmes communs mais des approches national qui peuvent être différentes qu'est-ce que la science nous dit sur voilà dans des conditions budgétaires très strictes que qu'on fait d'autres pays quelles sont les recommandations d'autres chercheurs en Europe ou en Asie peu importe et et d'aller chercher des pistes dont on n pas forcément connaissance et qui sont apportées par des chercheurs spécialisés dans ce domaine et on construit des discussions avec nos élèves sur des thèmes, voilà qui correspondent à des difficultés du quotidien, la gestion d'une équipe, la gestion de la contrainte budgétaire, euh des injonctions contradictoires ou des des directives ambivalentes [grognement] et et je pense que c'est une source d'inspiration, de réflexion intellectuelle et personnelle qui alimente voilà le le développement personnel de nos élèves.

On essaie voilà de leur communiquer ce que ce que ce que nous on a en terme de connaissance scientifique sur ces sur ces sur ces différents points. Après, je je vous rejoins et je c'est pas pour terminer sur notre pessimisme, mais il y a effectivement une toujours un yatus entre ce qui est la réalité et ce qui est et ce qui est prescrit ou ce qui est attendu. Nous, notre travail c'est de on pourra pas faire disparaître cet écart mais en tout cas c'est de leur donner les outils opérationnels ou techniques pour savoir affronter et ne pas tomber dans une ce que vous mentionnez comme risque c'est une espèce de perte de sens ou de d'orientation et d'abandon finalement au long terme.

Donc on a aussi des parcours de construction de développement personnel avec les coachs pour comprendre que la difficulté auquelle ces élèves font face mais elle est elle est commune à tous les administrateurs de l'État. C'est pas pour autant que notre administration, elle a baissé les bras et qu'elle est pas capable de produire aussi des politiques publiques qui ont du sens, qui ont un impact, qui ont une incidence sur la vie des gens. Et donc il y a aussi pour nous euh la nécessité de leur expliquer que ces contraintes elles existent mais qu'on peut faire avec et de leur dire aussi de pas oublier ce qui a été longtemps je pense un p oublié de la formation de dire que cette information-là doit être aussi redescendue aux équipes qui elles ont pas forcément la vision d'ensemble des politiques publiques de leur articulation et que eux aussi ces elles aussi ces équipes-là elles ont besoin de connaître et de savoir que ces contraintes elles existent mais que malgré tout on avance et que là aussi ça permettra de souder une équipe et de bah de porter un projet collectif de manière Je sais pas si c'est efficace, sympathique et euh mais voilà au bénéfice de l'intérêt général. répondre sur la pour la sur la première question du du suivi des des élèves, je l'ai pas évoqué, on a effectivement des dispositifs de retour de promotion à 1 an, 3 ans et 10 ans.

Alors sur la base d'une forme de volontariat bien évidemment, on peut pas imposer mais c'est quelque chose qui est quand même très suivi. 1 an après leur prise de poste, 3 ans après leur prise de poste et puis 10 ans, on on invite les élèves à revenir pour une journée, alors une journée évidemment à Linette qui sous une forme de codéveloppement permet de faire le point. Alors au bout d'un an, c'est sur la première prise de poste, 3 ans, c'est l'expérience dans la territoriale et puis 10 ans, c'est déjà une expérience plus large de la fonction publique, de de l'environnement plus global.

Et on a également euh alors pas directement à Linette mais via un service du CNFPT, un service aussi d'accompagnement des cadre supérieur de la fonction publique territoriale qui est à disposition pour aussi apporter un certain nombre de conseils d'éclairage si des questionnements pour accompagner c'est les cadres dans leur questionnement de de carrière et dans leur cheminement. Donc euh c'est euh cette première réponse fait un peu d'une certaine manière écho avec votre 3è question qui était euh la la manière dont euh euh nous nous euh essayons de d'apporter des réponses euh quant à l'impact en terme de pratique managériale des cadres sortis après de l'INET et confronté à la à la réalité des problèmes d'efficience, de contraintte budgétaire, de d'effectifs à à organiser sous sous contrainte. C'est notamment via ces temps aussi de de suivi et le fait de pouvoir apporter des réponses via notre offre de formation continue où nous avons à la fois beaucoup de modules sur travailler transformer se transformer pour transformer une organisation, travailler sur des logiques de résilience au sein de l'organisation et puis également un certain y compris des cycles un peu plus longs des cycles pour les directeurs généraux des cycles cycle sur la transition qui ont vocation à donner à continuer de donner du sens et des perspectives d'évolution pour les pour les cadres dirigeants territoriaux sur le du par rapport à la question du décalage entre la la l'appréhension dans le cadre des stages et puis le retour en formation à l'INET de la réalité de la mise en œuvre des politiques publiques et des organisations.

Je moi je nuancerai un peu cette ce décalage parce que nos intervenants sont pour l'essentiel des professionnels enfin des des cadres dirigeants territoriaux. On n pas un corps professoral, enfin c'est des formations professionnalisantes sur des cycles, enfin sur des périodes de 2 à 3 jours. Donc avec des directeurs des DRH, des directeurs des finances, des DGA, des enfin des directeurs généraux.

Et à ce titre-là, ils sont en capacité en tout cas de d'apréhender justement la le retour d'expérience que les élèves font euh expérimentent suite à leur stage et la manière dont sur les thématiques notamment du management euh on accompagne leur cheminement. Et ça me permet peut-être aussi de rebondir d'une certaine manière par rapport à la à la l'après enfin la manière aussi dont on je l'ai pas évoqué très peut-être assez explicitement mais sur la manière dont on appréhend le management, on est nous dans une approche est très pragmatique, professionnalisante et qui a vocation justement à à à permettre à nos à nos élèves de de prendre la mesure de l'importance aussi du cheminement personnel et de la manière aussi personnelle de trouver euh ces déséquilibre et son appréhension du management selon les configurations et les contextes dans lesquels ils seront amenés à à intervenir. Euh alors pour répondre à vos questions sur les moyens ou les projets que nous avons sur le suivi après la formation, euh donc nous nous ne réalisons pas officiellement ça fait pas partie de de la compétence de le HSP de d'assurer ce suivi de l'évolution professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière.

C'est le rôle du Centre national de gestion qui a lui-même une cellule, un pôle d'accompagnement et de coaching des professionnels. Donc, il réalise euh cet accompagnement des professionnels en poste lorsqu'ils en ont besoin. Nous, en revanche, nous réalisons cet accompagnement sous format de formation continue.

Je vous cis tout à l'heure nos dispositifs spécifiques pour les directeurs d'établissement C+ et Hôpital Plus. Euh et effectivement euh euh aujourd'hui dans la fonction publique, alors hospitalière mais je pense dans la haute fonction publique en général, on a une pratique de la formation continue qui est euh insuffisante aujourd'hui et qui gagnerait à être euh euh renforcé, peut-être rendu obligatoire à certains moments et passages de des carrières. Actuellement, nous sommes en train de réfléchir avec le CNG justement sur un accompagnement sur la première année de prise de poste pour mettre en [grognement] cohérence les accompagnements qu'ils font déjà sous format mentorat, coaching et des des un accompagnement qu'on pourrait penser sous forme de formation continue de ces de cette première année qui est une année charnière et notamment au niveau managérial.

Sur votre deuxième question, donc comment on améliore de manière en continue nos formations ? Donc je dirais qu'il y a trois niveaux d'amélioration. Premièrement, on le fait en continu à chaque bilan de formation.

Comme nous avons des formations sur 2 ans, en permanence, nous avons un bilan de formation qui nous permet de d'améliorer la formation en cours et d'amélioration d'améliorer la formation à venir. Donc ça, ce sont des réajustements et des améliorations de contenu en continu. Deuxièmement, on a des moments où on réalise des réingénieries.

Je vous disais tout à l'heure, par exemple, le travail en cours sur nos référentiels d'évaluation et de formation. Donc ça, c'est un travail de fond. euh et on le fait euh de manière très régulière.

Et enfin, sur des thématiques très situées, on a des réflexions appuyées. Par exemple, la semaine prochaine, nous allons conduire euh un atelier avec des professionnels, donc des médecins, des directeurs, des inspecteurs de l'action sanitaire et sociale, des patients partenaires autour de l'impact des transitions écologiques et sociales sur les métiers du management parce que probablement que les transitions écologiques et sociales ne nous amèneront pas à penser le management, notamment au regard des des critères de performance et d'efficience. de la même manière euh à très court terme et à moyen terme.

Euh votre troisème question ensuite porté sur la question du décalage entre la formation, ce qu'ils projettent de leurs futures fonctions et ce qu'ils rencontrent réellement sur le terrain, notamment avec un principe de réalité lorsqu'on se rend compte des contraintes fortes et éventuellement des des des problématiques de moyens. Euh pendant la formation, comme je vous l'ai dit euh à plusieurs reprises, on travaille beaucoup sur des modalités d'étayage entre paires. J'avais cité l'exemple du codéveloppement, on a d'autres de d'autres modalités, mais en tout cas cet étaillage entre paire et faire communauté euh dans le corps pour ce pour euh avoir un système d'entraide euh et particulièrement mis en avant.

Et deuxièmement, [grognement] on travaille particulièrement sur la question de l'alignement euh des valeurs et comment en tant que manager, leur rôle, ça va être de d'arbitrer sur des paradoxes. Arbitrer entre qualité et quantité, entre sécurité et rapidité ou entre équité et efficacité. Et le rôle du manager, et c'est ce qu'on leur enseigne, c'est de venir arbitrer et de don de rendre visible ce paradoxe pour les équipes pour mettre en avant la valeur qui a soutendu cette prise de décision. et toujours ramener l'équipe au sens euh initial, le le sens du service public pour lequel on travaille ensemble.

Merci pour finir et puis du coup sur les réponses puisqu'on va un peu stresser l'organisation, on va commencer par vous. [rires] Euh première question, euh c'est plutôt sur des éléments de conditions de travail ou d'outils de travail qui vont modifier l'organisation. Comment vous les avez pris en compte dans vos formations ?

Euh, télétravail, la pression de la connexion permanente euh qui est quand même un sujet, on a beau dire la déconnexion est possible, enf quand même l'organiser un peu. Euh la multitude des boucles de professionnels en tout genre. Donc en clair, tous ces éléments, vous les avez pris en compte.

Comment ? comment vous voulez travailler. Ça ça a un effet sur le management obligatoirement mais plus globalement sur l'organisation du travail et et et [grognement] sur la la manière dont on anticipe demain la fonction publique, qu'elle soit hospitalière, euh état ou collectivité territoriale.

Vous dites et et c'est euh vous former pour que il puisse s'arbitrer entre des paradoxes. Bon, d'accord. Euh à partir de là, déjà on dit queil y a un problème quand même hein, globalement.

Il y a ça veut dire que c'est un peu compliqué et je vais vous parler d'un rôle et public privé. Je crois qu'un rôle qui a disparu chez les managers ou qui disparaît parce que c'est des contraintes ou la pression qui fait que ça disparaît, c'est l'élément entre la prise de décision et la mise en action euh et ce rôle d'alerte, c'est-à-dire savoir dire en dessous, enfin de manière descendante parce qu'on est sur quelque chose de très hiérarchique et et vertical. de manière descendante.

Pourquoi cette décision a été prise ? Pourquoi étant toujours compliqué ? Euh qui se fait encore plus ou moins bien ?

La grosse inquiétude, c'est le vous savez pas monsieur le directeur, bah ça va pas être possible de le faire ou ça va pas être possible de le faire comme ça. Cette résistance, cette capacité du manager pour protéger ses équipes à dire "On pourra pas le faire comme ça dans l'exercice". Je parle pas de la formation hein, dans l'exercice, est-ce que vous en discutez ? parce que c'est la plus grosse difficulté qu'on rencontre chez le manager aujourd'hui.

C'est-à-dire que vous avez parlé de l'explication de la décision et pourquoi on s'organise de cette manière-là. Et quand on regarde le le la question qu'on n'a pas évoqué obligatoirement là sur l'épuisement professionnel euh dans les trois fonctions publque, euh cet épuisement professionnel vient souvent de cette difficulté pour les cadres euh à jouer cet intermédiaire d'être entre les les le marteau et l'enclume. C'est comme ça qu'on qu'on le dit.

Euh et et je crois que cette résistance-là, cette capacité euh à peut-être dire "Non, ce serait autrement ou" ou "Ce serait mieux si on le fait autrement parce que le nom euh c'est quand même pas facile dans les fonctions publiques." Euh et et je crois qu'il y a ça mais mais fonction publique ou ou euh ou privée hein, on a noté exactement la même chose dans voilà, c'était mes deux dernières questions. On fait l'inverse, on commence par vous madame si vous le voulez bien.

Ça ça change un peu. Euh alors sur votre euh première question, comment on intègre des nouveautés, des évolutions sociétales ? Vous parlez du télétravail, euh des multiples boucles d'informations euh ou de euh de l'IA ? deux niveaux de réponse.

Alors premièrement sur le questionnement de l'impact de certaines organisations, certaines nouveautés sur le travail, on le questionne notamment en cours de management des ressources humaines. Alors là, plus spécifiquement à la fonction publique hospitalière, on a des études de cas et des réflexions sur l'impact des 12 heures du travail de nuit. Euh donc c'est c'est des questions qu'on qu'on soulève et qu'on travaille avec les élèves sur la question de l'intelligence artificiel.

Alors déjà nous-même on est pris dans cette révolution qui s'opère. On n' pas toutes les réponses. Euh parfois les élèves savent déjà plus de choses que nous sur ce qui existe et ce qui peut se faire.

Donc on on on avance en faisant. En revanche, on a développé un enseignement de formation continue avec un programme national qui est le programme d'Inusa sur le numérique en santé qui traite très spécifiquement de l'intelligence artificielle en santé euh de des investissements liés lié à l'IA, de comment on incrémente les innovations liées à l'IA dans dans les organisations, comment on accompagne le changement autour de ces innovations numériques. Donc, ce sont des sujets sur lesquels on s'est donné les moyens pour venir travailler et approfondir réellement ce sujet-là.

Ensuite, vous parliez de la question de comment on travaille avec les les élèves, leur capacité à résister et à savoir dire quand une organisation ne sera pas capable de faire. Bah c'est effectivement une contrainte réelle dans tous les services publics là aujourd'hui. Ils sont en prise à ces réalités dans leur stage, pendant leur stage notamment puisque ils vont apprendre au quotidien à faire avec de la gestion dans des enfin mettre en place des organisations dégradées pour maintenir une sécurité des soins malgré une pénurie.

Ils vont travailler à des arbitrages avec les autorités de tutelle sur des maintiens d'offre ou au contraire de suppression d'une partie de l'offre. Donc c'est effectivement des questions préignantes et sur lesquelles on travaille avec eux en formation théorique et sur lesquelles ils vont travailler également en stage. Donc je je prends le je prends le relais quand même où on [rires] sur avec alors avec beaucoup d'humilité sur les deux questions que vous posez. d'abord sur la la le volet des la prise en compte des évolutions euh notamment sur typiquement l'intelligence artificielle.

Alors ça c'est devenu euh on a du coup intégré un module sur le sujet de la de la question de la manière de d'appréhender l'int enfin les les enjeux d'IA dans les pratiques de management. Donc, on a un jour de module de formation sur le sujet avec un un pour le coup un expert spécialisé en la matière qui apporte un certain nombre d'éclairages. Votre question me fait aussi euh me fait aussi écho par rapport à des enjeux en terme de pédagogie et de la manière dont on l'intègre dans notre organisation et qu'on essaie plutôt de l'intégrer puisque je pense pas qu'on ait encore forcément trouvé la la solution si tenté qu'il y ait une solution unique mais dans notre cycle de formation continue pour les directeurs généraux de de collectivité locale, c'est devenu effectivement évidemment un gros sujet dans la dans la dans leur capacité à pouvoir se se concentrer et à rester mobilisé pendant une demi journée, enfin des demi-journées entières et on a expérimenté plusieurs essais notamment de créer de de d'annoncer et de mettre en place des séquences enfin ça a déjà pu se pratiquer ailleurs, des séquences où justement on permet de reconnexion donc de de de d'essayer de de mettre une forme de contrepartie de de demander une déconnexion en tout cas une une implication pleine et entière pendant le temps de la formation et à l'inverse de de prévoir des temps suffisants, réguliers où du coup les les cadres les directeurs généraux peuvent se reconnecter et vérifier qu'il n'y a pas un message urgent qui nécessite de leur élus qui nécessite le Céchant une une prise en compte.

Donc euh voilà pour dire que sur ces sujets-là, c'est des sujets dans le cadre d'une approche, mes mes collègues en ont aussi parlé évidemment de de continuum euh continu enfin où on essaie régulièrement d'ajuster, de faire évoluer nos formations. C'est des sujets qu'on essaie d'intégrer. C'est aussi des sujets qui assez naturellement app enfin sont soumis aux élèves via les études que j'ai évoqué quand la FL, quand la MNT, enfin nos partenaires les les réseaux aussi d'associations professionnelles, l'association des administrateurs, l'association des directeurs de de des DRH de collectivité, c'est des thématiques qu'il proposent aux élèves et dont les élèves peuvent se saisir aussi pour y travailler et y réfléchir durant le durant leur scolarité de manière assez assez naturelle. et euh sur la question de la capacité, la manière d'accompagner les nos élèves dans leur dans ce ce cet enjeu majeur de de d'arbitrer enfin de de se positionner, j'ai j'ai tendance un peu quand même à dire que c'est le cœur de la formation à Linette depuis le début.

Malgré tout hein, on essaye via les stages d'observation auprès des de directeurs généraux en poste à l'occasion des différents stages, des travaux, des retours sur expérience et puis dans le cadre des des modules de management, management du changement, de la conduite du changement, de la manière on a des séquences particulières sur des réorganisations de services, enfin on essaie de d'apporter sous un angle évidemment un peu technique un certain nombre de de retours cours d'expérience de de bonnes pratiques de de réflexe et de et de de manière d'appréhender ces ces sujets pour aussi comme aussi ça a été évoqué garder une capacité à donner du sens aux équipes avec lesquelles les cadres sont amenés à travailler. Voilà, pour autant je je reconnais bien évidemment toute la l'ampleur de la de la question et le fait que d'une certaine manière après c'est aussi des sujets qui font aussi l'objet après des des formations continues. Et on voit que parfois c'est assez étonnant des enfin c'est étonnant, ça pourrait paraître un peu étonnant c'est des élèves qui ont fait l'inette finalement parfois assez rapidement ont assez rapidement envie de revenir aussi sur des formations continues pour réinterroger certains sujets auxquels ils sont confrontés de ce type-là.

Merci. Euh avec aussi beaucoup d'humilité comme mes collègues, je vais donner des pistes de réponse sur les changement sociochologiques qui qui nous impactent directement et au premier chef la le développement de l'intelligence artificielle. Je pense comme d'autres écoles de service public, on est dans une phase de réflexion et de construction de nos parcours pédagogiques pour intégrer cette dimension.

Pour être tout à fait honnête, c'est à notre sens encore un petit peu tôt pour dire qu'on a abouti dans dans ce travail. On a développé une charte de l'usage de l'IA mais qui est dans un premier temps une fonction euh euh pédagogique qui encadre les modalités d'évaluation des élèves. Mais pour sa transcription dans un dans les enseignements euh donnés à nos élèves, on est euh véritablement dans la phase de construction de ce parcours-là avec différentes parties prenantes publiques et privées.

Donc voilà, c'est un travail qui est en cours et qui fait partie d'un des piliers de la future feuille de route de l'INSP, enfin de sa deuxième feuille de route pour la pour la période 2026-2030. Ça c'est le le premier point. Ensuite sur la le deuxième la tension que vous signalez entre quelque part un peu paradoxal mais qui est vécu au quotidien le principe d'obéissance hiérarchique qui est inhérent à au statut du fonctionnaire et puis le principe de réalité.

Euh c'est très difficile de protection de ses équipes de protection de ces équipes. Euh c'est très euh c'est très difficile d'arriver à donner une réponse absolue sur ce sujet-là. Je peux simplement rendre compte des conversations ou des échanges qu'on a pu avoir avec nos élèves en vous donnant peut-être moi je pense deux exemples.

Le premier c'est dans l'offre pédagogique, on est depuis assez longtemps. devenu sans doute une marque de fabrique de de beaucoup d'écoles, mais on a une expérience avérée dans la construction de jeux de rôle euh pour nos élèves pour des situation parce qu'on peut pas tout modeler mais quand ça nous semble important une négociation internationale, une négociation budgétaire, un échange avec des représentants du personnel, on met nécessairement nos élèves dans une situation très inconfortable qui consiste à [rires] à les mettre dans leur faire rentrer un carré dans un cercle et à faire en sorte que la discussion ne satisfasse personne à la fin puisque vous avez un représentant des citoyens, un représentant du personnel, euh un représentant d'association et l'expérience euh cette seule expérience de de d'insatisfaction à la fin de la réunion et de savoir qu'une au moins des parties prenantes n'a pas euh été convaincue par vos arguments fait partie du processus de formation et d'apprentissage de nos élèves. Euh pour en avoir des souvenirs assez cuisants, je pense que c'est assez formateur même si ça reste théorique et ça permet de couvrir tout un tas de situations qui sont brocambolesques, mais qui sont souvent tirées du réel.

Ça c'est le premier exemple qu'on utilise au quotidien. Le deuxième qui est, je vais pas dire qu'il est anecdotique parce que Primo il a existé et deo je pense qu'il est tiré de la volonté l'INSP de proposer des modèles et des figures un peu emblématiques à nos élèves quel que soit leur parcours, quel que soit leur historique. J'ai juste donné un exemple qui moi m'a marqué et qui date pas de mon scolarité très ancienne mais d'un jour plutôt récent parce que c'était je crois l'année dernière où j'avais assisté à un enseignement plus par curiosité parce que j'avais un peu de temps disponible qui était une rencontre entre nos élèves et l'amiral de la Marine nationale monsieur Vaujour.

Discussion assez étonnante de la part d'un haut gradé ou du de nos forces militaires qui consistait simplement à dire dans une situation d'urgence, j'attends de mes militaires non pas de respecter la procédure mais de m'alerter sur les vrais dangers et d'être efficace. Euh et je préfère que mon navire ne coule pas euh quitte à ce que vous n'ayez pas respecté les règles plutôt de savoir que le bâtiment a sombré dans le respect des formes administratives. Et je trouve que venant d'un d'une institution dont on s'attend à ce que l'obéissance soit la vertu cardinale, j'ai trouvé ça euh extrêmement intéressant et je pense que c'était un et rassurant et c'était un appel à l'éveil ou euh au courage peut-être, je sais pas si c'est comme ça qu'il faut dire de nos élèves.

J'utiliserai courage. Et donc on c'est vrai qu'on l'utilise et c'est parfois pas simple de le faire mais dans notre formation et je dirais que cette formation là elle est aussi complétée par un module qui est assez intéressant qui s'appelle l'immersion souver souveraineté commandement cohésio qui consiste à envoyer nos élèves au camp de CJERS pendant une dizaine de jours et ensuite de compléter leur immersion par une découverte des forces militaires. Mais c'est aussi une autre approche du management dans laquelle en situation de risque et de crise, vous avez une obligation de réussite et de protection de votre équipe qui est en fait qui peut être un régiment, un bataillon ou des frères d'armes comme dire comme le veut l'expression.

Et ça, je pense que c'est une perspective assez nouvelle qui est offerte à nos élèves en disant voilà, il y a aussi vous avez un principe de réalité, d'efficacité, de protection et je pense que là, il y a une forme de courage et d'audace euh qui est intéressante chez nos forces armées et qu'on essaie d'utiliser comme un modèle de management pour nos administrateurs civils. Ben écoutez, nous allons donc mettre fin à cette audition euh qui était euh franchement passionnante. On a eu deux auditions très différentes cet après-midi, vraiment très différentes et c'est normal d'ailleurs, mais mais euh l'une et l'autre passionnante.

Voilà. Oui. Oui.

Vous répondez aux questions par écrit. Enfin, je pense que voilà, vous savez voilà de semaines, elle dit madame la rapporteur. Donc ça va être trop tard, celle qui commande la mine de rien.

Trop tard. Voilà. Merci beaucoup.