🔴Présentation d’un rapport d'information sur l'égalité salariale

entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence et rémunération et les mécanismes d'application du droit doit être transposé en droit interne d'ici le 7 juin. Un projet de loi sera donc déposé à cette fin et le moment venu, il reviendra à notre commission de l'examiner. Dans cette perspective, il m'a parut utile que la présidente et les rapporteurs de la délégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes viennent nous présenter leur rapport d'information sur l'égalité salariale qui a été publiée voici quelques semaines.

Je reprécie je remercie donc la présidente chère Véronique Véronique Ryoton et les rapporteurs Virginie Dubémulire et Agnè Firma Lebodo et Karine Lebont d'avoir répondu favorablement à notre invitation. Alors le hasard fait que le président de la commission des affaires m'a demandé de le remplacer cet après-midi puisqu'il était indisponible. Donc vous avez une tribune très féminine et ça n'est pas pour nous déplaire.

Après votre exposé, les orateurs des groupes et les autres commissions vous poseront des questions auxquelles vous pourrez bien sûr répondre. Madame la présidente, mesdames les rapporteurs, vous avez la parole. Merci chers collègues, madame la présidente, mesdames et messieurs, chers collègues, je souhaite tout d'abord merci chaleureusement notre président de la commission des affaires sociales pour son invitation et l'ensemble de ses membres pour les échanges, pour nous donner l'occasion de mener ce travail en bonne intelligence entre la délégation au droit des femmes et votre commission.

Chers collègues, cette articulation, elle est essentielle pour faire progresser concrètement l'égalité entre les femmes et les hommes dans notre droit et dans les fait. Je tiens également à remercier très sincèrement nos trois rapporteurs euh Karine Lebon, Virginie Dubimuler et Agnè Firma le le le Baudau, pardon, pour la grande qualité de leur travail, à la fois rigoureux, documenté et très engagé. Ce rapport, il est le fruit d'un travail approfondi.

Il a été nourri par de nombreuses auditions conduites dans le cadre de la mission d'information et il met en lumière une réalité que nous connaissons bien mais qu'il est toujours nécessaire de documenter avec précision. C'est celle du caractère profondément systémique des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ces inégalités, elles s'enracinent dans des mécanismes qui sont multiples, imbriqués.

à la fois la dévalorisation persistante des métiers féminisés, le poids des stéréotypes de genre ou la concentration des femmes dans le temps partiel subi. Les freins à l'accès aux responsabilités, aux métiers aussi qui sont fortement rémunérés ou encore des effets de discrimination et de violence au travail. À cela s'ajoute des ruptures de carrière qui sont liées aux maternités, qui sont liées à l'invisibilisation des femmes dès 45 ans et aux limites d'outils qui sont existants, notamment l'index égalité professionnelle que nous connaissons bien mais qui peine encore à révéler pleinement l'ampleur des écarts.

Les constats, il nous obligent notamment à la lumière de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Cette transposition, elle constitue un des grands rendez-vous de cette année. Nous devons théoriquement transposer d'ici le 6 juin.

Donc autant vous dire que c'est une attente de calendrier et de textes très fortes. Nous avons eu l'occasion de le rappeler lors de l'audition et de nos rencontres avec le ministre du travail. Au-delà de l'aspect du calendrier, en fait, on a des enjeux qui sont considérables.

Il faut d'abord garantir une transposition qui soit fiable, qui soit fidèle, ambitieuse à la hauteur non seulement des attentes, mais aussi de la place de la France sur ces questions-là depuis de nombreuses années. Il s'agit aussi d'assurer l'effectivité des mesures en accompagnant les entreprises, vous l'avez largement souligné mesdames et messieurs, notamment les TPE et les PME avec des outils qui soient clairs, opérationnels, sécurisés juridiquement. Et c'est pour cela qu'on on appelle un texte de transposition qui respecte nos engagements, les ambitions affichées de la France depuis 2018 et qui s'appliquera non seulement au salariés dans le la sphère privée, mais aussi la fonction publique de façon euh indistinctement.

Nous enjoignons donc le gouvernement à nous présenter un texte et à l'inscrire au plus vite dans notre calendrier. Et je laisse à présent la parole à mesdames les rapporteurs pour présenter leurs principales conclusions ainsi que sur les enjeux plus techniques de ce texte que nous attendons et sur lequel nous aurons collectivement une responsabilité majeure. Je vous remercie madame la présidente, chers collègues.

Si la délégation aux droits des femmes a décidé d'entreprendre il y a un an mission d'information sur l'égalité salariale, c'est que celle-ci joue un rôle central pour parvenir à l'égalité professionnelle garantie de l'indépendance économique des femmes et de leur autonomie. En effet, tant que les femmes sont en situation de dépendance économique, elles restent vulnérables aux violences intrafamiliales et exposé à la précarité, y compris lorsqu'elles se retrouvent à la retraite. Les pensions de retraite des femmes reflètent de leur trajectoire professionnelle étant inférieur à 40 % à celle des hommes.

Les inégalités salariales pénalisent donc fortement les femmes dans tous les domaines et tout au long de la vie. Entre 1995 et 2023, l'écart de revenus salarial a diminué d'un/ers entre femmes et hommes. Toutefois, en 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes restait inférieur de 22,2 % à celui des hommes.

Cet écart s'explique en partie par le moindre volume de travail annuel des femmes qui sont à la fois moins souvent en emploi au cours de l'année et davantage à temps partiel. Cependant, même à temps de travail identique, le salaire moyen des femmes est inférieur à celui des hommes de 14,2 %. Ces différences de salaires s'expliquent par la répartition genrée des professions.

Les femmes n'occupent pas les mêmes emplois et ne travaille pas dans les mêmes secteurs que les hommes et accèdent moins aux postes les plus rémunérateurs. Néanmoins, même en prenant des hommes et des femmes qui ont le même métier, le même âge et qui sont dans la même entreprise, il restera toujours un différentiel de l'ordre de 4 % qui correspond à de la discrimination pure. L'urgence à agir est donc patente.

Il y a plusieurs leviers à actionner pour remédier à l'ensemble de ces écarts dont les causes sont différentes et dont les effets cumulatifs défavorisent les femmes de manière structurelle. À cet écart, nous fondions beaucoup d'espoir dans notre rapport consacré à l'égalité salariale sur la transposition de la directive européenne du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d'application du droit. Celle-ci ayant pour objectif d'initier changement de paradigme salutaire.

Afin d'accompagner au mieux la transposition de cette directive et animée d'un esprit de dialogue avec le ministère du travail, nous avions formulé dans notre rapport un certain nombre de recommandations très concrètes tenant compte à la fois de l'accompagnement nécessaire des entreprises dans la transposition de cette directive et du droit légitime des salariés à ce que les dispositions de la directive soient rapidement effectives. Ainsi, six recommandations du rapport étaient consacré à l'accompagnement des petites et moyennes entreprises pour une mise en œuvre opérationnel et soutenable de la directive. La recommandation numéro 3, prévoir un accompagnement renforcé des entreprises de 50 à 250 salariés pour leur fournir les outils nécessaires au calcul du 7e indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, notamment pour la construction de catégories.

La recommandation numéro 4, mettre en place des tests TPE PME afin de vérifier la faisabilité des obligations issu de la directive pour les plus petites entreprises et mettre en œuvre des ajustements en fonction des résultats des de façon à ne pas mettre celle-ci en difficulté. La recommandation numéro 5 pour les entreprises de moins de 10 salariés, reporter les obligations d'information des salariés sur les branches professionnelles qui définissent les critères de fixation des salaires et qui opèentr des classifications afin de ne pas placer les TPE en situation d'insécurité juridique. La recommandation numéro 10, élaborer des modules de formation mis à disposition des entreprises de moins de 250 salariés pour leur donner des outils nécessaires à la construction d'une politique de rémunération transparente et équitable basée sur des critères objectifs.

La recommandation numéro 11, créer une obligation de révision des classifications au niveau des branches professionnelles sur la base de critères objectifs non sexiste et désigner un organe de suivi pour vérifier cette mise en œuvre afin d'offrir un support aux entreprises pour la détermination des catégories. La recommandation numéro 1, déployer dans chaque département d'outremè un dispositif d'appui opérationnel et la mise en œuvre des obligations de transparence salariale outil référent accompagnement des branches et des TPE PME afin de sécuriser la production des données et d'assurer une application effective et homogène des nouvelles règles sur l'ensemble du territoire national. En outre, le rapport comportait neuf recommandations destinées à transformer les obligations juridiques en droit effectifs pour les salariés.

La recommandation numéro 7 spécifié que la fourchette de rémunération rendue obligatoire lors de la publication d'une offre d'emploi ne présente pas un écart de plus de 10 % entre le bas et le haut de la fourchette afin de ne pas perpétuer les inégalités salariales entre les femmes et les hommes constatées dès l'embauche. La recommandation numéro 8, rendre obligatoire sur les sites d'offre d'emploi la mention qu'il est interdit aux employeurs de demander au candidats leur salaire actuel ou antérieur. La recommandation numéro 9, prévoir un affichage dans toutes les entreprises informant les salariés de leur droits à demander et obtenir par écrit des information sur leur niveau de rémunération individuelle ainsi que sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale.

La recommandation numéro 12 conformément à l'article 29 de la directive qui prévoit que chaque Étatmembre désigne un organisme chargé de suivre et de soutenir la mise en œuvre des mesures nationales relatives à celle-ci et prend les dispositions nécessaires à son bon fonctionnement. désigner le Haut conseil à l'égalité entre les femmes et les hommes, donc le HCE, comme organisme de suivi et renforcer les moyens matériels et humains mis à disposition afin de lui permettre d'accomplir sa mission. La recommandation numéro 13 donc augmenter de manière conséquente les effectifs de l'inspection du travail en constante diminution depuis 2017 afin que les inspecteurs du travail soient en capacité d'exercer leur mission de contrôle des entreprises en matière d'inégalité salariale.

La recommandation numéro 14, prévoir que l'action de groupe concernant les salariés du droit privé soit du ressort non pas du Tribunal judiciaire mais du conseil de Prudom qui a une compétence avérée en matière de litige s'élevant à l'occasion du contrat de travail et devant lequel le ministère d'avocat n'est pas obligatoire contrairement au Tribunal Judiciaire. La recommandation numéro 15 donc prendre en compte pour la construction des catégories permettant de comparer les emplois de valeur égale les conditions de travail et les compétences non techniques mises en œuvre dans les métiers à prédominance féminine qui sont actuellement sous-évalués. La recommandation numéro 16.

S'agissant de la détermination de la valeur égale, remplacer les critères figurant dans le code du travail, à savoir les connaissances professionnelles, les capacités découlantes de l'expérience acquises, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse par des critères explicitement mentionnés dans la directive, c'est-à-dire les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. La recommandation numéro 2, mettre en place un plan d'action interministériel dédié à l'égalité salariale enemorti de moyens identifiés et d'un suivi annuel d'indicateurs territorialisés afin de garantir l'effectivité des dispositifs existants et de réduire durablement les écarts de rémunération. Lors de notre rendez-vous avec le ministre du travail le 17 février 2026, nous avons mis l'accent sur nos priorités avec la question de la transparence des l'embauches.

C'est un élément déterminant et qui peut être mis en place de façon immédiate dès l'adoption du projet de loi. En effet, les inégalités salariales débutent dès l'entrée dans l'entreprise et sont ensuite difficiles à corriger car elles nécessitent des budgets dédiés et les rattrapages sont souvent mal perçus par les collègues masculins qui ont le sentiment que cela s'effectue à leur détriment. L'obligation d'indiquer une fourchette de rémunération dans les annonces d'offre d'emploi constitue donc un levier majeur pour permettre aux femmes d'accéder aux mêmes rémunérations que les hommes.

L'interdiction de demander des rémunérations actuelles ou antérieures est tout aussi importante afin de ne pas reproduire et perpétuer les inégalités que subissent les femmes et de ne pas inciter les employeurs à se situer dans une logique de moins 10 ans à l'égard des femmes. La transparence dans l'entreprise. L'article 7 de la directive prévoit que les travailleurs ont le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuelle et sur les niveaux de rémunération moyens. ventilé par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail queeux ou un travail de même valeur que le leur droit à l'information au sein de l'entreprise est essentiel pour permettre à chaque salarié de savoir sur la base de quel critère sa rémunération a été a été pardon établie et progresse et surtout d'apprécier si elle est moins payée que ses homologues masculins en pouvant disposer d'éléments de comparaison sur l'accompagnement des petites et moyennes entreprises.

Les États-membres doivent apporter un soutien sous la forme d'une assistance technique et d'une formation aux employeurs dont les effectifs comptent moins de 250 travailleurs et aux représentants des travailleurs concernés afin de faciliter le respect par ceci des obligations énancées dans la directive. Le soutien des petites structures est indispensable pour éviter à celle-ci de courir un risque juridique qui pourrait compromettre la pérennité de l'entreprise, du fait du droit à la réparation totale sur l'ensemble de carrière pour les salariés victimes de discrimination sexiste. D'autant plus que la directive prévoit que la charge de la preuve incombra à l'employeur et que ce sera à lui d'établir que les écarts de salaires constatés correspondent à des critères objectifs non sexistes et non à la salariée de prouver qu'elle a été victime de discrimination.

Les sanctions. Une des raisons invoquées à l'absence d'efforts en matière de réduction des inégalités professionnelles de l'index de l'égalité professionnelle est le très faible nombre de sanctions qui ont été prononcées malgré un nombre de contrôles relativement important. La directive indique que les Étatsmembres devraient prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives.

Il est donc très important de structurer ce volet sanction dès l'élaboration du projet de loi afin que les entreprises prennent conscience des nouvelles responsabilités que la directive fait peser sur elle. l'action de groupe afin de rendre l'action de groupe accessible et dans un souci de protection des salariés, il serait souhaitable que celle-ci relève pour les salariés du privé du conseil de prudom où le ministère d'avocat n'est pas obligatoire et non du tribunal judiciaire. sur la désignation d'un organisme de suivi.

L'article 29 de la directive prévoit que chaque Étatmembre désigne un organisme de suivi chargé de suivre et de soutenir la mise en œuvre des mesures nationales relatives à celle-ci et prend les dispositions nécessaires à son bon fonctionnement. Sur la répartition entre le volet législatif et le volet réglementaire. Pour que les mécanismes de transparence et de correction des inégalités prévues par la directive produisent tous leurs effets, il est indispensable que le futur projet de loi ne s'en tienne pas à de simples déclarations de principe renvoyant les modalités pratiques au volet réglementaire.

Certaines des mesures peuvent être d'application immédiate comme la transparence lors de l'embauche et il est important que la loi prévoit des dispositions précises et concrètes mettant en place des droits effectifs opposables aux employeurs afin de provoquer un changement de paradigme et de ne pas se contenter de rajouter une strate supplémentaire à un édifice juridique déjà volumineux sans que pour autant l'égalité salariale ne se traduise dans les faits. Or, celle-ci est déterminante pour les conditions de vie des femmes et leur autonomie. La dépendance économique étant trop souvent le terro des violence subi par les femmes.

L'outreem, nous avions également insisté sur la nécessité d'adapter le dispositif et d'apporter un soutien renforcé au territoire ultramarin où la situation économique et sociale aggrave considérablement les difficultés rencontrées par les femmes sur le marché du travail. Enfin, nous avons manifesté notre inquiétude quant au calendrier de mise en œuvre de la directive. Le projet de loi n'étant toujours pas finalisé et encore moins inscrit à l'ordre du jour de l'agenda parlementaire alors que la transposition de la directive est censée être effectuée au plus tard le 7 juin 2026.

Euh donc le cabinet du ministre a fini par nous transmettre le projet de loi le 6 mars 2026 et nous avons procédé à un examen attentif et autant le dire clairement le compte n'y est pas et ce n'est pas seulement la députée de l'opposition qui vous le dit. D'abord le texte le texte transmis est incomplet. Nous n'avons reçu que le volet relatif au salariés du secteur privé.

Or, la directive concerne aussi les agents publics. Les dispositions doivent être cohérentes pour l'ensemble des travailleurs, même si elles s'insèrent dans des textes différents. Le code du travail d'un côté, le code général de la fonction publique de l'autre.

Ensuite, le projet de loi suscite de fortes inquiétudes sur le fond. Trop de dispositions essentielles sont renvoyées au décret. Certaines obligations de la directive sont traduites de manière trop faible.

D'autres dispositions importantes sont tout simplement absentes. Concernant les dispositions qui devraient figurer dans la loi mais qui sont renvoyé au décret, on peut citer l'énumération et la définition des nouveaux indicateurs. Toute la directive repose sur ces indicateurs, en particulier celui qui mesure l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs.

Cet indicateur est central. Il permet de comparer les rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur. Il constitue le point de départ des démarches correctives.

Or, le projet de loi se contente d'indiquer que les entreprises d'au moins 50 salariés déclarent chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération selon des modalités fixées par décret. Cette rédaction affaiblit d'emblé le texte. La directive énumère clairement ses indicateurs, donc rien ne n'empêche de les inscrire dans la loi.

Plus inquiétant encore, le projet prévoit qu'un accord collectif pourrait permettre à l'employeur de ne pas déclarer l'indicateur relatif à l'écart de rémunération par catégorie de travailleurs. Et ça, c'est extrêmement problématique. Cet indicateur, c'est précisément celui qui permettra aux salariés, aux représentants du personnel et aux administrations de repérer les écarts les plus significatifs.

Permettre d'y déroger, ça reviendrait à priver le dispositif d'un de ces outils majeurs. Cette disposition pose aussi une difficulté juridique puisque la directive établit des exigences minimales. On voit mal comment un accord collectif pourrait permettre de s'affranchir d'une obligation directement issue du droit européen.

Une telle rédaction créé de l'insécurité juridique et ouvrirait la voie à du contentieux. Bon, deuxième problème, le seuil de 5 % déclenchant l'évaluation conjointe des rémunérations. Ce seuil, il est prévu par la directive.

Il est déterminant parce qu'il déclenche des mécanismes destinés à corriger les écarts lorsqu'ils ne sont pas justifiés par des raisons objective et non sexiste. Ces mécanismes sont largement détaillés dans le projet de loi puisqu'ils sont énumérés sur près de quatre pages. Pourtant, le projet de loi ne mentionne pas explicitement ce seuil.

Il renvoie à un pourcentage défini par décret. Là encore hein, rien ne justifie ce renvoi. Le seuil de 5 % figure dans la directive.

Il doit figurer donc dans la loi selon toute logique. 3è problème, le droit à l'information. La directive prévoit que les travailleurs ont le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur rémunération individuelle et sur les rémunérations moyennes ventilées par sexe pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.

Elle prévoit aussi que l'employeur doit répondre dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai maximum. de 2 mois. Le projet de loi lui est beaucoup plus faible.

Il ne reprend pas explicitement l'exigence d'une réponse écrite. Il ne mentionne pas clairement le délai de 2 mois. Il renvoie encore au décret.

Il ne reprend pas non plus de manière satisfaisante la notion de travail égal ou de travail de même valeur. Or, ces éléments, ils doivent être dans la loi. Ce sont des garanties minimales.

L'ensemble des de ces éléments qui ont vocation à figurer dans la loi et qui sont renvoyés au décret affaiblissent de manière significative la portée des obligations mentionnées dans le projet de loi. Or, ces éléments figurent dans les articles de la directive qui définit, je le répète he des garanties minimales. Il paraît donc essentiel de ne pas renvoyer au décret de mentionner explicitement dans la loi la liste des nouveaux indicateurs, l'écart d'au mo- 5 %, le délai de 2 mois pour une réponse écrite aux demandes d'information.

S'agissant des dispositions qui traduisent imparfaitement les obligations de la directive, elles concernent les sanctions. Le projet prévoit une pénalité de 450 € pour certains manquements aux obligations de transparence. Vous avez vu, j'ai pris le temps d'annoncer cette somme considérable.

Non, franchement, ce montant, c'est pas sérieux. Pour une grande entreprise, 450 € c'est moins qu'une ligne comptable. Ce n'est pas une sanction dissuasive, c'est presque une invitation à considérer la transparence comme une option.

Or, la directive demande des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives. Si une entreprise peut s'exonérer de ses obligation pour 450 € le droit à l'information des candidats, des salariés, des représentants du personnel restera largement théorique. Ce montant, il doit être revu.

Cette somme dérisoire enverrait un très mauvais message et serait complètement inadapté aux enjeux de la directive. Euh un autre problème, c'est la rédaction relative aux offres d'emploi. Le projet interdit de publier une offre d'emploi sans fourchette de rémunération et ça c'est positif.

Mais la rédaction retenue, elle reste datée. Elle fait encore référence aux journaux, revues et périodiques. Or aujourd'hui, l'essentiel du recrutement passe par les plateformes numériques, les sites d'emploi, les réseaux sociaux professionnels, les candidatures en ligne.

D'après France Travail, les sites internet d'offres d'emploi regroupent 87 % des offres d'emploi. En outre, les réseaux sociaux professionnels à commencer par LinkedIn sont également très utilisés par les entreprises que ce soit pour publier des offres ou faire du sourcing. Il faut une rédaction claire.

En fait, toute offre d'emploi publiée sur support, papier ou numérique doit préciser une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicable. C'est simple, lisible, adapté aux pratiques actuelles. Euh 6e problème, la définition du travail de valeur égale.

La directive retient quatre critères : les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Ces critères sont plus adaptés que ceux qui figurent actuellement dans le code du travail. Il permettent de mieux tenir compte de la réalité des emplois, notamment dans les métiers féminisés.

Et le projet se contente d'ajouter quelques mots au droits existants sans reprendre pleinement l'approche de la directive et donc c'est insuffisant. Il faut substituer clairement les critères européens aux critères actuels tout en ajoutant explicitement la prise en compte des compétences non techniques lorsqu'elles sont pertinentes. C'est un point essentiel dans de nombreux métiers féminisés.

Les compétences relationnelles, émotionnelles, d'organisation, d'attention, d'écoute, de médiation ou de coordination sont indispensable. Elles demande de l'expérience, de la maîtrise, du professionnalisme. Elles ne doivent plus être considérées comme des qualités naturelles qui n'auraient pas à être rémunérées.

On a un 7e problème, c'est le renversement de la charge de la preuve. La directive prévoit que lorsqu'un travailleur présente des faits permettant de présumer une discrimination, il revient à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu discrimination directe ou indirecte en matière de rémunération. Mais le projet de loi, il introduit une formulation plus restrictive.

Il semble demander au salariés de présenter des éléments auxquels il n'aura souvent pas accès, hein, sauf si l'employeur respecte pleinement ses obligations de transparence. Mais bon, pour une amende de 450 € on peut s'en affranchir. Alors, on peut en douter.

Il peut notamment présenter des données. Alors, je parle du salarié statistique. La rémunération d'un salarié antérieurement embauché auprès de son employeur ou la rémunération d'un salarié lié à un employeur distinct dès lors que leurs conditions de rémunération pertinente pour établir une comparaison sont fixées par une convention ou accord collectif interentreprise de groupes ou conclus au sein d'une unité économique ou sociale.

Et ça ça risque de rendre le droit plus difficile à exercer. En fait, il faut rester au plus près de la directive. Ça ce sont nos recommandations, hein.

On est d'accord toutes les trois et la présidente de la délégation avec nous. La salariée, puisqu'il s'agira souvent des femmes, doit pouvoir présenter des faits laissant présumer une discrimination. Ensuite, l'employeur doit démontrer qu'il n'y a pas eu discrimination salariale.

En fait, c'est ça le renversement de la charge de la preuve. Donc, il est préférable de s'en tenir à la formulation générale de la directive plutôt que d'apporter des précisions réductrices des droits des salariés tel qu'établi par la directive. Et puis on a un autre problème hein, c'est l'entrée en vigueur puisque on vous l'a dit, la directri la directive doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026.

Nous sommes le 12 mai 2026 et le projet de loi dont nous avons eu connaissance prévoit que certaines disposition pourrait entrer en vigueur à une date fixée par décret et au plus tard un an après la promulgation. Là, ce délai, il est préoccupant parce qu'on risque de voter un texte tardif incomplet dont les dispositions importantes seraient encore différées et ça ça créerait de l'incertitude pour les entreprises et du découragement pour les salariés. Les droits doivent être effectifs dès la promulgation.

Chaque fois que cela est possible, les délais prévus pour la déclaration des indicateurs doivent aussi respecter ceux de la directive. Et au-delà de ces faiblesses, plusieurs éléments importants de la directive sont carrément absents du projet de loi. Aucun organisme de suivi n'est désigné.

Pourtant, l'article 29 de la directive l'impose. Cet organisme doit suivre et soutenir la mise en œuvre des mesures nationales. Il doit recueillir des données, analyser les effets, accompagner les acteurs, contribuer à l'évaluation. sans organisme de suivi, la transposition manquera d'un pilote clair.

Ensuite, le soutien aux employeurs de moins de 250 salariés n'est pas prévu. Donc, c'est une omission majeure. La directive demande explicitement pour les entreprises, mais aussi pour les représentants des travailleurs euh euh une assistance technique et une formation.

Il faut produire des outils simples, accessibles, opérationnels. Il faut éviter que les petites structures en fait soient livrées à elles-mêmes face à des obligations complexe. La transparence de la fixation des rémunérations et de leur progression, bien aussi, elle est absente.

L'article 6 de la directive prévoit que les employeurs mettent à disposition des travailleurs les critères utilisés pour déterminer les rémunérations, les niveaux de rémunération et leur progression. Et ces critères doivent être objectifs et non sexistes. En fait, ça c'est un élément fondamental.

Il faut que les salariés puissent savoir sur quelle base leur salaire est fixé. Elles doivent savoir comment elles peuvent progresser. Parce que sans cette information, la transparence, elle reste incomplète.

Le projet de loi ne reprend pas non plus clairement le droit à indemnisation intégrale sans plafond. La directive prévoit pourtant que les travailleurs ayant subi une discrimination salariale doivent pouvoir obtenir la réparation intégrale du préjudice arriérée de salaire, prime paiement en nature, opportunité manquée, préjudice moral, intérêt de retard. et elle précise que cette réparation ne doit pas être plafonnée et ça ça a une force dissuasive importante en fait.

Elle incite les employeurs à agir en amont, à vérifier leurs pratiques, à corriger les écarts et on ne peut que regretter son absence dans le projet de loi. Et puis je je veux insister sur un point pour terminer. Les outresemes sont absents du texte.

Dans notre rapport, on a formulé deux recommandations spécifiques. La première consiste à déployer dans chaque département d'outreem un dispositif d'appui opérationnel pour accompagner la mise en œuvre des obligations de transparence salariale. La seconde vise à mettre en place un plan d'action interministériel dédié à l'égalité salariale enrem avec des moyens identifiés et un suivi annuel d'indicateurs territorialisés.

Aucune de ces recommandations ne trouve de traduction dans le projet de loi et c'est une erreur puisque dans les outresemes, les femmes subissent des difficultés particulières sur le marché de l'emploi. Les taux de chômage, la précarité, la part des petites entreprises, les ruptures de carrière, les difficultés de garde, les discriminations cumulées, l'absence de données fines. Enfin, tout ça exige une réponse adaptée. et sans indicateurs territorialisés.

Nous ne mesurerons pas correctement les écarts. Sans accompagnement spécifiques, les obligations seront plus difficiles à appliquer. Sans plan d'action, nous continuerons à proclamer l'égalité sans donner au territoire les moyens de la faire vivre.

Donc chers collègues, le projet de loi qui nous a été transmis, vous l'aurez compris, ne répond pas en l'état aux attentes. Il inquiète les organisations syndicales qui crent une transposition insuffisante pour garantir les droits réels au salariés. Il ne rassure pas davantage les entreprises, notamment les plus petites, qui ne voit pas apparaître l'accompagnement technique pourtant prévu par la directive.

Quant à la délégation au droit des femmes, elle ne peut que constater les lacunes, les renvois excessifs au décret. les sanctions insuffisantes, l'absence de certaines garanties et l'oubli des outres mères. Et nous sommes à un moment important.

Cette transposition peut être en tournant pour l'égalité salariale. Elle peut permettre aux femmes de disposer enfin d'informations claires, de droits opposables, de recours efficaces. Elle peut obliger les entreprises à regarder les écarts en face et à les corriger.

Elle peut contribuer à mieux reconnaître les métiers féminisés. Elle peut aider à réduire des injustices qui durent depuis trop longtemps. Pour ça et bien il faut une loi solide, une loi qui ne se contente pas de principes généraux, une loi qui ne renvoie pas l'essentiel au décret, une loi qui prévoit des sanctions réellement dissuasives, une loi qui donne des moyens à l'inspection du travail puisque ça aussi on pourrait en parler, une loi qui accompagne les TPE et PME, une loi qui garantit l'information des salariés, une loi qui reconnaît pleinement le travail de valeur égale, une loi qui prend en compte les outres maires et donc nous comptons sur la vigilance des commissaire aux affaires sociales.

À ce sujet, ce texte devrait être amendé en profondeur pour respecter pleinement l'esprit et la lettre de la directive européenne. L'égalité salariale ne peut plus attendre. Les femmes n'ont pas besoin d'un droit théorique de plus.

Elles ont besoin d'un droit effectif, contrôlé, appliqué, opposable. C'est à cette condition que la transposition de cette directive pourrait être autre chose qu'en rendez-vous manqué. C'est à cette condition qu'elle deviendra un outil concret de justice sociale, d'indépendance économique et d'égalité réelle.

Je vous remercie. Merci madame la rapporteur et je remercie également l'autre rapporteur qui a dû nous quitter pour aller sur une autre présentation de rapport si j'ai bien compris. Nous allons donc passer désormais aux questions des groupes en commençant par madame Sandrine de Gorsuc pour le Rassemblement national.

Merci madame la présidente. Madame la présidente, mesdames les rapporteurs, je veux d'abord saluer le travail accompli par les rapporteurs ainsi que l'investissement des membres de la dégation aux droits des femmes et à l'égalité des chances entre les hommes et les femmes sur un sujet essentiel, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Depuis des décennies, notre droit proclame le principe suivant à travail égal, salaire égal.

Pourtant, la réalité reste bien différente. En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes demeurent inférieur de 22,2 % à celui des hommes. Et à temps de travail identique, l'écart atteint donc encore 14,2 %.

Le rapport met en évidence plusieurs causes structurelles. L'impact de la maternité sur les carrières, le poids du temps partiel subi, la concentration des femmes dans des métiers moins rémunérateurs, mais aussi la sous-valorisation de professions très largement féminisées. Il soulligne également les faiblesses de l'index de l'égalité professionnelle.

Cet outil censé mesurer les écarts et pousser les entreprises à agir peut en réalité masquer certaines inégalités. Son périmètre reste limité, sa méthode est contestée et des sanctions sont trop rarement appliquées. La transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations doit permettre de corriger une partie de ces failles.

Mais nous devons être vigilants. Elle ne doit pas devenir une usine à gaz pour les TPE et les PME déjà confronté à une complexité normative considérable. Je souhaite donc vous interroger mesdames les rapporteurs pour savoir quels sont selon vous les principaux éveils, recueil pardon à éviter afin que cette réforme ne se traduise par de nouvelles lourdeurs administratives pour les entreprises, en particulier pour les plus petites, mais qu'elle reste un outil réellement utile au service de l'égalité salariale ?

Je vous remercie madame Sandrine Lenabour pour le groupe ensemble pardon Christine Lenabour comme si on ne se connaissait pas depuis longtemps. Excuse-moi. Merci Madame Madame Christine Nabour pour ensemble pour la République.

Madame la présidente, mesdames les rapporteurs, mes chers collègues, je veux d'abord saluer la qualité de ce travail sur l'égalité salariale qui a le mérite de dépasser les constats pour proposer des solutions concrètes. Le rapport rappelle une réalité que nous connaissons. Malgré des avancées importantes, les écarts demeurent encore trop élevés.

En 2023, les femmes percevaient toujours un revu revenu salarial moyen inférieur de 22,2 % à celui des hommes dans le secteur privé. Même à temps de travail identique, l'écart restent de 14,2 %. Ces écarts sont liés à des facteurs structurels bien identifiés : le poids du temps partiel, la sous-valorisation des métiers féminisés, les difficultés d'accès au poste à responsabilité, mais aussi l'impact de la maternité sur les carrières.

Depuis 2017, notre groupe a d'ailleurs porté plusieurs avancées importantes sur ces sujets. de renforcement de l'égalité professionnelle avec l'index de l'égalité salariale, la loi X1 pour accélérer l'égalité économique et professionnelle et favoriser la présence des femmes dans les instances dirigeantes, les dispositifs de soutien à l'entrepreneuriat féminin et plus récemment la loi portée par notre collègue Priscat Evenau visant à mieux protéger les salariés engagés dans un parcours de procréation médicalement assisté ou d'adoption contre les discriminations au travail parce que l'égalité professionnelle se joue aussi dans ces moments de vie personnelle et qui peuvent encore freiner ou pénaliser certaines carrières. La future transposition de la directive européenne sur la transparence salariale constitue maintenant une nouvelle étape importante.

Les obligations de transparence et les mécanismes de correction des écarts peuvent permettre des avancées réelles. J'ajoute que je regrette comme vous l'écart considérable que vous avez évoqué entre les recommandations que vous avez faites et le projet de loi transmis et j'espère que ce texte sera amendé en conséquence. Votre rapport soulligne également un point essentiel.

La multiplication des obligations ne garantit pas automatiquement leur effectivité. C'est particulièrement vrai pour les petites et moyennes entreprises qui risquent de se heurter à une forte complexité administrative dans la mise en œuvre des nouveaux indicateurs et obligations déclarative. Ma question est donc la suivante : comment envisagez-vous concrètement l'accompagnement des PME et des TPE dans la transposition à la directive européenne afin d'éviter que ces nouvelles obligations ne redeviennent pas essentiellement déclaratives ou trop lourdes à appliquer pour les petites structures ?

Merci madame Martine Froget. Merci madame pour le groupe socialiste apparenté. Pardon, j'ai pas le micro.

Ça y est. Mes chers collègues, je veux d'abord saluer évidemment comme mes autres collègues le travail des rapporteurs qui met en lumière une réalité qui demeure profondément préoccupante. En France, en France, malgré des décennies de loi et d'annonces, l'égalité salariale entre les femmes et les hommes n'est toujours pas une réalité.

Et pourtant, les femmes sont aujourd'hui davantage diplômées que les hommes. Elles représentent 59 % des étudiants en master. Mais cette réussite universitaire ne se retrouve pas dans les postes à haute responsabilité ni dans les plus hauts niveaux de rémunération.

Le fameux plateon de verre continue de freiner les carrières féminines. Le rapport montre et nous le savons, que ces inégalités se construisent très tôt. Orientation scolaire genrée, concentration des femmes dans les métiers moins rémunérés, pénalisation liée à la maternité ou encore temps partiel subis.

Dans ce contexte, la directive européenne sur la transparence salariale peut constituer une avancée importante. Nous passons enfin d'une égalité simplement affichée à des droits plus concrets et plus opposables. Pour autant, je reste très prudente au regard de votre présentation, madame Lebon, hein, et qu'en effet, nous devrons amender fortement ce texte.

Et encore, faut-il que cette directive soit réellement appliquée. Et de ce point de vue, je m'interroge sur la capacité des entreprises et plus largement du patronat à mettre en œuvre ces nouvelles règles alors même qu'ils alertent déjà sur le plan des obligations administratives. Si ces préoccupations peuvent s'entendre, notamment pour les PME qui auront besoin d'un accompagnement, elles ne doivent pas servir de prétexte à affaiblir cette directive.

Je souhaite donc insister sur trois priorités qui rejoignent vos propositions. Redonner des moyens aux OPCO pour mieux accompagner les entreprises, notamment les TPE et les PME. Or aujourd'hui, je constate que dans un contexte de réduction de la dépense publique, les OBCO n'ont plus les moyens d'agir pour accompagner les entreprise.

Il faudra aussi renforcer la formation des encadrants et des servir tant en formation initiale qu'en formation continue afin de faire évoluer durablement les pratiques, de lutter contre les mécanismes de reproduction et déconstruire leur représentation et les automatismes. enfin mieux contrôler les grandes entreprises quient de toutes sortes de stratagèmes pour donner l'impression de the pli à la loi tout en ne répondant pas à ses objectifs. Car sans transparence, sans contrôle renforcé ni sanction effectives, nous risquons encore une fois une égalité de façade.

Merci madame Justine Gruet pour la droite républicaine. Merci madame la présidente. Mesdames, les rapporteurs, chers collègues, tout d'abord, permettez-moi également de saluer vos travaux d'une clarté remarquable.

Votre rapport est sans appel malgré un arsenal juridique progressivement renforcé. Depuis l'après-gerre, les égards de rémunération entre femmes et hommes demeurent une réalité que personne ne peut contester. De fait, certains constats appelle à des réponses claires de la part du législateur.

En 2023, dans le secteur privé, le revenu salarial moyen des femmes est inférieur de 14,2 % à celui des hommes à temps de travail égal. À poste, âge et entreprise identique. Un différentiel résiduel de 4 % subsiste.

Les inégalités salariales s'explique par un héritage historique et des déterminants sociétaux durables. Pourtant, l'égalité salariale est un droit consacré par la Constitution de 1946 et les traités européens. Son défaut de mise en œuvre effectif produit des effets cumulatifs tout au long de la vie des femmes.

Revenu courant moindre, retraite amo moindrie, autonomie économique fragilisée. Il s'agit d'un enjeu systémique qui dépasse la seule question de rémunération. Aujourd'hui, l'impact de la maternité, le temps partiel subi et la ségrégation professionnelle concourent encore à freiner le progrès de l'égalité salariale.

De plus, la multiplication de textes législatifs successifs comme les lois Rixin, lois COP Zimmerman n'a produit que des effets timorés, sachant que les services de contrôle, notamment l'inspection du travail, ont vu leur effectif diminuer continuement depuis 2017. La directive sur l'égalité salariale apporte une réponse et nous permet de transposer en droit français plusieurs dispositions qui iront dans le bon sens. La date butoire de transposition de cette directive est fixée au 7 juin prochain.

Nous serons donc à nouveau en retard. Un des points clés de la directrice sera l'obligation d'afficher une fourchette de rémunération dans toutes les offres d'emploi pour corriger les inégalités dès l'embauche. Une telle disposition se justifie au nom de la lutte contre les inégalités mais pose des questions sur la charge supplémentaire pour les entreprises de ce nouveau cadre réglementaire.

Cette directive ne doit pas être subie par les entreprises mais au contraire le fruit d'un dialogue est échange commun. L'égalité salariale est un principe de justice si tenter qu'il faille encore le justifier. J'attache une attention particulière à la bonne transposition de cette directive et à la portée qu'aura ce rapport pour le changement dès le recrutement de la considération de la rémunération des femmes.

J'ai plusieurs questions. Quels sont les principaux freins qui expliquent le retard de cette transposition ? Comment pouvons-nous les accélérer ?

Et quel dispositifs spécifiques pouvons-nous mettre en œuvre dans les territoires ultramarins qui, je le sais, vous tiennent à cœur ? Je vous remercie. Merci madame Marie-Charlotte Garin pour le groupe écologiste et social.

Merci madame la présidente, madame la rapporteure. Merci pour votre travail. Ce rapport, il a le mérite de rappeler une chose simple.

Les inégalités salariales ne sont ni un accident ni un retard technique. Quand une femme gagne encore 22 % de moins qu'un homme en moyenne, ce n'est pas parce qu'elle travaillerait moins, moins bien ou moins dure, mais c'est bien parce que notre société continue de considérer que les métiers des femmes valent moins de manière générale. Et pendant ce temps, bah ce sont bien les femmes qui continuent d'absorber l'essentiel du travail domestique, de la charge mentale et de la parentalité.

Et ce rapport, il le montre très bien. La maternité reste aujourd'hui le principal accélérateur des inégalités de carrière et de revenus. Alors oui, la directive européenne sur la transparence salariale, elle constitue une avancée importante parce qu'on ne combat pas ce qu'on cache parce que le secret salarial aujourd'hui, il protège surtout les discriminations.

Chers collègues, vous appelez par votre rapport à un texte de transposition avec un certain nombre de recommandations qui sont plutôt d'ordre technique, je dirais, mais j'aimerais pointer un aspect très politique du problème. Je crois pas qu'on puisse en faire l'économie aujourd'hui. On a d'un côté pour lutter contre les inégalités salariales des outils qui se transforment aujourd'hui en vitrine de communication plutôt qu'en vrais levier de transformation avec des entreprises qui il faut dire sont rarement punies quand elles ne respectent pas la loi quand la loi existe.

Et de l'autre on vient empiler des normes les unes sur les autres sans jamais repenser le système dans son ensemble. Et oui, il faut le dire c'est un système c'est un système qui est inégalitaire, patriarcal, sexiste, on l'appelle comme on veut, mais c'est un système qui produit ces inégalités. Et c'est là pour moi le cœur du problème.

Tant qu'on va pas aller revaloriser, comme vous le dites dans votre rapport, les métiers qui sont désignés comme soi-disant naturellement féminin, au hasard, AESH, aide soignante, infirmière, enseignante, assistante maternelle, tant qu'on vient pas repenser les spécificités de certains territoires comme les outresemes, tant qu'on ne repense pas la place du travail dans notre société dans son ensemble, tant qu'on obbtient pas un véritable service public de la petite enfance, on a beaucoup parlé dans cette commission, tant qu'on refuse de regarder aussi la valeur réelle du travail non rémunéré, je pense au travail domestique, je pense au travail bénévole, je pense au travail de proche et dense. et son impact dans la vie professionnelle des femmes. Et bien clairement, on ne s'attaque pas au monstre qui est devant nous et en fait dans un siècle nos arrières petites filles, elles seront encore face au mêmes problèmes à lutter.

Et on peut prendre un exemple pour illustrer ça, c'est celui des temps partiels. Pourquoi est-ce que ce sont les femmes qui ont recours au temps partiel ? Je crois pas qu'il existe un gêne féminin pour nous du temps partiel.

C'est pas la réalité. Les femmes, elles ont recours au temps partiel parce qu'elles sont moins bien payées, parce qu'elles ont la charge du foyer d'éducation des enfants. Donc, on voit bien que la réponse, elle doit être globale sur l'accès au mode de garde, sur les stéréotypes genrés, sur la revalorisation salariale et pas juste sur un sous-poutrage de mesuret.

Et je terminerai quand même en rebondissant sur vos propos. Madame la rapporteur, vous nous indiquez que le projet de loi transmis par le gouvernement pour transposer ses dispositions européennes, il est incomplet alors que la date limite c'est juin 2026. On peut pas dire qu'on est franchement en avance, que vous avez dû vous-même solliciter le gouvernement pour l'obtenir, qu'il renvoie presque systématiquement à des décrets.

Et je suis désolé mais moi quand j'entends ça, je me dis qu'il y a qu'une conclusion possible, c'est qu'on a aujourd'hui un gouvernement qui spavane dans les institutions internationales pour dire qu'il fait tout bien en France mais que dès lors qu'il choisit de mettre des moyens sur la table et aller au-delà des déclarations d'intention, aujourd'hui il y a plus personne. Je vous remercie. Madame Sabine Gervet pour les démocrates.

Merci madame la présidente, mesdames les rapporteurs. C'est évidemment avec beaucoup d'attention et d'intérêt que j'ai pris connaissance de votre rapport sur un sujet majeur puisqu'il traite de l'une des valeurs fondamentales de notre régue public, l'égalité. Il est d'autant plus important que cette réalité à toucher touche ou touchera direct très directement des millions de nos concitoyennes.

Peut-être que sans doute Peut-être et sans doute a-t-elle également touché nombre d'entre nous présentes dans cette salle. Permettez-moi tout d'abord, comme l'a fait mes collègues, de vous féliciter pour le votre rapport, sa franchige et sa lucidité. Il est particulièrement bien documenté, fourni, argumenté.

Il a aussi le mérite de faire des recommandations, des propositions d'action concrète. Peut-être simplement, aurait-il pu être intitulé, rapport d'information sur l'inégalité salariale plutôt que sur l'égalité salariale. Parce que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes n'existe malheureusement pas dans notre pays.

En effet, si des avancées ont pu être observé dans notre pays ces dernières années, il n'empêche que le contenit pas et que nous en sommes encore bien loin tant les inégalités sont ancrées dans le temps et dans les pratiques. Votre constat est de ce point de vue édifiant. Permettez-moi simplement de citer un seul exemple tiré de la page 14 de votre rapport.

L'arrivée du premier enfant entraîne une chute relative du revenu salarial total de 40 % l'année zéro. Cette chute inclut le temps passé en congé maternité et ensuite une une pénalité durable de la rémunération annuelle totale de l'ordre de 30 %. Il n'y a, je crois rien de plus à ajouter.

Alors, chers collègues, la transposition de la directive européenne 2023 1970 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est par conséquent essentiel. Elle est une condition nécessaire en faveur de l'égalité salariale, mais elle ne sera malheureusement pas une condition suffisante. Montrons-nous tout de même optimiste et gageons que, comme vous l'écrivez dans votre rapport, la transposition de la directive européenne permette d'enclencher une dynamique positive.

Mais montrons-nous aussi lucide, comme vous l'avez parfaitement été dans votre rapport. Cette dynamique positive nécessitera des actions concrètes, complémentaires, que ce soit en terme d'orientation, d'accompagnement à la parentalité ou d'organisation du travail dans l'entreprise pour que les femmes puissent enfin bénéficier des mêmes opportunités que les hommes. Chers collègues, à l'instard de l'obligation de parité dans les fonctions sélectives électives locales, seules des politiques extrêmement volontariste pourront avoir un réel effet pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

En ce sens, nous devons nous emparer des 21 recommandations de votre rapport. qu'il s'agisse par exemple de l'accompagnement des entreprises ou la création de nouveaux droits et et nous en servir comme autant de moyen d'action pour faire progresser l'égalité salariale. Je vous remercie.

Merci. Avant de vous donner la parole, madame la rapporteur, permettez-moi de vous adresser également une question et puis après, je vous donnerai la parole pour répondre à ces nombreuses et intéressantes questions. La directive européenne du 10 mai 23, nous l'avons nous en avons parlé sur la transparence salariale, change de paradigme et nous en félicitons.

Transparence et l'embauche, droit à l'information tout au long de la carrière, inversion de la charge de preuve, obligation d'action en cas d'écart supérieur à 5 %. Nous nous en félicitons et c'est vraiment un sujet transpartisant. Mais votre rapport soulligne que cette directive ne suffira pas si l'on n'agit pas sur les causes structurelles, la maternité, le temps partiel, la ségrégation professionnel et la sous-valorisation historique des métiers dominantes féminines.

Et j'ai une pensée tout particulière avec euh les non signatures de la convention collective 66 pour la branche du domicile et l'avenant 72 qui est devenu 74 ou 75 peu importe pour les personnes les aides des personnes en situation de handicap. Et c'est précisément sur ce dernier point que porte ma question. Vous appelez à réviser les classifications de branches pour intégrer des critères non sexistes.

Alors la réponse est un peu dans la question. Comment envisagez-vous d'engager concrètement ces révisions dans le calendrier contraint qui est celui de la transposition et surtout quel rôle le législateur devait devrait-il jouer ? Quel est notre rôle à nous législateur en tant que législateur, en tant que femme et en tant que citoyen engagé et en responsabilité sur ce sujet majeur pour que ce ne soi pas uniquement les partenaires sociaux et ils ont également leur place qui s'empar de cette question.

Merci. Alors merci madame la présidente. Merci chers collègues pour toutes vos interventions.

Je vais commencer par répondre à à votre question qui rejoint celle de madame Garin. Euh éloigné les oreilles des enfants, je ne crois pas que le Père Noël puisse livrer les cadeaux dans toutes les maisons du monde entier en une nuit. De même, je ne crois pas que nous serons prêts pour le 7 juin 2026.

Donc le l'enjeu de justement s'attaquer au système, c'est que cette directive elle elle s'attaque pas seulement au travail égal, mais au travail de valeur égale. On va prendre des exemples très concrets. Une aide soignante et un agent technique, ils exercent pas le même métier.

Pourtant, ils peuvent connaître des niveaux comparables de pénibilité. de responsabilité et de contraintes horaires. Une assistante administrative et un technicien logistique, ils accomplissent pas les mêmes tâches.

Mais ces deux fonctions peuvent exiger de la rigueur, de l'autonomie, de l'anticipation et une forte capacité d'organisation. Une auxiliaire de vie, une agente d'entretien, une éducatrice de jeunes enfants porte des responsabilités considérables, souvent auprès des publics les plus vulnérable. Mais parce que ces métiers sont féminisés, parce qu'ils relèvent du soin, de l'accompagnement ou du lien social, leur valeur est encore trop souvent minimisée.

Et c'est précisément là qu'elle intervient cette directive puisque quand on parle de la notion de travail de valeur égale, elle nous oblige à regarder la réalité du travail. et pas seulement l'intitulé du poste. Elle nous oblige à reconnaître les compétences invisibilisées, les responsabilités silencieuses et les pénibilités moins spectaculaires euh mais bien réell parce que justement en tant que ces métiers féminisés seront considérés comme des prolongements supposés des qualités naturelles des femmes, hm, ils resteront souspayés.

Notre responsabilité, c'est de rappeler que prendre soin, organiser, accompagner, nettoyer, éduquer, coordonner, comme vous le disiez madame Garin, c'est pas dans nos gênes en fait, c'est ce sont des compétences professionnelles et des compétences professionnelles, elles doivent être reconnues, classées et rémunérées comme tell. Donc qu'est-ce qu'on peut faire ? Je citerai madame Firma Lebodau.

Il y a un moment où on est aidente, mais à un moment quand on voit une inaction patente, un attentisme, et bien il arrivera un moment où nous serons emmerdantes. Donc je vous encourage à faire avec nous œuvre de lobbing parce que je crois que c'est tous ensemble et je dis bien tous ensemble puisque beaucoup de femmes ont parlé aujourd'hui et même que des femmes ont parlé aujourd'hui. Mais moi j'estime et je pense que je ne suis pas la seule que l'égalité ou l'inégalité salariale comme vous me disiez madame Gervé, c'est pas une affaire de bonne femme, c'est une affaire de société.

Et j'ai utilisé, on va dire, j'ai j'ai fait exprès évidemment d'utiliser le terme bonne femme, hein. Vous voilà, vous vous l'avez bien compris. Tout à fait. concernant les freins.

Alors, nous espérons qu'il s'agit pas d'un manque de volonté politique parce que la France avait porté cette directive. Donc effectivement, maintenant qu'on sort de l'affichage et qu'on passe au transpositions réelles, on on constate que bon, ça se bouscule pas, quoi. Euh mais je vous encourage d'ailleurs puisque monsieur Farandou, le ministre du travail, est auditionné demain par notre commission.

Je vous encourage à à le questionner sur cette directive. Euh en tout cas, moi je vais vous raconter quand même une anecdote assez savoureuse pour vous parler des dispositifs outreem. Euh lorsque nous avons vu le cabinet de monsieur Farandou, c'était en mars, c'est en mars donc 2026, je les ai à nouveau interrogé sur les dispositifs outreem.

Ils m'ont dit "Oui, mais bon, vous savez euh c'est pas facile quoi parce que c'est pas les mêmes réalités que nous on connaît." Je dis "Ben très bien." Mais vous savez que moi l'adaptation, j'ai la vie au quotidien hein.

Je fais 10000 km et 11h d'avion pour parler souvent des choses qui ne s'appliquent qu'à Paris. Donc je veux bien que ce soit un peu compliqué pour les ministères, mais à un moment soit on est français à part entière, soit on l' pas. Donc un petit peu d'effort de la part du cabinet.

On se rend compte que il y a des réalités différentes. La France est pluriel et multiple et c'est merveilleux et c'est formidable mais ça nécessite des aménagements. Bon, nous avons en tout cas de notre côté formulé deux recommandations.

Les recommandations une et de du rapport concernant spécifiquement les outresemes et concernant, puisque vous êtes nombreux à m'avoir posé la question, l'accompagnement des TPE PME, nous le demandons dans le rapport. C'est la recommandation numéro 4 euh sur tous les territoires euh parce que euh on a justement veiller à ne pas opposer exigences d'égalité salariale et réalité économique des TPE et des PME. Évidemment, on veut pas juste construire une nouvelle contrainte administrative impossible à absorber à absorber.

Il faut donner aux petites entreprises les moyens d'appliquer concrètement le principe d'égalité de rémunération parce que beaucoup de TPE et PME n'ont pas de service RH, pas de juriste interne, pas toujours les outils nécessaires pour analyser leur pratique salariale ou identifier des situations de travail de valeur égale. Et donc c'est pourquoi on insiste euh la recommandation numéro 4 par le test TPE PME afin de vérifier la faisabilité des obligations euh issue de la directive pour les plus petites entreprises et mettre en œuvre les ajustements en fonction des résultats. Donc de pas faire quelque chose de définitif qui serait pas adapté à leur réalité.

Euh donc mais pour ça, on a besoin d'un accompagnement aussi très opérationnel euh et pour l'instant malgré nos demandes, on le voit pas apparaître. Donc en fait dans ce rapport, on demande finalement une sorte de progressivité pour permettre l'application effective de la loi. Mais il s'agira aussi pour les TPE PME bien sûr de respecter cette égalité salarielle et on doit les accompagner pour le faire.

On ne doit pas juste constater qu'il y a des difficultés et s'en tenir là. Voilà ce que ce que je voulais vous dire à ce sujet et si j'ai oublié une question, n'hésitez pas à me le faire savoir. Merci beaucoup madame la rapporteur pour vos travaux de qualité en premier lieu et pour votre disponibilité à répondre à nos questions.

Chers collègues, mesdames, nous nous retrouverons demain à 9h30 en commission pour l'audition du professeur Lionel Colet, président de la haute Autorité de santé, puis à 11h pour l'audition de la ministre de la santé sur les mesures d'urgence de gestion du risque d'infection à antavirus. Bonne fin d'après-midi.