C'est quoi être un bon patron ?

France Inter. France Inter, le téléphone sonne. Alors c'est quoi être un bon patron, dirigeant, chef d'entreprise, boss, qu'importe comment vous l'appelez finalement ? A quoi doit-il idéalement ressembler ? Alors que le nouveau chef du MEDEF, Patrick Martin, prend aujourd'hui ses fonctions, on vous demande à vous, salarié, qu'attendez-vous de celui qui dirige votre entreprise ? Et vous, patron de TPE, PME ou de grands groupes, vers quel modèle tendez-vous ?

Ou là, oui, vous, vous qui n'en avez pas de patron justement, vous l'imaginez comment le dirigeant idéal doit-il être cadrant et directif ou au contraire le moins présent possible, à l'image des entreprises dites libérées où le pouvoir revient aux salariés ? Pour être un bon chef, faut-il avant tout parler croissance, productivité et développement de l'entreprise ou plutôt bien-être des salariés, faible écart de revenus et management humaniste ? D'ailleurs, qu'en est-il de ces entreprises dites à mission, aux objectifs sociaux ou environnementaux ? Et puis, le dirigeant d'aujourd'hui ne doit-il pas être aussi écolo ? Bref, il ressemble à quoi ?

Le patron que vous aimeriez avoir ou peut-être que vous avez déjà ? Jeune ou expérimenté, femme ou homme, issu de l'entreprise ou cadre formé dans les grandes écoles ? Venez nous le dire et posez toutes vos questions jusqu'à 20h par téléphone au 0145 24 7000, par mail ou via l'appli France Inter. C'est le téléphone sonne, soyez les bienvenus. Et c'est avec vous, Evelyne, qui nous appelait de Bretagne, qu'on commence tout de suite cette émission. Bienvenue Evelyne, on vous écoute.

Bonsoir, merci de prendre mon appel. Voilà, moi j'ai travaillé dans plusieurs entreprises, dans des petites entreprises et dans des grandes entreprises. Moi, un patron idéal, c'est le patron qui vient le matin, je commençais à 5h du matin et le patron qui arrivait à 8h et qui venait nous dire bonjour et qui nous disait qu'on avait bien travaillé la veille et qui nous disait de continuer comme ça. C'était pas forcément une question de rémunération. Voilà, j'ai bossé pour Carrefour, où est-ce que là ça a été une horreur, une horreur avec Carrefour ? Où est-ce que là on nous demandait de la rentabilité ? Où est-ce qu'il n'y avait aucun remerciement pour le boulot effectué ?

Un bon patron, c'est qu'il n'y a pas que la reconnaissance salariale, il y a aussi la reconnaissance du travail effectué.

Merci beaucoup Evelyne pour ce témoignage, merci beaucoup pour en discuter ensemble jusqu'à 20h. Mélanie Tisserand-Berger, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes patronne de MS Audit, d'une TPE, très petite entreprise en expertise comptable et vous êtes présidente du Centre des Jeunes Dirigeants de France. Sébastien Chauvin, bonsoir. Bonsoir. Vous êtes déléguée syndicale CFDT chez Decathlon et vous êtes vous-même salariée de l'entreprise et vendeur sportif. Et puis avec nous également au cours de cette émission, nous acquérons Michel Oufferlet, sociologue, professeur émérite de l'école normale supérieure et auteur de plusieurs ouvrages sur le patronat.

Mais tout d'abord donc la question d'Evelyne, Mélanie Tisserand-Berger. Finalement, un bon patron, c'est avant tout un patron humain, on pourrait le résumer comme ça. Oui, et je trouve que c'est top de commencer par ça parce que le premier message, c'est un message d'amour finalement. C'est quelles considérations on a pour les gens avec qui on travaille, qui ne sont pas d'ailleurs nos collaborateurs, qui sont nos coéquipiers. Et je trouve que c'est important aussi de mettre du sens à cet endroit-là, de dire qu'il n'y a pas le patron d'un côté et les salariés de l'autre, il y a un système qui fonctionne parce qu'il est complet.

Et donc bien sûr, oui, je partage complètement cette première analyse. Ce système d'équipe, il ne fonctionne que si on a de la considération, le patron pour ses employés, peut-être vice-versa. Sébastien Chauvin, vous êtes d'accord avec cette idée-là ? Oui, je suis d'accord sur la réciprocité des relations qu'il doit y avoir. Et c'est très bien aussi qu'on commence par ce témoignage, puisque cette dame nous dit qu'il y a eu plusieurs patrons d'entreprises différentes. Et oui, il n'y a pas qu'un seul patron, il n'y a pas que des patrons du CAC 40. Il y a beaucoup de petits patrons, de patrons de petites et moyennes entreprises.

Et souvent, ça serait assez réducteur de tous les mettre dans le même panier. Donc c'est très bien de commencer par ça, parce que ça parle du côté humain en premier et aussi de la diversité des patrons qu'il peut y avoir, comme il y a une diversité des salariés. Est-ce que justement, ce n'est pas beaucoup lié à la taille de l'entreprise ? On peut peut-être aborder cette thématique-là d'emblée. Mélanie Tisramberger, vous représentez surtout beaucoup de petites entreprises, TPE, PME. On sait que c'est un tissu très riche en France. Vous, Sébastien Chauvin, vous êtes dans une grosse entreprise. Décathlon, je crois que c'est 22 000 salariés en France.

Est-ce que la taille de l'entreprise ne joue pas aussi beaucoup, notamment sur le simple fait qu'on connaisse ses salariés quand on est à une taille humaine ? Alors moi, ma conviction profonde, c'est que quelle que soit la taille de l'entreprise, c'est quelle est l'intention. Quand on prend une très grosse entreprise, on peut la découper en plein de petites entreprises, finalement. C'est très facile. On entend tout le temps les grosses structures expliquer qu'ils fonctionnent par unité de valeur ou centre de profit. Voilà, centre de profit. Alors c'est magique quand même. Et alors pourquoi on ne travaillerait pas en centre d'amour aussi, en centre de considération ?

Et ces petites équipes qu'on peut former au sein de ces centres de profit, c'est ni plus ni moins des TPE, PME. Donc cette proximité-là, on peut l'avoir. Et si, tout en haut, entre guillemets, c'est-à-dire que si le patron n'a pas de considération pour, en imaginant une structure très hiérarchisée, évidemment, mais n'a pas de considération pour ces N-1, ils n'en auront pas plus pour les N-2, etc. Donc ça vient déferler sur l'ensemble de la structure. Donc c'est quelle intention on met ? Comment est-ce qu'on a de la considération pour les êtres humains avec qui on travaille ?

Sébastien Chauvin, c'est plus difficile d'être un bon patron quand on est à la tête d'une grosse boîte pour faire court ? Je ne sais pas si c'est plus difficile, mais en tout cas, ce qui est vrai, c'est que moi, par exemple, les vrais patrons de Decathlon, je ne les ai jamais vus. La plupart du temps, ils sous-traitent les présidences dans les instances de représentation du personnel. Donc finalement, on a affaire à des gens qui sont salariés comme nous, qui n'ont pas la même fonction. Mais finalement, celui qui décide en bout de chaîne, on ne le voit jamais. Et je ne crois pas qu'il soit impatient de nous rencontrer. Nous avons Baptiste D'Arcueil au Standard. Bonsoir, Baptiste.

Bonsoir.

Vous êtes vous-même patron, je crois.

Eh bien, c'est ça. Le témoignage, donc moi, j'ai, avec un copatron, avec moi, parce qu'on est deux, on a une boîte de travaux d'accès difficiles d'à peu près 50 bonhommes. Et je voulais juste porter le témoignage de la difficulté qu'on a, et en tout cas, le questionnement quotidien pour ne pas devenir un patron con.

Alors, c'est quoi un patron con ?

Eh bien, en tout cas, quelqu'un qui n'en aurait rien à faire de ses salariés, quelqu'un qui ne regarderait que la rentabilité comme boussole. En tout cas, des éléments qui ne sont pas forcément évidents à appréhender quand on n'est pas patron. En tout cas, moi, quand j'étais salarié, je ne me rendais pas compte à quel point ça, ça pouvait être difficile.

et où tous les jours, dans l'exercice de nos fonctions, en étant confronté aux beautés et puis parfois au moins bon côté de l'humanité, eh bien, on doit, avec tous ces éléments-là, avec les contraintes de business, parce qu'une entreprise, si elle n'est pas rentable, ça ne fonctionne pas, avec les contraintes de nos salariés, de nos chantiers, arriver à construire quelque chose qui soit à la fois satisfaisant pour nous, pour pouvoir rentrer chez nous et se regarder devant la glace en étant hors-faire de ce qu'on fait, et en même temps, pour pouvoir apporter à nos salariés des conditions de travail agréables ou en tout cas le plus agréable.

Merci beaucoup, Baptiste, pour ces témoignages. Sébastien Chauvent, les doutes d'un patron, puisque c'est un peu ce que nous confie Baptiste ce soir, et la difficulté à être un bon patron et pas un patron con, pour reprendre ces termes, c'est quelque chose que vous entendez, que vous comprenez en tant que délégué syndical, pardon ? Oui, moi, ce que je comprends dans ce témoignage, c'est que le patron doit avoir une double conscience et être capable de voir que les modèles économiques peuvent changer, évoluer, qu'il y a tout un contexte autour, mais aussi de comprendre que ce modèle économique, il est inclus dans une société où ça bouge aussi.

On l'a vu, la place de la femme en entreprise et dans la société a bougé, il y a des choses qu'on pouvait se permettre peut-être il y a quelques dizaines d'années qu'on ne peut plus, et c'est tant mieux. Et donc, il faut avoir cette double conscience que connaître bien les règles du contexte économique pour pouvoir faire en sorte que l'entreprise soit profitable et de faire en sorte aussi d'avoir cette deuxième conscience de se dire que le monde bouge et les salariés aujourd'hui, ce ne sont plus les salariés d'il y a 50 ans, il y a tout un système autour, des réseaux, l'éducation a progressé, etc.

Et donc, on ne peut plus faire la même chose et il faut s'intégrer dans ce double monde, celui du profit parce que c'est le nerf de la guerre pour un chef d'entreprise et puis aussi cette valeur humaine qui est tout le temps aussi en mouvement et la difficulté, c'est d'avoir cette double conscience et de jongler entre les deux. Et de ce que vous dites, Mélanie Tisranberger, et du témoignage de Baptiste également, on a l'impression qu'il y a presque une opposition finalement entre le besoin de rentabilité, de productivité d'une entreprise qui est sans doute le cœur même de sa raison d'être et le bien-être des salariés ou le fait d'être un patron humaniste. Est-ce que ça s'oppose forcément ?

Ça ne s'oppose pas du tout. Pas du tout, du tout. Ça, c'est ce qu'on aimerait bien nous faire croire, mais c'est un leurre. En réalité, ça ne s'oppose pas. Et quand j'entends Baptiste parler du patron con, c'est exactement comme dans la vie de tous les jours. Quand on se prend une porte dans la tête après un tourniquet, on se dit, le prochain, je ne lui garde pas la porte. Et donc, le risque, il est toujours de tomber là-dedans. On peut se retrouver face à un collaborateur, un coéquipier avec qui ça ne se passe pas bien. Oui, on n'est pas des bisounours, oui, c'est vrai. On est des humains et parfois ça ne se passe pas bien.

Malgré tout, il ne faut pas perdre de vue que la confiance et le management par la confiance doit rester au centre de ce qui nous préoccupe. Et pour, un petit peu, par rapport à cette problématique de comment j'aborde la rentabilité économique dont mes équipes n'ont pas forcément conscience. Alors moi, j'ai la chance d'être expert comptable. Donc, j'ai des équipes qui sont plutôt un petit peu au courant de ce que c'est que la rentabilité financière, qui n'est pas d'ailleurs une fin en soi, qui est juste un moyen de rendre tout le monde heureux dans cette histoire-là.

Et donc, un des moyens quand même, par rapport à ce que disait Baptiste, c'est de réunir tout le monde en gouvernance partagée. Et ça vient pointer un peu un nouveau concept de management, c'est-à-dire comment on met autour de la table plusieurs personnes, et ce n'est pas forcément des cadres. Comment on va chercher les idées qui sont aussi sur des jobs qui sont à, je mets des gros guillemets, mais à moins forte valeur ajoutée, machin, mais en tout cas qui font partie du système global que l'on crée. Comment on va leur demander leur avis ? Comment ça se passe dans ton boulot ?

Nous, on a mis en place un outil qui s'appelle le Talk et qui permet, donc c'est un outil très CJD, qui permet à chacun de mettre... CJD, centre des jeunes dirigeants. Centre des jeunes dirigeants, tout à fait. Qui permet à chacun de dire ces petits cailloux dans la chaussure. Mon petit caillou dans la chaussure, ça peut être des trucs tout bêtes. Mon bureau est trop bas, ma table à dessin est trop bas, j'ai mal au dos. Et bien, il y en a un autre qui va apporter la solution. Et en fait, comment on partage nos soucis ? Et donc, un des soucis du chef d'entreprise, ça pourra être, j'ai un problème de rentabilité. Venez, on se pose autour de la table.

Parce qu'ils ne sont pas plus bêtes que les autres. C'est leur quotidien. Ils travaillent dans cette entreprise. Donc, ils peuvent apporter des choses, des améliorations dans leur poste, etc. Et donc, ils peuvent amener du bien-être global. Alors, il y a être un bon patron en temps de croissance et de période économique florissante. Et puis, il y a être un bon patron quand c'est la crise et que ce n'est pas très simple. Je vous propose, sur cette thématique, d'accueillir Vladimir de Lorient. Bonsoir, Vladimir.

Bonsoir à tous. Oui.

Vous, je pense que vous vouliez témoigner des moments où ça devient difficile dans une entreprise, c'est ça ?

Alors, moi, je suis conseiller du salarié. C'est-à-dire que j'interviens dans les entreprises lors des entretiens préalables en vue d'éventuels licenciements et les ruptures conventionnelles. Donc, toutes les entreprises, minimum 11 salariés, peuvent bénéficier de délégués du personnel, mais parfois, ils n'en ont pas. Donc, voilà. C'est des entreprises petites, mais des fois, un peu plus grosses aussi. Et donc, j'interviens pour les licenciements pour une aptitude économique, licenciements pour faute, tous les cas de figure. Et moi, je fais ça depuis 15 ans, dans le Morbihan. Et ce que j'ai observé, c'est que j'ai assisté des centaines de salariés.

Et j'ai observé que 8 cas sur 10, il y a de la violence psychologique répétée. C'est-à-dire que le patron, il a un ascendant sur le salarié, un lien de subordination, et il en abuse. C'est-à-dire que c'est des gens qui ne sont pas formés, qui n'ont pas envie de se former, et il n'y a surtout aucun contrôle. C'est-à-dire qu'il y a une baisse d'effectifs des inspecteurs du travail en France qui est dramatique. Il n'y a pas de contrôle. Et les entreprises touchent 200 milliards d'euros par an. Et il n'y a pas de contrôle sur ce qui se passe dans les boîtes. Et moi, je récupère des gens, des fois, à la petite cuillère. Et il faut leur remonter le moral. Voilà, c'était mon témoignage.

Merci beaucoup, Vladimir. Sébastien Chauvin, le patron tout-puissant, finalement, qui n'a pas de contrôle et qui peut un peu faire ce qu'il veut. Je caricature, mais c'est aussi une réalité. Oui, c'est une réalité. Moi, comme Vladimir, je suis aussi conseiller du salarié. Et c'est vrai qu'on voit des choses assez hallucinantes dans souvent des très petites entreprises ou des entreprises dites familiales. Parce qu'il y a moins de contrôle dans celle-là que dans une grosse entreprise, finalement. Et puis, il y a ce côté, on hérite de l'entreprise de père en fils. Et il n'y a pas ce côté comme dans des entreprises où le mérite, les compétences, etc., sont mieux valorisées.

On sait très bien que finalement, celui qui va succéder au patron, c'est le fils du patron. C'est déjà écrit. Et donc, dans ce genre d'entreprise-là, vous parliez de système pyramidal tout à l'heure, c'est plutôt féodal. C'est presque monarchique. Là, on a de l'intimidation, de la menace, etc., y compris physique. Un irrespect total des procédures. C'est-à-dire qu'un peu comme la caricature qu'on pourrait faire du travail aux Etats-Unis, on vire sur le champ sans entretien, sans... Il y a un cadre légal quand même en France qui l'empêche normalement.

Oui, il y a un cadre légal, mais bien souvent, ces patrons-là l'ignorent et dirigent leur entreprise avec toute puissance et en s'affranchissant des règles et ils sont parfois prêts à payer. Mélanie Tisranberger, je vous voyais acquiescer au moment où, notamment Vladimir disait, il y a un manque de formation. Est-ce que pour vous, c'est une des clés, une des explications peut-être à ce phénomène-là ? Bien sûr. Ben oui, nous, au Centre des Jeunes Dirigeants, on a la conviction profonde que le chef d'entreprise ne sera jamais un bon patron s'il ne se connaît pas lui-même, s'il ne comprend pas ses mécanismes aussi de défense.

Alors, il va former aussi ses collaborateurs, on a des formations pour les collaborateurs, mais je trouve que c'est essentiel cet aspect de formation. Quand on est à l'école, on n'apprend pas à être un patron. Alors aujourd'hui, par chance, il y a quand même des choses qui existent. Alors, il y a le CJD, bien évidemment, Centre des Jeunes Dirigeants. Il y a des organisations comme EPA, Entreprendre pour Apprendre, qui va aller dans les collèges, lycées, pour montrer ce que c'est que diriger une entreprise, pour parler de leur métier, etc. Donc ça, ça me semble important.

Mais ce que je voulais dire par rapport à cette violence-là, quand on entend souvent dire « oui, le code du travail est beaucoup trop gros », « oui, il est beaucoup trop gros pour les patrons qui sont bienveillants et qui sont humains et qui acceptent le droit à l'erreur ». En revanche, il est essentiel pour tous les autres qui font absolument n'importe quoi. et donc, c'est pour ça que nous, on ne se battra jamais pour voir le code du travail exploser parce qu'il faut protéger de ces gens-là. Et cette idée du patron tout-puissant, elle est encore hyper présente, y compris dans la nouvelle génération.

Moi, je le constate et je crois que la posture aussi du patron, c'est de pouvoir se libérer de tous les signes du patron, justement. Le bureau isolé avec le gros fauteuil, il faut l'enlever, tout ça. C'est important d'être au contact, d'être exactement pareil parce que c'est là aussi où on crée du lien. Alors, je vous propose d'accueillir Michel Offerlet. Bonsoir, Michel. Bonsoir, Charles. Vous êtes sociologue, professeur... ... et aux éditeurs de France Inter. Merci à vous. Vous êtes sociologue, je le rappelle, professeur émérite à l'École nationale supérieure, auteur de nombreux ouvrages sur le patronat.

Et justement, j'avais envie de vous poser cette question sur l'évolution du patron avec le temps. Finalement, à l'instant, Mélanie Tisramberger parlait du patron avec son gros fauteuil et son bureau isolé. C'est peut-être le patron d'hier. Est-ce que le patron d'aujourd'hui est un peu différent, selon vous ?

Je crois que si on veut parler des patrons, il faut se heurter à un double oxymore, donc une contradiction dans les termes. D'une part, parce qu'en France, particulièrement, la présentation immédiate du patron, c'est le salaud. C'est le con, effectivement, lorsque vous regardez où c'est, en quelque sorte, l'individu à vie. C'est un individu qu'on représente dans les caricatures de presse comme étant quelqu'un qui domine les autres.

Et ça, c'est très français, selon vous ?

Oui, c'est plus français qu'autre chose, si vous voulez. Mais ça, je n'ai pas le temps de détailler. De la même manière, dans les romans, dans les films, c'est très, très rare que le patron, même avec De Funès, De Funès a interprété sept ou huit rôles de patron, De Funès n'est jamais un patron sympa. c'est un patron absolument trépidant, un carriatre, etc., etc. Donc ça, c'est la première difficulté. La deuxième, qu'on a rappelée sans tout à fait la rappeler dans le début de l'émission, c'est que le patron dispose de quelque chose qui s'appelle juridiquement et sociologiquement, donc un pouvoir de domination sur les artistes.

De quelque manière qu'on prenne le problème, un patron, c'est quelqu'un qui est dans une relation avec ses salariés, donc de domination, c'est-à-dire qu'il a le pouvoir d'obliger des gens à faire ce qu'ils ne veulent pas forcément faire, d'une part. Le salarié est dans un rapport de subordination, alors cette subordination peut être plus ou moins négociée. Et puis en troisième lieu également, le patron, c'est ce qu'on appelle donc en sociologie le sale boulot, il a la possibilité de déléguer le travail qui ne lui plaît pas, et notamment dans les grandes entreprises.

Bon, vous l'avez signalé pour Décathlon, en effet, et moi je l'ai revu également dans toute une série d'entretiens avec les grands patrons que j'ai pu mener, bon, le grand patron, le comité d'entreprise, l'ancien comité d'entreprise, ce n'est pas forcément ça qui l'intéresse. Et donc, il va déléguer un certain nombre de choses à N-1, N-2, N-3. Bon, l'affaire France Télécom est tout à fait classique, est tout à fait évidente pour ça. La délégation s'est faite justement sur les différents échelons de la hiérarchie.

Alors, si vous permettez, Michel Offerlet, restez avec nous, on va accueillir Laura qui a une question qui fait écho à votre propos à l'instant. Laura de Rouen, bonsoir. Bonsoir. Alors vous, justement, ce lien hiérarchique, j'ai l'impression que ce n'est pas votre quotidien à vous dans votre entreprise.

Non, depuis 4 ans, en effet, ce n'est pas le cas et j'aurais du mal à revenir vers un modèle, on va dire, ordinaire de l'entreprise. Je travaille en fait dans une scope, une société coopérative de production. Je suis salariée et associée depuis 2 ans. ça veut dire que je participe au vote stratégique, la grille salariale, les orientations technologiques, etc. On a aussi un mode de management qui est particulier, je pense, qui est issu de cette culture coopérative. Vous êtes combien dans votre structure ? On est une quarantaine à peu près.

Et ce que j'entends parler de la figure du patron bienveillant, j'ai déjà eu des patrons sympas, mais je ne reviendrai jamais, je ne veux pas revenir en arrière parce que là, il s'agit de responsabilité collective. On a un pouvoir de décision collectif et une responsabilité collective. Et moi, je me sens, en tant que travailleuse, je me sens émancipée. j'ai un autre lien au travail, un autre lien à mes collègues, aux clients, etc. Et je trouve que c'est un... La scope n'est pas... Ou les autres coopératives ne sont peut-être pas un modèle d'entreprise dominant, on va dire, au niveau des chiffres, mais n'empêche que le bien-être des salariés y est réel, même si tout n'est pas idéal.

Et elles sont aussi performantes économiquement. Elles ont un taux de pérennité qui est supérieur aux entreprises ordinaires. Donc voilà, pour moi, c'est un modèle qui gagne à être connu et je me sens très bien en fait dans mon travail. Voilà. Et s'il y a des défis et des enjeux, on essaie d'y faire face collectivement.

Merci beaucoup pour ce témoignage, Laura. Michel Auferlet, finalement, le modèle du bon patron, c'est pas de patron du tout, on le caricature comme ça ?

Oui, alors là, vous avez eu raison d'inviter justement des gens du CJD et des gens de l'économie sociale et solidaire. Mais il faut quand même dire que c'est une exception. Le CJD, c'est 8000 patrons qui travaillent depuis plusieurs générations sur ces questions-là et qui sont effectivement, moi j'ai un peu travaillé avec eux, qui sont effectivement innovants sur toute une série de choses. L'économie sociale et solidaire, c'est aussi, si vous voulez, donc un modèle d'économie qui ne concerne pas seulement les salariés. Je voudrais qu'on dise un mot également de ce qui n'est pas simplement la responsabilité vis-à-vis des salariés, mais vis-à-vis toute une série d'autres choses.

Et l'économie sociale et solidaire, c'est également très très minoritaire, si vous voulez. Regardez le thème qui fleurissait dans les années 70. C'était le thème de la réforme de l'entreprise ou du côté syndical de l'autogestion. Qui parle de la réforme de l'entreprise à l'heure actuelle ? Qui parle de l'autogestion à l'heure actuelle ? Quelques voix s'élèvent, il y a effectivement quelques rénovateurs, si vous voulez, qui parlent éventuellement de ce genre de choses. Bon, mais c'est extrêmement minoritaire dans le milieu patronal.

Le milieu patronal, c'est des gens qui ont la tête dans le guidon, comme on dit, et qui pensent d'abord, bon, à leur compte de résultats, effectivement, à ce qui se passe au bout, donc, de l'année, de manière à rendre l'entreprise rentable. Ce qui est tout à fait honorable. Bon, simplement, les patrons, ils ont non seulement à s'occuper de leurs salariés, mais si on avait le temps, on pourrait développer cinq ou six autres postes.

C'est-à-dire, d'une part, ils ont des responsabilités désormais, avec le nouvel article 1833 du Code civil, donc des responsabilités sociales et environnementales, des responsabilités sociales non seulement vis-à-vis des salariés, mais vis-à-vis de ces sous-traitants, vis-à-vis éventuellement donc des enfants qui peuvent travailler pour les entreprises donc dans des pays où les salaires sont très très bas. Donc, d'une part, c'est ça, mais également, c'est la question environnementale qu'on n'a pas abordée. Un patron, c'est quelqu'un qui doit désormais se savoir quelles sont les conséquences de ce qu'il fait dans son entreprise du point de vue, justement, du sort de la planète.

En troisième lieu, également, c'est quelqu'un, où on va passer rapidement qui a à voir avec ses consommateurs, c'est-à-dire leur livrer des produits de bonne qualité qui correspondent effectivement à leurs besoins. Et puis, en quatrième lieu, c'est les fournisseurs. On en parle relativement peu des fournisseurs. Les délais paiements, etc. C'est toute une série de gens, s'ils voulaient, qui sont des sous-traitants et qui sont bien souvent payés à l'arrache. Et bien entendu, c'est les grosses boîtes qui font de la trésorerie bien souvent sur le compte des petites boîtes.

Et puis, en dernier lieu, alors là, on n'en parle quasiment jamais, c'est la responsabilité fiscale des entreprises et de l'entrepreneur. Et donc, moi j'ai écrit des choses là-dessus. En effet, si vous voulez, bon, un bon patron, c'est aussi celui qui paye ses impôts en France et qui réfléchit également à ce qu'on appelle le ratio d'équité, à savoir quelle est dans la société actuelle éventuellement la marge qui peut être socialement et politiquement acceptable entre le salaire du patron et le salaire des employés. Et donc, moi j'ai interviewé des patrons chrétiens qui se posaient le problème et qui étaient dans ce qu'ils appelaient les devoirs d'État.

Les patrons chrétiens résonnent en termes de devoirs d'État. Nous avons à nous soucier de ce genre de choses. Alors, certains patrons chrétiens disaient, moi je ne veux pas dépasser la ratio de 1 à 4 voire de 1 à 10. à l'heure actuelle, si tant est qu'on puisse le savoir, disons, on est pour les grosses boîtes à l'heure actuelle dans un rapport de 1 à 100, voire éventuellement d'une voiture de Carrefour à 1 à 240. Ce sont des choses, effectivement, qui ne sont pas acceptables. De la même manière, également fiscalement, et là j'ai recueilli beaucoup, beaucoup de témoignages de petits patrons.

Les petits patrons ont l'impression, justement, de payer les impôts sur les sociétés, même si eux-mêmes font des illégalistes. Il y a toute une série d'événements de choses qui passent à l'as dans les comptes des petits patrons. En tous les cas, ils ont l'impression d'être beaucoup plus mal traités du point de vue fiscal que les grandes entreprises qui ont la possibilité, éventuellement, de faire de l'optimisation voire de l'évasion fiscale. Et de ce point de vue-là, il y a eu des enquêtes qui sont menées par le Forum sur l'investissement responsable et qui demandent aux grandes entreprises, justement, quelle est leur politique fiscale.

Est-ce qu'elles ont une charte de responsabilité fiscale soit elles ne répondent pas, soit éventuellement, bon, il y a encore beaucoup, beaucoup de progrès à faire. Il y a une dernière personne dont je voudrais parler aussi.

Dites-nous.

La responsabilité du patron, c'est la patronne. À savoir, bon, soit, heureusement maintenant, il y a de plus en plus de patrons, mais c'est également la femme du patron. La femme du patron qui a bien souvent été associée à l'entreprise sans en être membre, en faisant bien souvent le sale boulot. Et également, donc, une entreprise, notamment une petite entreprise, c'est une entreprise familiale et qui repose sur la maisonnée économique, ce qui veut dire que le patron n'est pas tout seul. Bon, voilà.

Excusez-moi d'avoir été un peu long, mais en tous les cas, j'ai essayé de faire à 360 degrés, au-delà des salariés, bien entendu français, qui sont très importants, éventuellement, les autres parties prenantes qui peuvent éventuellement rentrer dans la réflexion de ce que peut être un bon patron.

C'était très clair et on vous remercie beaucoup d'avoir partagé un bout d'émission avec nous, Michel Oferlé. Je propose qu'on accueille Géraldine qui nous appelle de Martinique. Bonsoir Géraldine. Oui, bonjour. Vous, vous êtes chef d'une petite entreprise de fourniture dentaire, c'est bien ça ? Oui, c'est ça.

C'est ça. Et donc, je voulais intervenir sur la question de la compatibilité entre la rentabilité de l'entreprise et le bien-être des salariés. et pour moi, c'est complètement intimement lié. Si les clients, si on veut que les clients bénéficient d'un bon service, qu'ils soient bien accueillis au téléphone, qu'ils soient bien livrés avec un livreur disponible, souriant, etc., il faut que tous les acteurs, tous les collaborateurs de l'entreprise soient eux-mêmes bien et heureux d'être là et conscients de faire, ou en tout cas motivés pour faire du bon travail. Donc, pour moi, c'est intimement lié. Et puis, c'est un petit peu égoïste aussi parce que moi, je n'aime pas trop les tensions.

J'aime bien qu'il y ait une bonne ambiance. Donc, voilà, j'essaye d'être à l'écoute de mes salariés, de leurs besoins, de leurs envies. Donc, indépendamment du salaire, évidemment, il y a le salaire, il y a les avantages comme les restos qu'en épargne entreprise. Voilà, c'est du monétaire. Mais j'essaye aussi d'être à leur écoute concernant leurs envies concernant les vacances. Ça peut être aussi, voilà, si j'ai une salariée qui n'est pas bien parce qu'elle a la migraine, je lui dis, écoute, rentre chez toi et puis, voilà, tu seras plus en forme demain, ce genre de choses.

pour moi, c'est dans l'intérêt, je trouve, des entreprises d'avoir des bons salariés parce que s'ils sont bien, s'ils sont heureux, ils fourniront un meilleur service et l'entreprise ne sera que plus pérenne. Merci beaucoup,

Géraldine. Finalement, un salarié heureux, c'est un salarié qui travaille mieux. J'allais dire, c'est au cœur du combat syndical, c'est un peu Sébastien Chauvin, non ? Oui, je suis 100% d'accord sur la théorie. Maintenant, si demain, on arrive à montrer une étude comme quoi plus les salariés sont heureux dans une entreprise, plus les performances économiques sont importantes, ce serait bien de pouvoir le prouver mais malheureusement, il y a trop de contre-exemples. Je ne suis pas sûr que les salariés d'Amazon en France soient hyper épanouis et des super conditions de travail et pour autant, c'est une entreprise qui performe.

Maintenant, je pense que l'équilibre est à trouver entre la performance économique et justement garder des salariés motivés et pas faire des salariés Kleenex comme il peut y avoir dans certaines grosses entreprises telles qu'Amazon puisque au bout de un an, deux ans, trois ans, les salariés sont rincés, ils ont des problèmes de dos, des inaptitudes, des licenciements pour inaptitudes à tout va. Tant qu'il y aura un vivier de salariés précaires, les entreprises pourront jouer sur ce turnover et maintenir des performances économiques importantes. Donc, je pense que sur le papier et dans des petites entreprises, effectivement, c'est important.

Autant les grosses entreprises telles que celles que j'ai citées, même Descatron peut rentrer dedans puisqu'il y a un turnover important. On prend des étudiants en temps partiel pour travailler le samedi notamment, mais y compris chez les cadres qui, eux, ne sont pas étudiants, il y a des turnover qui dépassent les 20%. Donc, ça veut bien dire qu'en pressant ces cadres-là qui travaillent 55 heures, 60 heures par semaine, on obtient des grosses performances économiques et je ne suis pas sûr qu'il y ait beaucoup de cadres. En tout cas, moi, dans mon magasin, je n'ai jamais fait un départ à la retraite. Donc, vous voyez bien que ça fait 17 ans que j'y travaille.

Vous voyez bien qu'il ne reste pas et qu'il y a ce côté turnover qui remplace le côté bienveillant qu'expliquait cette dame. Alors, Mélanie Disrenberger, j'ai vu que vous n'étiez pas d'accord, mais je voudrais juste rajouter, si vous permettez, la question de Guy via l'appli France Inter qui lui dit qu'il est passé par la base et que durant sa formation d'architecte, il a été manœuvre, monteur en entreprise de charpente métallique pendant 9 mois et que ça permet de ne pas être hors sol. Je rejoins parce que c'est peut-être aussi parce qu'on connaît le quotidien de ses salariés Alors, patron, est-ce qu'on peut le résumer comme ça ? Clairement, clairement. Oui, moi, ça me va bien.

Oui, c'est vrai, je réagissais. Globalement, je suis d'accord, mais en fait, sur la notion de déconnexion entre le bien-être et la performance financière, je pensais à LDLC qui a mis en place la semaine de 4 jours et Laurent de la Clergerie explique qu'il n'a pas de turnover, que les gens sont plus heureux, qu'ils n'ont pas perdu de salaire, qu'ils n'avaient d'ailleurs même pas eu besoin de recruter tant que ça alors qu'en diminuant de manière aussi importante le temps de travail puisqu'il est passé non pas à 35 heures sur 4 jours mais en 32 heures sur 4 jours et en fait, ses performances financières n'ont jamais été aussi bonnes. Après, ça peut venir du contexte économique, etc.

Donc, on va s'en rentrer vraiment dans les détails mais nous, on y croit profondément à cette connexion-là au CJD, vraiment. On y croit aussi côté syndicat, évidemment. Sauf que ce qu'on remarque, c'est qu'il y a des entreprises qui, elles, ont un business plan social et jouent sur le turnover justement pour ne pas se poser ces questions-là, pour maintenir un niveau de rentabilité important, pour ne pas se poser des questions et des investissements sur le bien-être au travail des salariés, jouent littéralement sur le turnover. J'ai cité deux entreprises mais il y en a d'autres et heureusement, il y a des contre-exemples souvent de plus petites dimensions.

J'ai un ami qui est aussi patron d'une entreprise de conseil donc on pourrait se dire que c'est quand même très financiarisé où la performance économique est au centre du sujet et pour autant, le turnover est réduit, le bien-être des salariés est associé, etc. Voilà, c'est une... C'est possible aussi. Exactement, c'est possible aussi. Mais malheureusement, il y a beaucoup de croyants et peu de pratiquants. Alors, il y a une question qu'on a finalement encore assez peu abordée et c'est assez étonnant, c'est celle des salaires comme quoi, ce n'est peut-être pas forcément le plus important pour les gens non plus dans l'entreprise.

Je vous propose qu'on accueille Pierre qui nous appelle de Guadeloupe. Bonsoir Pierre.

Oui, bonsoir à tous.

On vous écoute.

Oui, nous avons une fille, mon épouse et moi-même qui a Bac plus 5, qui a été embauchée par une société à Paris qu'il a payée à peine au-dessus du SMIG. D'ailleurs, elle a démissionné et puis ils sont toujours... Elle a démissionné il y a 9 mois. Ils sont toujours en recherche de quelqu'un pour la remplacer. Et si vous voulez, le problème, ça serait que des gens qui sont dans l'entre-soi considèrent que ceux qui ne sont pas dans l'entre-soi méritent autant d'être valorisés que leurs actionnaires ou que leurs... Voilà. Donc moi, je trouve que le salaire est quelque chose d'important pour la reconnaissance. Il y a les conditions de travail, il y a tout ça, etc. Mais le salaire...

Ma fille n'a jamais pu être inscrite sur le bail de ses colocations. C'est quand même assez surprenant, c'est étonnant. D'autre part, je voulais rajouter que... Bon, moi, j'ai été fonctionnaire, j'étais dans l'éducation nationale. Je considère que l'État est un excessivement mauvais patron. pour toutes les raisons qu'on connaît sur l'hôpital, sur la police, la gendarmerie, l'enseignement, etc., etc. Vous noterez que je n'ai pas dit l'éducation nationale. On n'était pas là pour éduquer, on était là pour enseigner. On a dévoyé ce ministère en disant qu'on allait éduquer. Mais non, l'éducation, c'est l'affaire des parents, ce n'est pas l'affaire des enseignants.

Les enseignants sont là pour enseigner à des enfants éduqués.

Merci beaucoup, Pierre, pour votre... Je vous remercie Mélanie Tisramberger, le salaire, forcément, ça rentre aussi en ligne de compte. Un bon patron, c'est un patron qui paye bien. Et bien sûr, c'est un patron qui paye justement. Et en fait, c'est assez intéressant de voir à quel point, pendant très longtemps, on s'est caché derrière le... Non, mais il n'y a pas que le salaire. Et ça, c'était souvent des gens qui n'y croyaient qu'à moitié. C'est-à-dire qu'ils s'arrangeaient pour qu'il y ait des dragibus dans l'open space. Et derrière, on ne payait pas les gens. Non, mais c'est n'importe quoi. Bon, voilà. Et alors, par rapport à ce qui vient d'être dit, moi, j'ai une solution très simple.

On vous écoute. J'ai une solution très simple par rapport à ça. Et ça marche pour Total et compagnie. On va arrêter de compter que la monnaie, que les euros. On va commencer à compter le social, le sociétal, l'environnemental. Et on va venir concaténer tout ça dans un bilan qui, in fine, sera financier. Mais à chaque fois qu'il y aura une maltraitance sociale, une maltraitance sociéta, une maltraitance environnementale, ça viendra dézinguer le bilan global. Mais je peux vous dire que les actionnaires, ils arrêteront d'investir. Et je peux vous dire que les patrons, ils vont commencer à bien payer.

si on commence à leur expliquer que soit parce que t'as du cœur, alors tu payes correctement les gens, très bien, apparemment c'est une minorité comme nous disait M. Oferlé tout à l'heure, soit contraignons, et ça c'est là le rôle de l'État aussi, de venir se saisir pleinement de ces sujets-là parce qu'on n'a pas parlé du sujet environnemental qui est éminemment, quand on parle d'un bon patron, c'est pas qu'un bon patron sur l'aspect social, c'est aussi un bon patron qui va accélérer sa transformation de modèle économique pour être dans les limites planétaires. Et c'est un patron qui va oser expérimenter des nouvelles pratiques dans son entreprise.

Sébastien Chauvin, un bon patron, c'est un bon patron vis-à-vis de ses propres salariés et vis-à-vis du monde dans lequel il s'intègre finalement. C'est ce que vous partagez aussi. Évidemment, et puis juste pour compléter ce que vous venez de dire, ce qui... c'est pas dans l'air du temps ce que vous venez de dire. Qu'est-ce qu'a fait le gouvernement ? Il a plafonné les indemnités aux prud'hommes pour les mauvais patrons qui licenciaient sans cause réelle et sérieuse. Il n'y a aucune sanction pour les entreprises qui ne publient pas leur index sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

On a même du mal, même le gouvernement a du mal, à pas les moyens d'aller chercher les employeurs qui ne publient pas ce rapport-là. Donc il faut que, évidemment, politiquement, ça change, qu'il y ait des contraintes parce que l'air du temps, c'est pas de contraintes pour personne. Mais ça ne marche pas. Vivre en société, c'est justement protéger les gens d'eux-mêmes. Au libéralisme débridé. Exactement. Et donc, à un moment donné, il faut remettre un petit peu de sens. Et le sens, quand on plafonne des indemnités prud'hommes quand il y a un licenciement abusif sans cause réelle et sérieuse, c'est bien qu'il y a une volonté de protéger ceux qui feraient n'importe quoi.

Donc, il faut aussi passer par là que la société aille dans le chemin inverse qui a été le cas et que, quand il y a un mauvais patron, il paye comme il y avait cette expression pour l'environnement pollueur-payeur. Le mauvais patron, au prud'homme, s'il a licencié quelqu'un sans motif parce que sa tête ne lui revenait pas ou qu'il n'avait pas de motif sérieux, il faut que cette personne-là soit condamnée à réparer l'entièreté du préjudice et non pas juste un barème qui varie en fonction de l'ancienneté, qui ne tient pas compte si c'est une mère célibataire, si c'est une famille avec le papa au chômage et un enfant handicapé.

Aujourd'hui, c'est la même chose pour tout le monde, en tout cas pour le salarié, quelle que ce soit la situation et donc, il faut revenir aussi là-dessus et il faut que les petits patrons qui y croient continuent de faire valoir, de dire, comme vous venez de le faire aujourd'hui à une heure de grande écoute sur une grande radio, ces choses-là, pour que les gens en prennent conscience, pour que ça change et pour que, enfin, les bons patrons soient reconnus et que les mauvais patrons soient, eux, sanctionnés comme un bon salarié est reconnu, y compris financièrement.

Ce n'est pas un gros mot de dire qu'on a le droit de reconnaître les bons salariés de façon financière et que les mauvais salariés aussi peuvent être sanctionnés mais ça, les patrons savent en user et parfois en abuser. Alors, dans la continuité, Michel qui nous écrit par mail et qui dit « Je côtoie des dizaines de chefs d'entreprise restaurateurs, je suis boulanger gérant et tous travaillent énormément pour leur entreprise, compensent les absences de leurs salariés, se payent quand ils peuvent. Aujourd'hui, la domination est inversée pour certains salariés, arrêts à répétition, absence injustifiée, erreurs à répétition, ah, je suis désolée, etc.

» Mélanie Tisranberger, parfois, ce n'est pas forcément dans le sens où l'on croit que ça se passe mal, parfois, c'est aussi un mauvais salarié finalement. Alors, oui, c'est un peu le coup de la porte dont je vous parlais tout à l'heure et je crois qu'il ne faut pas faire de généralité, y compris que ce soit d'un côté ou de l'autre et à chaque fois que je vais vous citer l'exemple d'un de nos adhérents, Julien, qui a un restaurant dans un tout petit village qui est plutôt un restaurant qui fonctionne sur les périodes estivales et qui était en galère comme tout le monde de la restauration pour trouver du monde, etc.

et il a décidé de mettre en place des choses qui ont complètement révolutionné sa structure, c'est-à-dire qu'il n'a plus d'absentéisme, il n'a plus de turnover, les gens sont bien, ils restent, mais parce qu'il a mis en place des... Je pense qu'il faut aussi un peu se questionner sur pourquoi les gens ne restent pas. Je ne crois absolument pas sur le fait qu'il y ait dans une entreprise 80% de tir au flanc ou je ne sais quoi. C'est faux ! C'est faux ! C'est juste qu'à un moment donné, il faut se remettre en question... Alors, c'est dur ce que je dis.

Attention, je pense que je vais peut-être me prendre des foudres, mais en fait, on constate qu'à chaque fois qu'il y avait une remise en question de la posture du chef d'entreprise qui n'est plus en train de dire... Quand il reçoit un collaborateur, un postulant, pardon, et qu'il lui dit « Écoutez, on vous rappellera. » Non, ça ne marche plus comme ça. Qu'est-ce qui ferait que vous auriez envie de venir chez nous ? Et ça, c'est important qu'il y ait ce double langage-là. Alors, je vous propose d'accueillir Badou d'Alfortville. Bonsoir.

Oui, bonsoir. Merci d'avoir patienté.

On vous écoute.

Avec plaisir. Alors, j'avais une question. Enfin, c'était sur qu'est-ce qu'un bon patron ? J'estime, selon moi, qu'un bon patron, c'est quelqu'un qui, en plus de bien payer de tout ce qui a été dit, qui paye ses impôts en France. Je suis d'ailleurs en accord avec ce qui a été dit sur la cause écologique. Mais je pensais surtout aux conditions de travail. Je veux dire par là, c'est que pour moi, un bon patron, c'est quelqu'un qui prend en compte son employé. Sauf que le problème, c'est qu'avec les multinationales, les grandes entreprises, il a été cité Decathlon, il a été cité, il me semble, McDonald's, je ne sais plus, Amazon, pardon.

Et donc, du coup, avec ces multinationales, les patrons, les gens qui dirigent ces multinationales...

Ne connaissent plus leurs salariés. Je résume, je me permets, parce que c'est bientôt la fin de cette émission, je vais juste laisser Sébastien Chauvin réagir là-dessus, de nouveau, sur la question de la taille de l'entreprise, finalement. Merci beaucoup, Badou. Oui, la taille de l'entreprise, forcément, ça a un impact quand on est un petit patron, qu'on travaille dans les locaux ou travaille ses salariés. Ce n'est pas la même chose que quand on possède des centaines de succursales ou autres et où c'est, M. Oferle l'a dit tout à l'heure, délégué à d'autres.

Mais il faut aussi savoir que quand une entreprise fonctionne, un, il faut réussir à garder ses salariés et deux, il faut en recruter des nouveaux. Donc, il faut faire envie. Il y a beaucoup de concurrence dans certains domaines économiques et pour ça, il y a des bons exemples. Je citerai l'entreprise Willing dans le conseil à Toulouse qui est capable de faire de la progression, d'améliorer les conditions de travail et de continuer à recruter. Et ce sera le mot de la fin. Merci beaucoup à tous et à toutes. Merci Mélanie Tisserand. Merci. Merci Sébastien Chauvin. Merci aussi à Michel Oferlet qui est intervenu au cours de cette émission.