La rémunération à la performance des agents de l’État

général, c'est le rapporteur spécial. Chers collègues, nous procédons donc ce matin à l'audition pour suite à donner à l'enquête de la Cour des comptes réalisé à la demande de notre commission en application de l'article 582 de la loi organique relative aux lois de finances sur la rémunération à la performance. Je chercher le titre sur la rémunération à la performance des agents de l'État.

Alors défini comme la part de la rémunération liée à une appréciation des résultats et de la manière de servir des agents, la rémunération à la performance constitue l'une des trois composantes principales de la rémunération des fonctionnaires de l'État avec le traitement indicièire et les indemnités fonctionnelles, poursuivant à la fois des objectifs d'efficacité et d'efficience des services publics, mais également d'équité entre les agents. Les dispositifs de rémunération à la performance ont connu une consécration tardive dans les règles de droit commun de la fonction publique. D'abord avec l'instauration de la prime de fonction et de résultats en 2008, puis avec son remplacement par le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des suggestions de l'expertise et de l'engagement professionnel.

Tout ça résumé par l'acronyme RIF SIP ou SEP SEP SEP quand il y a quand il y a deux quand il y a deux Non, on est français monsieur le président. C'est vrai, c'est vrai, j'aurais un anglicisme. Bon, en 2014, euh sur la proposition du rapporteur spécial des crédits de la mission transformation et fonction publique, Claude Nougin, il a ainsi semblé utile à la commission de finances de faire un point global sur le sujet plus de 10 ans après l'introduction du RIFEP.

Magnifique. Sans anticiper la présentation qui nous en sera faite, le rapport d'enquête de la Cour des comptes constate semble-t-il l'échec de la généralisation de ce régime et pointe plus largement la part marginale de la rémunération à la performance dans la politique salariale de l'État. La cour formule ainsi diverses propositions visant à relancer le processus de déploiement de la rémunération à la performance de la fonction publique d'État tout en maîtrisant son coût budgétaire.

Notre rapporteur spécial présentera également ses recommandations pour aborder tous ces sujets. Donc nous recevons ce matin madame Karine Kambi, présidente de la première chambre de la cour à laquelle laquelle nous exposera les conclusions de cette enquête. Le rapporteur spécial viendra ensuite prendre la parole pour indiquer les principaux enseignements qu'il retiennent de ce travail et pour exposer sa réflexion et pour prolonger nos échanges, nous éclairer et répondre aux observations de la cour et du rapporteur spécial.

Donnerai ensuite la parole à monsieur Boris Melmou, directeur général de l'administration et de la fonction publique et à madame Véronique Gronner, chef du service des ressources humaines au sein du secrétariat général des ministères économiques et financiers. Évidemment, je laisserai ensuite la parole aux collègues qui le souhaitent pour vous interroger. À l'issue de notre réunion, je demanderai aux membres de la commission de finances et leur accord pour publier l'enquête remise par la Cour des comptes et les recommandations formulé par le rapporteur spécial.

Je vous indique que comme traditionnellement cette audition fait l'objet d'une captation vidéo et retransmise sur le site internet du Sénat. Et donc je donne tout de suite la parole à madame Karine Kambi. Merci beaucoup monsieur le président.

Monsieur le président, monsieur le rapporteur général, mesdames les sénatrices, messieurs les sénateurs, monsieur le directeur général de l'administration et de la fonction publique, madame la chef du service des ressources humaines des ministères économiques et financiers. Euh je suis heureuse d'être ici aujourd'hui pour vous présenter ce rapport sur la rémunération à la performance des agents de l'État. Nous l'avons produit, comme vous l'avez rappelé à l'instant, au titre de la mission d'assistance au Parlement qui a été confié par la Constitution à la Cour des comptes et qui est traduite dans l'article 58 de la loi organique relative aux lois de finances.

Je suis effectivement accompagnée des deux rapporteurs qui ont mené ce travail, monsieur André Barbet à ma droite, Emmanuel Markovic à ma gauche, ainsi que du contre rapporteur Antoine Goblet qui est placé juste derrière moi. Nous avons conduit cette enquête à la demande de votre commission et plus particulièrement à celle de monsieur le sénateur Claude Nouin. Les échanges qu'il a eu avec les rapporteurs ont permis de cadrer les diligences que nous avons effectué et le périmètre de l'étude qui a porté plus particulièrement sur trois ministères, l'intérieur, l'économie et les finances et l'éducation nationale.

Au total, ce sont donc à peu près 80 % des agences civils de l'ensemble des ministères qui sont ainsi couverts par cette enquête. Pour mener à bien ces diligences, la Cour des comptes a analysé les bulletins de paix des agences civiles de l'État hors opérateur de de 2014 à 2024 et elle a ainsi disposé de l'ensemble des éléments de paye versés et des montants afférents. Elle a recoupé ses données avec ceux des effectifs de l'État.

Les rapporteurs ont également conduit des entretiens avec les ministères concernés, les secrétaires généraux bien sûr et certaines directions et ils ont bien sûr échangé à plusieurs reprises avec la DGAFP et avec la le service des ressources humaines des ministères économiques et financiers. Ainsi, je le signale qu'avec la direction la délégation interministérielle à l'encadrement supérieur de l'État, la dièse, la performance est un objectif majeur de l'action publique. Depuis la LOL, ce concept est entré dans le quotidien des administrations et le Parlement suit chaque année les indicateurs de performance qui sont annexés au projet de loi de finance.

De nombreux services et opérateurs de l'État disposent d'un contrat d'objectif et de performance. et s'engage donc sur l'atteinte de résultats en respectant une économie de moyens. Dans le monde de l'entreprise, s'aligner aligner les objectifs assignés à une structure avec ceux des individus qui l'incarnent semble tout à fait naturel.

Cet alignement se décline couramment dans la rémunération des salariés avec des parts variables qui sont indexées en fonction de l'atteinte des objectifs fixés. Dans la sphère publique, cette pratique existe notamment pour les cadres supérieurs, mais elle est encore peu répandue. Encourager l'engagement des agents, reconnaître leur manière de servir peuvent pourtant être considérés comme des vecteurs d'efficacité, d'efficience et aussi d'équité.

Permettez-moi tout d'abord quelques rappels sur le paysage en matière de rémunération des agents. La rémunération des agents publics se compose bien sûr du traitement indicaire qui peut traduire un avancement de carrière et des indemnités qui sont liées à la fonction occupée. Les primes et indemnités représentent environ 1/3 de la rémunération des agents hors enseignant et ce quel que soit leur catégorie A, B ou C.

Près de 1000 primes et indemnités différentes ont été recensées par la cour dans l'ensemble des ministères et ce nombre est stable depuis 10 ans. La plupart de ces indemnités sont liées aux fonctions des agents et très peu, on le verra, relèvent de la performance. Ce foisonnement se traduit par une méconnaissance des différentes indemnités et de leur nature.

La direction générale de l'administration et la de la fonction publique ne contrôle pas ses dispositifs ministériels et n'est donc pas en mesure de distinguer les primes qui viennent compenser une suggestion particulière ou les primes exceptionnelles de celles qui sont réellement liées à la performance, c'est-à-dire fonder sur un mérite ou l'atteinte d'un résultat. Ces dernières années, plusieurs gouvernements d'orientation politique différentes ont cherché à rationaliser ce paysage indemnitaire toutfu et à généraliser l'attribution de prime à la performance. C'était l'ambition, vous l'avez rappelé monsieur le président, de la prime de fonction et de résultats qui avait été instauré en 2008 mais qui n'a finalement concerné que 55000 agents.

Puis du fameux RIFsep qui lui a été créé en 2014. Ce régime s'articule autour de deux composantes : l'indemnité de fonction, de suggestion et d'expertise, l'IFSE, qui est fixé selon des critères qui sont liés au poste occupés par l'agent et le complément indemnitaire annuel, le CIA qui lui est lié à l'engagement professionnel et à la manière de servir, mais dont la mise en place au sein du RIV reste facultative et on verra que tous les agents qui sont passer au Rifsep non pas forcément un CIA. Le gouvernement avait souhaité initialement généraliser le RIFEP à l'ensemble des fonctionnaires et pour cela, il y avait un horizon temporel l'année 2017.

Cet objectif a été repoussé à plusieurs reprises pour être finalement abandonné en 2020. De ce fait, le l'adoption du régime ne progresse que très faiblement depuis 2017 et infiné fin 2024, il ne couvrait qu'un peu moins de 22 % des fonctionnaires civils de l'État. En intégrant l'ensemble des autres primes à la performance qui existe en dehors du RIFEP, le pourcentage des agents dont la rémunération comprend une part à la performance se situe entre 20 et 25 %.

Autrement dit, plus des trois/4 des agents publics ont une rémunération qui reste totalement indépendante de leur manière de servir. Par ailleurs, quand elles sont versées, les primes à la performance ne représentent qu'une part modeste des agents. Alors, nous avions des diapositives.

Donc voilà, je je vois que ça marche. Appuyez sur la bonne petite flèche. La rémunération à la performance représente une part marginale de la rémunération des agents publics.

Seul 3,5 % du montant total des indemnités versées relevait en 2023 de prime à la performance. À la lecture de ce graphique, vous remarquez sans doute l'année 2024. Elle est tout à fait atypique puisque cette année-là, c'était l'année des Jeux Olympiques et plus de 200 millions d'euros ont été versés aux agents de la police nationale à cette occasion. primes qui ont été assises sur une indemnité en principe lié à la performance alors même qu'en réalité ces montants étaient forfaitaire et vers de manière anticipée aux agents il compensaient plutôt les suggestions spécifiques liées à cet événement extraordinaire.

Le graphique montre que la rémunération à la performance voit son importance relative décroître dès 2014. C'est pourtant l'année de la mise en œuvre du RIFEP qui, comme je le rappelais comprend normalement, même si c'est pas obligatoire, un complément indemnitaire annuel. Entrons dans le détail maintenant des trois ministères qui ont été étudiés à l'occasion de ce rapport et nous allons voir que leur situation diffère fortement.

Les effectifs du ministère de l'éducation nationale tout d'abord sont composés à 70 % d'enseignants. 850000 enseignants sur 1,2 million d'agents, c'est-à-dire à peu près 1 million d'équivalents temps plein travaillés. Les enseignants ont un dispositif de rémunération spécifique qui est marqué par une place des indemnités.

Si tu peux là, c'est bon mais pour les prochains, pardon, excusez-nous, [rires] on s'était pas suffisamment organisé juste avant. Donc les enseignants ont un dispositif de rémunération spécifique qui est marqué par une place plus réduite des indemnités que pour les autres agents de la fonction publique et il ne bénéficie pas de prime à la performance. C'est d notamment à l'absence d'évaluation individuelle annuelle qui est bien entendu un prérequis pour définir une indemnité annuelle variable.

Les indemnités des enseignants sont donc principalement liées à la rétribution de tâches complémentaires ou à des conditions spécifiques d'exercice de leur fonction mais sans lien avec les résultats obtenus. Au total, le montant des primes à la performance au ministère de l'éducation nationale représente moins de 80 millions d'euros, soit 0,1 % des dépenses de personnel en 2024. En dehors des enseignants, le passage au RIFEP a en revanche été généralisé à l'ensemble des agents du ministère.

Quelle que soit leur catégorie, la part du CIA se situe entre 8 et 10 % du total indemnitaire, mais elle ne représente que 2 % de la rémunération brute perçue. Les recteurs ont reçu pour la première fois en 2025 une lettre de mission apportée annuelle ce qui n'est toujours pas le cas pour les directeur d'administration centrale qui permettent donc d'asseoir leur évaluation et par conséquent d'objectiver leur niveau de part variable. J'en viens maintenant au ministère de l'économie et des finances.

Merci. Donc au ministère de l'économie et des finances, seul 15 % des agents sont éligibles à une prime à la performance dont le montant un peu plus de 24 millions d'euros, représente 0,4 % de la rémunération totale des agents en 2024. C'est un taux très faible qui surprend venant d'un ministère habituellement assez allant sur les enjeux de modernisation de l'action publique.

Le RIF qui, je le rappelle avait vocation à être généralisé ne concerne que 8 % des agents du ministère. Et a par lié à la performance, le CIA représente moins de 9 % du total des indemnités versées aux agents concernés. les grandes directions à réseau, la direction générale des finances publiques, la direction générale des douanes et des droits indirects, la direction générale de la concurrence et de la répression des fraudes qui regroupe 90 % des agents de ce ministère ont des dispositifs de prime qui sont foisonnants, qui sont souvent regroupés sous le nom de un peu global de l'allocation complémentaire de fonction mais ces primes ne sont que très peu liés vraiment marginalement à une reconnaissance des résultats ou de la performance.

Ces grandes directions n'ont déployé en réalité le RIFEP que pour leur encadrement supérieur et elles sont apparemment réticentes à éteindre ce régime. La première raison évoquée, on peut l'entendre, c'est le coût. Se créer une part variable liée à la performance ne pourrait pas se faire au détriment de la part fixe qui existe déjà.

Et donc la DGFIP par exemple a évalué à 72 millions d'euros l'introduction d'un CIA pour tous les agents qui aujourd'hui n'en bénéficient pas. D'autres raisons portent sur la complexité à passer d'un dispositif de prime sophistiqué et foisonnant comme je le rappelais à une indemnité unique. Cette contrainte est réelle mais c'est le cas pour tous les ministères et elle pourrait être dépassée puisque l'IFSE donc la la part qui est liée au poste peut-être individualisé selon une cotation assez fine et donc prendre en compte les suggestions particulières.

La raison principale semble être la ferme opposition des organisations syndicales, ce qui nourrirait une phase difficile du dialogue social qui pourrait être génératrice de tension alors que d'autres réformes peuvent apparaître prioritaires pour le ministère. J'en viens maintenant au ministère de l'intérieur. Au ministère de l'intérieur, les primes à la performance dont les montants sont stables depuis 10 ans représentent 3,75 % de la rémunération totale des agents.

Ça peut sembler peu mais c'est un taux près de 10 fois supérieur à celui constaté au ministère de l'économie et des finances et 40 fois supérieur à celui de l'éducation nationale. Mais bien sûr, faudrait enlever les enseignants. Le RIV SEEP a été généralisé en dehors des agents actifs de la police nationale et des militaires de la gendarmerie.

Quant au personnel d'encadrement et de conception de la police nationale, il bénéficie d'un régime qui est proche du RIFEP avec l'indemnité de responsabilité et de performance dont la part performance est bien allouée en fonction de l'atteinte des résultats. De même, pour l'ensemble des personnels actifs de la police nationale, la prime de résultats exceptionnelles dispose d'un volet individuel pour récompenser la qualité des services rendus. Toujours dans le champ du ministère, il est à noter que les préfets qui sont soumis au Rifsep prévoient perçoivent pardon un CIA qui est articulé autour de deux composantes.

Une composante ministérielle et l'autre depuis 2023 interministériel principalement calculé sur les résultats obtenus dans la mise en œuvre des politiques prioritaires du gouvernement. Enfin, la cour s'est penchée sur la situation de l'encadrement supérieur de l'État dont, comme vous le savez, la gestion a été profondément modernisé en 2021. Ça concerne environ 5500 fonctionnaires qui appartenaient précédemment à 16 corps différents et qui ont été regroupés en un seul corps, celui des administrateurs de l'État.

La nouvelle grille indicière a conduit à rehausser d'environ 4,7 % la rémunération brute mensuelle. des cadres supérieurs de l'État. Ils sont désormais tous soumis au Rif et la Cour a constaté des disparités importantes entre les ministères sur les montants alloués que ce soit pour l'IFSE et le CIA avec un décalage à la hausse pour le ministère de l'économie et des finances et les services du premier ministre.

Pour les emplois de niveau 1, secrétaires généraux des ministères et préfets de niveau 1, le CIA peut quand même représenter jusqu'à 20 % de la rémunération totale. Donc c'est très important, c'est même plus important d'ailleurs que le plafond qui est normalement de 15 %. La prime à la performance constitue donc pour eux une part substantielle de leur rémunération.

À l'issue de ce travail, la cour formule cinq recommandations qui se déclinent autour de quatre grands objectifs. Premier objectif, il faudrait achever le RIFSEP, la généralisation du RIFsep et son volet lié à la performance plus de 10 ans après son instauration, ce qui supposerait de revenir sur l'abandon du principe de généralisation en 2020. des pas entiers de l'administration reste en dehors du RIFSEP comme je l'ai dit et le passage au Rifsep a quand même deux effets important.

D'abord, il catalyse la rémunération à la performance et ensuite il permet et c'est un de ses objectifs de simplifier le régime indemnitaire des agents de l'État. La cour émet donc en ce sens deux recommandations dès 2026 modifié le décret portant création du RIFEP pour rendre de nouveau obligatoire l'adhésion à ce régime indemnitaire pour tous les agents bénéficiants d'une évaluation annuelle he donc ce serait pas par exemple pour les enseignants et y intégrer systématiquement un CIA afin de valoriser la performance à l'occasion de la modification du décret, il conviendrait de clarifier les conditions de transposition des indemnités existantes pour éviter des évolutions inflationnistes. Les primes à la performance devraient venir abonder le CIA et ne pas être intégré dans l'IFSE.

Deuxème recommandation pour les catégories d'agents qui bénéficient d'une une évaluation annuelle liée toute nouvelle revalorisation salariale à l'adhésion préalable au RIFSEP et à la mise en place d'un CIA qui intégrera les primes existantes liées à la performance. Un des moyens de financer le dispositif de prime à la performance dans des conditions de maîtrise des finances publiques qu'on connaît, c'est de conditionner les mesures de revalorisation salariale à la mise en place d'un tel dispositif. Le lien n'a été que rarement fait.

Par exemple, le protocole parcours professionnel, carrière et rémunération des personnels de l'éducation nationale n'a pas été lié à l'instauration d'un dispositif d'évaluation qui permettrait ensuite d'asseoir une modalité modulation des rémunérations. Deuxème objectif poursuivi par la cour, pour permettre la généralisation du RIVEP, nous recommandons d'en assoublir les critères d'extension. C'est l'objet de la recommandation numéro 3 et je pourrais y revenir si vous le souhaitez.

Euh en effet euh il y a aujourd'hui des critères qui impliquent de faire passer dans le RSEP des un nombre d'agents à chaque fois assez important et ça peut constituer un frein. La troisième recommandation, c'est d'assouplir les modalités d'adhésion au Rifsep. Pardon, je viens de la je viens de la citer.

Euh la 4e la 4e orientation, c'est dès la prochaine campagne de CIA de demander au ministère d'accroître le niveau d'information de chaque agent quant à l'échelle de distribution des primes liées à la performance et de piloter à cette occasion une harmonisation des pratiques ministérielles. En effet, nous avons constaté au cours des enquêtes que l'information des agents fait largement défaut sur le volet financier du CIA. L'enveloppe budgétaire qui est consacrée à la part variable des indemnités et notamment son évolution d'une année sur l'autre n'est pas connu.

Les moyennes ou les médianes de prime ne sont pas toujours données aux agents. Dès lors, il il est difficile pour eux d'apprécier les raisons de l'évolution de leurs primes et de se situer dans l'échelle de distribution des primes. Alors que c'est quand même une des raisons essentielles de la création d'un CIA, c'est l'incitation, la transparence et derrière il faut que ce dispositif soit accepté.

Enfin, 4e et dernier objectif, la cour recommande à la DGAFP de piloter la relance de la mise en œuvre de la rémunération à la performance au sein de l'État. C'est l'objet de la recommandation numéro 5. À ce jour, je il faut le signaler et le directeur général reviendra sûrement sur ce point.

Cette direction ne dispose pas d'une connaissance fine des régimes indemnitaires, de la nature des primes et des modalités d'attribution. Et dans ces conditions, il est très difficile d'effectuer un suivi statistique et de cibler les ministères sur lesquels un effort devrait être conduit. Or, la mise en application effective du décret 2014 devait s'accompagner d'un travail sur les effet de la rémunération variable sur la qualité du service et l'efficience des services.

Ne disposant pas de ces données aujourd'hui, il est difficile de nourrir le dialogue social avec des éléments précis de réflexion sur le sujet. Voilà, monsieur le président, monsieur le rapporteur général, mesdames et messieurs les sénateurs et sénatrices, les constats de la cour. Euh je pense que le rapport que vous nous avez demandé permet de faire la lumière sur un sujet qui est sensible.

Euh et donc bien sûr pour nous achever la généralisation du RIFEP constituerait euh si ça reste bien sûr soutenable pour les finances publiques, un acte important de modernisation de la gestion publique. Je reste bien sûr à votre disposition pour répondre à vos questions. Merci madame la présidente.

Je donne donc tout de suite la parole à notre rapporteur spécial de la mission transformation et fonction publique Claude Nouga. Monsieur le président, madame la présidente de la première chambre, monsieur le directeur général, madame la chef de service, monsieur le rapporteur général. Chers collègues, je tiens tout d'abord à remercier très sincèrement la cour pour la qualité du travail qu'elle a conduit à la demande de la commission des finances.

Et je souhaiterais aussi ajouter avec beaucoup de sincérité vous remercier pour la qualité de nos échanges et votre disponibilité. Si notre commission a souhaité saisir la cour sur ce sujet, c'est parce que la rémunération à la performance non seulement un vecteur d'efficacité et d'efficience des services publics, mais également un enjeu d'équité en valorisant l'engagement et la manière de servir des agents les plus méritants. Ces travaux s'inscrivent de surcroit dans un contexte particulier l'augmentation continue des effectifs et de la masse salariale de l'État dans la période récente que beaucoup jugent trop élevés.

Au sein de la masse salariale de l'État, les rémunérations indamnitaires ont connu une forte croissance ces dernières années avec l'attribution de diverses mesures catégorielles. Si ces mesures peuvent compenser des responsabilités ou des suggestions particulières à l'image des primes versées à l'occasion des GO de Paris 2024, elles sont rarement corrélées à une mesure des résultats atteints. Par ailleurs, le déploiement de la rémunération à la performance peut aller de paire avec la simplification et l'harmonisation des régimes favorisant ainsi la transparence des rémunérations et la mobilité des parcours des fonctionnaires.

C'est dans cette logique que deux régimes ont été successivement institués. d'apport la prime de fonction et des résultats PFR en 2008 puis le régime indemnitaire tenant compte des fonctions des suggestions de l'expertise et l'engagement professionnel fameux RIP. Ceci en 2014, si ces deux dispositifs ont été portés par des majorités politiques différentes, il poursuivant en réalité un objectif de performance analogue se traduisant par des modalités très proches avec une part fonctionnelle et une partée au résultat.

Plus de 10 ans après l'introduction des RP en 2014, le bilan s'imposait quant à la mise en œuvre de ce nouveau régime et plus largement quant à la place de la rémunération à la performance dans la politique salariale de l'État. J'en viens donc au constat premier enseignement de l'enquête de la Cour des comptes, l'échec de la généralisation de RSEP, vous l'avez souligné madame la présidente. Lequel avait pourtant vocation à devenir le nouvel outil indemnitaire de référence applicable à tous les fonctionnaires de l'État.

Alors que la généralisation du nouveau régime était attendue à l'horizon 2017, le calendrier initialement fixé n'a pas été respecté et en plus le décret instaurant le Rifsep a été ainsi modifié à quatre prises. La dernière modification en juin 2020 abourant toute obligation de généralisation. À la fin de 2024, 282100 ETP étaient couverts par ce régime sur un total de 1,29 millions de fonctionnaires civils de l'État hors opérateur, soit seulement 21,9 % de la population cible.

Cette situation s'accompagne de la persistance d'une grande diversité de prime en parallèle de REP au nombre 943 en 2024. 943 prime. Un total globalement stable depuis 2014.

Heureusement dirait-on. Sur la période 2014-2024. Le nombre de primes considéré comme lié à la performance a cependant connu une diminution notable passant de 73 à 54 en 10 ans.

Si cette évolution reflète pour partie la substitution du complémentaire annuel CIA composant performance du RIEP aux primes préexistantes, elle s'inscrit dans un mouvement général de diminution en valeur absolue et relative de la rémunération à la performance. Il s'agit là du deuxème enseignement majeur de l'enquête de la cour. En dépit de la forte augmentation de la masse salariale militaire de l'État depuis 2014, le poids de la rémunération à la performance est demeuré marginal, connaissant même une baisse de 9,4 % en valeur absolue comme notamment entre 2014 et 2023 de de 618 millions d'euros à 560 millions d'euros passant de 5,6 % à 3,5 % de la totalité des rémunérations inamnitaires.

C'est donc très significatif. Le troisème constat principal que je retiens l'enquête de la cour est celui d'un déploiement très contrasté selon les ministères. Ainsi, la proportion des rémunérations à la performance varie significativement entre les ministères étudiés. 87 % des agents du ministère de l'intérieur ont bénéficié en 2014 contre 15 % des personnels des ministères économiques et financiers.

Pour ces deux ministères, la part des rémunérations à la performance représentait ainsi respectivement 11,3 et 1,3 % de la totalité des primes. En revanche, la réforme de l'encadrement supérieur de l'État en vigueur depuis 2023 accompagné d'une généralisation de REP pour la quasi totalité des administrateurs de l'État, indépendamment des ministères de rattachement. En fait, je ne peux que déplorer le retard pris dans le déploiement de REP. et plus généralement le caractère très marginal et lacunaire de la prise en compte de la performance dans la rémunération des agents de l'État.

Il apparaît que les difficultés rencontrées traduisent un manque de volonté politique, c'est certain, manifesté par l'absence de pilotage interministériel et le renoncement à l'objectif initiel de généralisation acté en 2020. Aussi en complément des pistes dessinées par la Cour des comptes, je formule quatre recommandations destinées à assurer un déploiement efficace et transparent de la rémunération à la performance. Mes deux premières propositions visent à promouvoir une reconnaissance collective de la performance permettant de mobiliser les personnels autour des objectifs stratégiques de leur administration. par exemple un bureau des douanes sur un port spécial des douanes un bureau des douanes une équipe qui a une performance particulière donc on peut rémunérer l'équipe évidemment cette valorisation de la performance au niveau d'une équipe ou d'un service pourrait s'articuler avec une appréciation individuelle notamment à travers la prise en compte de la participation effective à l'effort collectif de faç à ce que les absents n'aient pas des primes indu par le biais de critères d'assiduité ou de non absentéisme.

Autre point essentiel, le pilotage de la mise en œuf du RIFEP doit s'accompagner d'un suivi et d'une réflexion approfondie concernant les finalités et les modalités de la rémunération à la performance. Je recommande d'assurer une meilleure articulation entre les critères d'attribution des primes de performance et les indicateurs présentés dans la documentation budgétaire. Enfin, cette démarche pourrait bénéficier d'une clarification de ces objectifs et de ces méthodes à travers la réalisation d'une étude confiée DGAFP.

Voilà les constats et les recommandations que je souhaitez partager, c'est-à-dire une transparence et la connaissance des objectifs. Comment peut-on avoir cette prime doit être à la portée de tous les agents. Ils s'inscrivent dans un esprit d'efficacité, d'efficience mais également de confiance dans l'engagement des agents publics.

Je vous remercie. Merci monsieur le annoncer monsieur le rapporteur spécial. Bag et donc nous allons poursuivre monsieur le directeur général de l'administration de la fonction publique monsieur Boris Mmmou.

Parole. Merci monsieur le le président, monsieur le rapporteur général, monsieur le rapporteur spécial, mesdames les sénatrices, messieurs les sénateurs, madame la présidente de la première chambre de la cour des comptes, monsieurs les les conseillers, maîtres rapporteurs, mesdames et messieurs, merci beaucoup de me donner l'opportunité de de réagir sur le rapport de de la cour des comptes auquel nous souscrivons à la fois dans les constats et les recommandations. globalement et mon propos liminaire qui sera en deux points, il visera à remettre en perspective la problématique de la rémunération à la performance dans le cadre plus général de la politique salariale de de l'État.

à redonner quelques éléments de de contextes généraux qui tendent à montrer que le contexte budgétaire n'est pas pleinement favorable à de grandes évolutions à très court terme en matière de de politique salariale. Et enfin de de redire, je crois que l'approche par la performance doit obéir à un cadre global beaucoup plus large que celui du seul élément de la rémunération euh et je crois la conduite du changement dans la fonction publique. Donc en deux points et d'abord sur le rapport lui-même.

Déjà pour vous dire évidemment mesdames et messieurs les sénateurs que la DGFP est pleinement engagée dans la mise en œuvre du RIFSEP et que de manière générale nous sommes pleinement engagés dans la mobilisation des administrations pour plus d'efficacité et d'efficience. La DJFP est à l'origine même de la création de ce régime donc vous l'avez rappelé en en 2014. Depuis euh donc la suppression de l'obligation euh d'adhésion, il y a eu des adhésions régulières de nouveaux corps, une vingtaine he depuis euh 2020 et non des moindres, les personnels de direction, les personnels d'inspection du ministère de l'éducation nationale, les personnels techniques et pédagogiques du ministère chargé de de la jeunesse et des sports.

Le régime a été adapté aussi pour certains corps comme les corps de des maîtres de conférence et des professeurs des universités avec le le le RIPEC. Il a il s'est déployé également dans la fonction publique territoriale qui n'était pas dans le champ de de l'enquête et nous travaillons actuellement avec le ministère char de la santé pour déployer ce régime ou un régime adapté pour la fonction publique hospitalière. Et cela a été rappelé et je crois que c'est un élément important avec une attention particulière pour les corps de l'encadrement supérieur. 65 % des corps dit à plus sont aujourd'hui couverts par le RICEP et ceux qui n'y sont pas concernent la magistrature judiciaire et les corps de commment de la police nationale notamment.

Et je précise que dans le cadre de la réforme de la haute fonction publique, comme cela a été évoqué, nous avons euh là aussi dans le cadre d'un pilotage interministériel assuré par la DGFP conditionner euh le passage euh à euh ces nouvelles grilles à une adhésion RETEP. Ça ça concerne notamment le corps des mines et ça concerne aussi l'ensemble des corps d'ailleurs des juridictions administratives et financières qui sont également passés au Rifep. Peut-être aussi simplement pour effectivement remettre en perspective, je crois cette question de la rémunération à la performance.

Nous sommes indéiablement, je dire en en décalage avec le secteur privé où la part variable représente en moyenne 20 % de de la rémunération dont 2/3 qui est lié à la performance individuelle et nous sommes légèrement inférieurs. En moyenne, on voit 5 % dans les travaux de la cour mais inférieur aussi à la moyenne des pays de l'OCDE qui est de l'ordre de 10 %. Donc effectivement ces ces comparaisons doivent nous interroger et interroger aussi la notion même de performance qui je le crois doit être aussi adapté à nos organisations publiques.

Évidemment la performance est je dirais même à l'origine hein puisque si ce terme-là n'est pas mentionné dans le statut de 1946 son idée l'idée même de performance était bien présente. qui nous est possible évidemment de distinguer, j'allais dire les les mérites des uns et des autres. Mais je crois que quand on dit la performance renvoie en fait un mécanisme d'incitation qui n'est pas toujours complètement opérant dans la fonction publique, disons-le très honnêtement, très peu je crois sont les agents y compris les quad dont le moteur principal quotidien est l'obtention d'un bonus en fin d'année.

Leur motivation est bel et bien celle de rendre le meilleur service à nos concitoyens. Et je crois que dans le cadre budgétaire qui est le nôtre, avoir des enveloppes qui seraient euh des enveloppes que nous avons sont trop faibles pour pouvoir euh avoir un mécanisme incitatif suffisamment puissant pour en faire un vecteur, j'allais dire de de motivation. Il nous faudrait dégager donc des marges de manœuvre importantes en la matière.

Et je crois que dans ce contexte-là est loin encore une fois de moi l'idée euh de d'exclure le la notion de performance dans la fonction publique qui est évidemment au cœur de nos euh de nos préoccupations, mais de privilégier je crois aussi la notion de reconnaissance individuelle comme collective. C cela a été dit, monsieur le le rapporteur spécial et qui implique effectivement une différenciation à objectiver sur la base d'évaluation euh renforcé. Et pour cela, au-delà de la question de la de la seule rémunération, je crois que nous avons un chantier évidemment devant nous de travailler sur les modalités d'évaluation pour reconnecter donc la reconnaissance à cette évaluation.

Ça avait été un constat qui avait été effectué lors de la conférence sur les perspectives salariales de 2022, un consensus sur l'existence d'écueil de l'appréciation de la performance individuelle et de manière de la manière de servir des agents. Une décorrélation parfois entre l'entretien annuel et la et le versement d'un d'une part variable. Et dans ce contexte, la qualité de l'exercice de l'entrée d'évaluation, la maturité aussi du management pour le réaliser dans les meilleures conditions semble constituer impréalable à la généralisation ou à l'extension de la part variable en fond de la performance.

Ça fait partie des sujets sur lesquels nous allons évidemment être mobilisés dans les euh prochains mois. Ce que je souhaite également indiquer, c'est que la notion de performance ne s'apprécie pas uniquement via l'indemnitaire, mais aussi grâce à d'autres mesures, hein, que don d'autres incitaties dont nous disposons dans la fonction publique. du passage de grade et notre notre doctrine constante est comme on dit de redonner du sens au passage de grade, c'est-à-dire le passage de grade se fait au choix et par examen professionnel, c'est-à-dire dans un cadre de reconnaissance de la performance et du mérite des agents.

Nous avons également des mécanismes d'accélérateur de carrière donc dans la grille he pour les agents qui exercent un certain nombre de fonctions ou avec un un engagement particulier. Donc en résumé euh évidemment euh nous sommes euh très euh favorables au déploiement de la rémunération à la performance dans euh la fonction publique, prioritairement dans le cadre du RIEP qui est un outil qui je crois a fait ses preuves, mais aussi à l'inscrit dans une démarche, j'ai indiqué, plus globale d'amélioration des pratiques managériales et évidemment aussi en tenant compte du contexte budgétaire contraint qui est le nôtre et évidemment dont les membres de de cette commission ont pleinement conscience. Deuxème 2è point que sur lequel je je souhaitais revenir, c'est peut-être une remise en perspective plus globale de notre politique de rémunération puisque la rémunération à la performance n'est qu'un des éléments de la politique de rémunération de de l'État.

Et je crois pouvoir dire sans sans voilà chercher de de de d'excuses, j'allais dire mais c'est vrai que au cours des dernières années, la priorité en particulier depuis 2020 la priorité de la politique salariale de l'État, les priorités de la politique salariété des suivantes à la fois euh le pouvoir d'achat des agents publics et donc la dans le un contexte d'inflation, vous le savez importante qui a conduit à prendre un certain nombre de mesures générales Deuxièmement aussi des mesures de rattrapage pour certains corps de la fonction publique en manque d'attractivité en particulier au corps enseignant et des revalorisations, j'allais dire ponctuelles, catégorielles pour certains corps de la fonction publique, je pense en particulier à la police nationale ou aux forces de sécurité intérieure. Il n'aura pas échappé au membre de cette commission que les corps qui ont bénéficié de revalorisation catégorielle importante sont précisément ceux qui ne sont pas au resep, j'allais dire dans les grandes dans les grandes masses. Et donc notre politique salariale doit obéir évidemment à des enjeux d'attractivité, de fidélisation, mais aussi de motivation et donc de performance de nos agents.

Et j'identifie pour l'avenir trois axes forts de cette politique salariale. Premier, c'est réparer le thermomètre comme je je le dis, c'est-à-dire rétablir l'échelle des rémunérations dans la fonction publique. Vous savez que nous connaissons un tassement des grilles important notamment en en début de carriène, il y a que 29 points d'écart entre la catégorie C et la catégorie A et que dans si les si les prévisions d'inflation se confirment à horizon 2030, les le niveau l'indice minimum de enfin les cadres pardon de catégorie A seront au niveau de l'indice minimum de traitement, ce qui doit évidemment nous interpeller je crois collectivement.

Deuxème élément donc réparer le thermomètre, rétablir la hiérarchie des rémunérations pour éviter le tassement des grilles. Deuxème élément, corriger les inégalités. Je crois qu'au sein de l'État, nous avons un un un objectif important d'accélérer la convergence indemnitaire.

Car ce qui peut aussi miner, j'allais dire, la performance des agents publics, c'est le constat que quand on appartient à un même corps et qu'on exerce le même métier dans des ministères différents, la rémunération peut-être très différente, parfois de 30 à 40 % ou que au sein d'un même service, alors même qu'on exerce le même métier, mais qu'on appartient à deux corps différents, on peut aussi avoir une rémunération parfois très différente. cette ce sentiment parfois d'injustice perçu et j'allais dire au-delà des questions de performance individuelle. Mais quand on parle de performance collective dans un collectif de travail, ces différences-là peuvent aussi contribuer euh à euh réduire la performance collective de nos de nos organisations.

Enfin 3è euh 3e objectif, c'est une individualisation plus forte des rémunérations, mieux reconnaître les suggestions de certains métiers et évidemment mieux reconnaître la performance individuelle et collective. Mais je voulais peut-être resituer de manière plus générale nos objectifs de de politique salariale. Aujourd'hui, vous le savez, le contexte budgétaire est peu propice à très court thème, un déploiement d'une politique salariale d'ensemble avec une absence de de mesures générales, un gel des mesures catégorielles pour ce qui concerne l'année 2026 à l'exclusion de quelques corps spécifiques qui donc doit évidemment nous interpeller dans les objectifs de politique salariale que nous pouvons poursuivre parce que évidemment l'État se doit en la matière d'être exemplaire.

Et donc pour ce qui concerne les les perspectives et je terminerai par là, à très court terme euh le nos le vous savez le premier ministre a commandé à l'inspection générale des finances, à l'inspection générale de l'administration, à l'inspection générale des affaires sociales une mission sur les primes dans la fonction publique d'État et dans cette lettre de mission figure sur également la demande de pouvoir qu'on puisse identifier à très court terme les corps qui selon les préconisations de la cour pourrait donc adhérer au à brève échéance. Je tiendrai au mois de mars donc des conférences stratégiques avec RH, avec l'ensemble des ministères et nous aborderons ce point euh pour inciter évidemment les ministères à euh lors dès lors que c'est possible à adhérer à ce régime dans le cadre du pilotage intermissel renforcé que vous appelez de vos vœux. À moyen terme, le nos ministres ont annoncé euh une série de euh discussions avec les organisations syndicales sur les rémunérations et les carrières.

Et il est prévu évidemment également d'aborder ces ces questions euh notamment donc la rémunération euh à la performance individuelle et collective. Et euh dans le cadre, je dire de nos travaux prospectifs, hein, puisque nous avons engagé une revue stratégique de la fonction publique à horizon 2035. l'idée de effectivement de réinterroger aussi la structure des rémunérations, j'allais dire autour de trois trois axes ou trois composantes clés que vous connaissez.

Donc ce que je suis donc la rémunération indicière en fonction du corps d'appartenance et les questions relatives au supplément familial de traitement l'indemnité de résidence ce que je fais qui correspond évidemment à l'IFSE dans le cas du RECEP et ce que je veut qui emporte évidemment davantage d'individualisation et qui correspond à la part de du CIA. Tout ça devant évidemment aussi être questionné au regard de l'assiette de cotisation de la retraite. Et vous savez que le régime la plupart des indemnités sauf exception n'entre pas dans le calcul de liquidation des pensions pour les fonctionnaires.

Le régime obéit à des règles différentes de celle du régime général. Et ces questions sont traitées actuellement, vous savez, dans le cadre de la conférence travail emploi retraite piloté par le ministère chargé du travail. Et enfin donc pour terminer effectivement en terme de perspective institutionnelle euh ça implique je crois et vous l'avez dit la présidente de la première chambre l'a indiqué de de renforcer le rôle de la DGFP en lien avec la direction du budget dans son rôle de définition et de mise en œuvre de la politique salariale et conformément à son décret mission pour publier les grandes orientations en matière de politique salariale suivre les grandes orientations ensuite dans le casadre des conférences stratégiques que j'évoquais et simplement pour revenir sur sur un point.

Je et pour ce qui concerne précisément ces primes à la performance, j'indique que la direction générale d'admission de la fonction publique est compétente pour la création de tout nouveau régime indemnitaire et donc nous rendons un avis dans ce cadre. Donc nous avons connaissance de ces primées. J'indique également que dans le cadre des travaux de la cour, nous avons été en capacité, je crois, de lister l'intégralité de de ces primes et de les communiquer aux rapporteurs, ce qui n'exclut pas évidemment de notre part le fait de renforcer notre euh pilotage en la matière, pas uniquement sur la rémunération la performance, mais de manière générale sur la politique salariale de l'État.

Je vous remercie. Je me tiens évidemment à disposition des membres de votre commission pour répondre à toutes leurs questions. Merci monsieur le directeur général pour cette intervention complète, on va le dire ainsi.

Euh je vais donc donner la parole pour terminer ce tour de table à Véronique Gron donc chef du service des ressources humaines au sein du secrétariat général des ministères économiques et financiers. Donc les ministères souvent à la pointe mais peut-être pas sur sur le domaine a dit la cour. Donc nous allons vous écouter dans vos réponses.

Petit mouton, excusez-moi. Donc monsieur le président, monsieur le rapporteur général, monsieur le rapporteur spécial, mesdames et messieurs les sénatrices et sénateurs, madame la présidente de la première chambre de la cour des comptes, monsieur le directeur général, mesdames et messieurs, donc tout d'abord, je je souhaite me joindre au aux remerciements qui ont été qui ont été réalisés car le rapport provisoire qui qui nous a été remis est très intéressant pour nous, permet de nous comparer, il est toujours utile. de se lancer dans cet exercice de comparaison sur une dizaine d'années et dans un domaine plus délicat qu'il n'y paraît à accerné car il implique d'aller au-delà des termes utilisés dans des textes notion de rendement que l'on retrouvait dans le terme prime de rendement et surtout d'appréhender les pratiques de gestion.

Euh donc le rapport constate la relativement faible extension du RIFEP et la progression limitée des montants de CIA au sein des ministères économiques et financiers. peut-être un peu un peu durement, mais je souhaite revenir sur les les raisons qui qui ont conduit Bery, je dirais Ber pour aller plus vite à finalement à à ne pas voilà aller vers l'extension du RICEP à l'ensemble de de ces directions. Tout d'abord, le contexte social qui qui a été évoqué.

Je soulignerai simplement que nos organisations syndicales majoritaires au sein de nos instances de dialogue social solidaire CGT sont opposés au au principe du versement d'un bonus et ne sont donc pas favorables au rivin très opposé. Je veux dire, c'est une opposition philosophique, bon qu'on a eu sur laquelle on a eu l'occasion de d'échanger à à de multiples reprise. Euh ils estiment que c'est arbitraire ce ce versement de bonus et qui ne protège pas les agents contre contre l'arbitraire du manager et parfois du manager toxique.

Je rappellerai simplement que au sein des ministères économiques et financiers, le taux de participation aux élections professionnelles est de 67,7 %. Donc un fort taux de représentation, un voilà un climat social qui est parfois un peu un peu agité, mais la la cour dans dans son rapport le le relève parfaitement lorsque lorsqu'elle évoque la situation au douane et le boycotte régulier des instances de dialogue social. Je soulignerai aussi que la représentation des des personnels en administration centrale n'est pas la même.

Premières organisations, CFDT, UNESSA. C'est ce qui nous a permis d'étendre le CIA au personnel de catégorie B et C puisque jusqu'à présent ça n'était pas le cas. enfin en 2000-2025 euh lors de d'instances de dialogue social euh qui sont déroulé euh presque à la fin du du mouvement euh lors de l'examen de la loi la loi retraite, on aurait pu espérer un vote favorable. euh on a obtenu une abstention, ce qui montre tout de même une culture, enfin une résistance à à ce à ce dispositif qui est tout de même assez assez assez élevé.

Mais bon, pour autant nous avons généralisé le le RIFP CIA inclus à l'ensemble des personnels titulaires contractuel. On a aussi modifié tous les contrats par avenant pour pouvoir le prévoir le versement de bonus au sein de l'administration centrale. Je pense que ça démontre la volonté de de notre ministère à s'engager dans une démarche d'extension de la rémunération à la performance.

Premier argument donc le contexte social. Deuxème argument, la Cour l'a également évoqué, la priorité donnée par le ministère à des réformes, des réformes d'envergure qui ont été mises qui ont effectivement été mises en œuvre. Et d'un point de vue philosophique, ça peut peut-être poser la question du lien entre rémunération à la performance et performance d'une organisation.

Est-ce que les ministères économiques étai et financiers ont été moins performants ? faute d'avoir déployé une rémunération à la performance. Monsieur le directeur général l'évoquait l'évoquait à l'instant.

Il y a d'autres outils sur lesquels je pourrais revenir si vous le souhaitez qui existe. Il y a aussi une une motivation intrinsèque des jasons du service public qui peut expliquer cette cette finalement écart de perception. Nous ne versons pas de CIA dans certaines dans nos directions à réseau, en tout cas au au à l'exception des personnels d'encadrement supérieur.

Pour autant, les batteries d'indicateurs de performance qui ont été conçus par la DG FIP, par la DG DDI ces dernières années, les résultats obtenus, je pense notamment à l'indicateur de satisfaction des usagers professionnels, privés, collectivité territoriale, hôpitaux montre que voilà cette absence de généralisation n'a peut-être pas freiné notre efficacité sinon notre efficience. Euh je suis je je je me dois de citer le le chantier du prélèvement à la source, le déploiement du nouveau réseau de proximité, euh aussi les enjeux que devaient porter les services des ressources humaines, enfin les réformes qui ont été portées par les les services des ressources humaines de l'ensemble des directions avec la création des CSRH, la mise en œuvre de la loi transformation de la fonction publique, la réforme des instances de dialogue social avec des organisations, des représentants du personnel que je vous ai décrit euh qui montrent que voilà la priorité a été donnée à la réussite de ces objectifs. Fragiliser le climat social, euh s'exposer à un risque de blocage de grèves.

Voilà, on a des tautres participations grèves qui sont parfois un peu élevées au ministère économique et financier. Voilà, c'est un choix qui a été fait qui illustrait une volonté politique peut-être d'être performant, en tout cas de rechercher la performance et de faire preuve de d'une forme de voilà de de respecter le principe de réalité, de faire preuve de pragmatisme. Autre contexte qui, je le crains est toujours d'actualité, le contexte budgétaire. en l'absence de bonus versé.

Alors, autant pour les cadres supérieurs considérer que ma foi, la constitution d'un bonus quand il n'y en avait pas pouvait être réalisé en écrétant un petit peu, enfin en écrétant le en prenant sur les par mensualisés et puis bon voilà, en faisant une petite répartition dans le nouveau régime, c'est envisageable. Autant pour des personnels de catégorie A, B, C, ça nous paraît difficile à difficile sinon impossible difficile sinon impossible à mettre en œuvre. Donc, en l'absence de bonus versé, la bascule Rif, surtout le versement de CIA implique de de budgetter une enveloppe d'un montant suffisant et j'insiste sur le terme suffisant pour permettre l'exercice effectif d'une modulation qui est du sens.

On a eu l'occasion à Berser des primes d'intéressement collectif dont le montant s'élevait à 150 € annuel. Annuel euh avec des indicateurs, une campagne d'une complexité redoutable. Lorsqu'au terme de cette campagne, pardon, excusez-moi, [rires] lorsqu'au terme Oui, lorsqu'au terme de cette campagne, voilà, les agents percevaient une partie de de ce montant quelque part avec en rapport l'atteinte d'un objectif qui avait pu être difficile à à atteindre. quelque part, il y a des il y a des montants qu'il il est peut-être préférables de ne pas verser car c'est donner le sentiment que tout l'effort qu'ils ont consenti pour l'atteinte de de ces objectifs finalement ça représente x.

En réalité, ce n'est pas le cas car c'est l'ensemble de la rémunération qui est versée, qui doit être prise en compte et il est normal de s'engager, d'être performant au quotidien et ce n'est pas ce bonus qui doit uniquement justifier l'engagement, le mérite des agents. Donc donc budgétisation d'une enveloppe que la DGFIP a estimé à 70 millions 72 millions d'euros. Euh et je souhaite ajouter un point alors sur lequel on a travaillé depuis en tout cas on a on on fait avancer notre réflexion hein sur la question de la bascule vers le vers le RIVEP qui est que des précédents et je pense notamment à la fusion des G des GCP qui n'était pas si loin de l'année 2014 he je rappellerai que quelque part le déploiement du RIPEP a a débuté après un grand chantier de réforme indemnitaire à la légifi qui s'est traduit par un coût que la cour a pu relever important peut-être voilà pr prendre prendre le laisser le temps au temps avant de s'engager dans un autre chantier de fusion de barem pouvait sembler justifié mais la fusion des barês existants d'ACF qui repose sur une toute autre logique que celle de la la l'IFSE, on a parlé de du de des très nombreux codes ACF des voilà qui qui peuvent exister.

Une fusion de barê, c'est aussi un surcoup beaucoup plus difficile à estimer parce qu'il se mesure dans le temps mais qu'il ne faut pas non plus négliger quand on s'engage dans un chantier aussi important qui implique un dialogue social très nourri. Enfin, elle rapporte décrit bien la situation, celle d'une difficile conciliation d'une d'une IFSE, excusez-moi, constituée de quelques groupes hiérarchiquement positionnés avec le besoin en particulier à la DGDDI et c'est surtout la DGDDI que je vise au cas d'espèce de tenir compte de la grande hétérogénéité des suggestions et missions exercées. Voilà.

ACF, majoration d'ACF, plongeur de bord, suggestion aéroportuaire, service à la mer, selon qu'on exerce en étant embarqué en mer dans les services aéroportuaires, que l'on plonge, que l'on exerce dans un bureau dans la branche opération commerciale, on n'est pas payé de la même manière en tant que en tant que douier. Et le fait de de changer de fonction n'est conduit à une évolution à la hausse à la baisse de du niveau des indemnités de fonction versée sans que ce soit perçu comme un déclassement. Or, une bascule Rifsep impliquerait à mon sens une adaptation mais une adaptation assumée, pas une adaptation par voie de circulaire parce que bon, on peut pas faire autrement. des modalités de fixation de l'IFSE euh pour continuer à permettre une distinction entre toutes ces catégories de personnel sans que ce soit sans que le la baisse d'IFSE soit perçue comme c'est le cas aujourd'hui comme voilà une sorte de déclassement parce que moindre niveau de responsabilité moindre niveau d'expertise moindre niveau d'exposition c'est ce que je souhaitais évoquer et quelque part la la multiplicité de de ces codes qui permettent de reconnaître des des des situations très très particulières.

Nous rejoignons totalement le constat de la cour lorsqu'elle indique ben qu'il faudrait tendre vers la simplification. C'est un chantier lourd, un chantier réglementaire, un chantier technique. Ça implique la poursuite de j'allais dire d'un dialogue social bah qu'on débute et dont ne sait pas toujours comment il va se terminer quand il se conduit avec 90000 agents côté desgip 17000 agents côté douanes et avec des des représentants du personnel qui ont une perception de ce qui doit être versé aux agents que ce soit nature des des indemnités ou ou montant qui justifie de faire preuve de prudence donc sur la mise en œuvre des recommandations de la cour qui nous ont été présentées nécessit pas, excusez-moi, elles nécessiteront bien évidemment d'être soumise au ministre après échange et échange approfondi sur ces difficultés aux directions concernées qui ont fait elles ont déjà fait valoir les arguments que je viens de vous présenter.

C'est ce qui les a conduit jusqu'à présent à à ne pas adhérer au RIEP. Voilà ce que je souhaitais indiquer et je vous remercie pour votre attention et je suis prête à répondre à toutes vos question. Merci beaucoup pour ces précisions et cette mise en perspective du retérale.

Merci. Je vais donner la parole à dans l'ordre à Marc Laméni puis Thierry Cic. Demander la parole.

Bon alors Thierry si général. Ah pardon. Ah oui il y a le rapporteur général avant qui doit beaucoup de l'émotion le président.

Oui parce qu'on discutait d'autres choses là. Oui très bien. Allez monsieur le rapporteur général.

Le président est un peu ému. Tu marques laménie. C'est les sujets de la matinée.

D'abord, merci au rapporteur spécial d'avoir pris l'initiative de confier à la cour et comme souvent madame la présidente, je veux saluer la qualité du travail mais je laisse des points de suspension parce que finalement quand j'entends le enfin les conclusions du rapport, l'état des lieux et puis que j'ai l'impression d'avoir la défense de l'autre côté, je vous dire j'ai l'impression qu'on dans une illustration parfaite de ce qui échappe à la compréhension des Français de manière générale et à la mienne tout autant. Alors, j'avais pris plein de notes et puis un moment j'ai mis question compréhension alors accessibilité, lisibilité, visibilité complexité. En fait, j'ai j'ai eu le sentiment qu'on entendait al évidemment je suis un peu éloigné de la réalité et j'ai pratiqué dans une responsabilité récente le sujet du RIFEP avec une directrice d'une institution publique qui elle-même s'y perdait avec cinq personnes où elle a essayé de trouver le dispositif.

Déb m'avait dit c'est génial on va pouvoir bouger un peu les curseurs. C'était finalement avait-elle dit pas mieux après qu'avant ou en tous les cas complexe à manier. Je comprends parce que c'est comme le reste la les rémunérations dans la fonction publique les obéissent pas à la même logique que dans le secteur privé et il y a des bons et des moins bons côtés dans l'un comme dans l'autre.

Mais objectivement, j'ai l'impression qu'on fait de la spéléologie. Il y a une sédimentation dont on narrive plus et vous l'avez d'ailleurs dit dans vos témoignages, dans vos observations où les personnels font le même métier euh où ont les mêmes qualifications et selon qu'ils sont dans tel ou tel ministère, il y a des écarts de rémunération. Finalement, parfois, j'ai envie de dire bah dans le privé, c'est un peu comme ça, mais ça a l'air d'être moins. personnes qui sont au SMIC globalement, quel que soit le l'activité dans le privé et surtout ce que je comprends euh parce que c'est ce qui avait été dit dans les propos de la présidente et du rapporteur spécial, c'est finalement d'améliorer globalement la rémunération en fonction de la motivation individuelle et de la réussite collective d'un service rendu au public.

Et là, je comprends aussi par le les sujets que vous avez apporté de de du dialogue social finalement que c'est difficile de remettre en cause, c'est-à-dire on essaie de trouver un dispositif supplémentaire qui permet d'améliorer corriger à la marge. Quand vous dites pour l'exemple de 150 € par an, donc 12,50 € par mois, effectivement de faire de des tas de réunions pour que les gens à la fin se disent "J'ai gagné 12 balles de plus par mois". Compliqué.

Bah oui, mais c'est compliqué. Voilà. Mais ça veut dire que on a euh comment dirais-je ?

On est un peu peut-être aux limites d'un d'un fonctionnement qui ne satisfait plus trop là où il existe et puis qui laisse des gens sur leur fin là où ça n'existe pas encore. Voilà. Donc je pense que d'une manière ou d'une autre, il faudrait il serait souhaitable de pouvoir un peu refonder ces dispositifs en ayant un état des lieux de la des situations passées que ni vous ni moi ni personne ne remettront évidemment seul en question mais pour essayer quand même d'aboutir là aussi à une meilleure accessibilité, à une bonne compréhension et donc me semble-t-il à une simplification.

Voilà. Alors, comme il y a des ministres en charge, je leur souhaite bon courage et nous serons Non, mais je le dis aussi hein, bah écoutez, chacun sa responsabilité. En tous les cas, euh la commission des finances et notre assemblée euh est évidemment parfaitement à l'écoute et tout à fait disposé à apporter sa contribution pour améliorer comme le souhaite, je crois par le rapport qu'il a commandé cette mission qui est confié une mission de de grande expertise à la Cour des comptes pour améliorer les choses parce que il faut quand même faire respirer nos services publics. des agents effectivement je pense que les meilleurs, les plus performants puis les autres ça va leur donner parfois aussi envie comme dans toute il y a la performance c'est un peu une une forme de compétition améliorer la qualité du service être je dirais réactif c'est ce que nous souhaitons et souvent ce que nous demandons à toute forme de service y compris au service public monsieur le rapporteur général Donc Marc Laméni Thierry Ousic.

Voilà. Merci beaucoup monsieur le président. Puis je reprends l'ordre protocolaire en respectant toujours la hiérarchie.

Je vous remercie et puis puis oui, absolument ça, j'y tiens. Euh mais mais c'est ce que j'ai appris dans le passé lointain. Donc euh merci euh à nos invités, madame la présidente, monsieur le directeur général, madame la directrice et le travail de la cour des comptes et nos notre rapporteur spécial Claude Nouja.

Alors je bon, c'est un très intéressant que les recommandations que vous avez rappelé. Alors qu' alors concernant je dirais bah les trois ministères éducation nationale, économie et finances et et intérieur que bon c'est une partie de nos de nos ministères. Est-ce que l'étude a porté euh sur principalement euh la fonction publique d'État mais aussi dans chaque mission ? qu'on on est rapporteur de chacun d'entre nous ou de d'une mission euh qui correspond à un ministère.

Il y a toujours une partie en en équivalent temps plein euh les des opérateurs de l'État. Donc s'agissant des opérateurs de l'État euh comment euh également ça s'articule parce que le nombre de primes que vous avez cité plus de 1000 primes, c'est quand même alors le mot n'a pas été employé, je vais me permettre, je vais mettre des guilmets. Ce sont des un peu des usines à gaz avec des complexités et à coup sûr et on peut faire le parallèle aussi sur les les études amenées sur nos deux autres fonctions publiques, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière parce que c'est pareil, il y a des personnels méritants euh et et donc et on le voit dans la territoriale pour pour un agent pour les les avancements et cetera, il y a des tas de démarches à faire. le centre de gestion et cetera.

Enfin voilà, il y a vraiment c'est très très compliqué. Alors moi ma ma conclusion simplement ma demande sur l'étude d'approfondie de la recommandation 4 de Claude Nouga. L'étude d'approfondie en quoi peut-elle consister ?

Est-ce que est-ce qu'il faut des projets de loi des propositions de loi ? Après, il y a décret circulaires, on on s'y perd complètement. Voilà, je vous remercie sincèrement.

Merci Marc Thierry Cic Michel Cette Merci monsieur monsieur le président une première question sur le sur le rapport de la la de la cour notamment à la page 47 surpris de constater sur la mise en œuvre du complément indemnitaires annuel le fameux CIA qui conserve un important écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de plusieurs ministères. Donc vous indiquez que les hommes perçoivent en moyenne un CIA entre 34 et 52 % supérieur aux femmes sur les 5 dernières années, soit plus que l'écart constaté sur le montant de l'IFSE. Bien que ce constat ne soit pas le même pour toutes les catégories de fonctionnaires.

J'ai le sentiment que la fonction publique se doit d'être exemplaire en matière d'égalité. Alors, comment vous expliquez que ce levier budgétaire qui est censé récompenser l'engagement individuel devienne un facteur d'iniquité ? salarial.

Et pour aller plus loin, je suis surpris qu'il y ait pas de recommandation sur ce sujet. Donc, quelles mesures peuvent être mises en œuvre pour assurer une égalité plus juste euh en ce sens ? Et j'avais une question pour le le rapporteur spécial sur la sur la recommandation numéro 2.

Monsieur le rapporteur spécial, je reconnais une constance euh chez vous mais au nom de la majorité sénatoriale. Donc là, vous proposez de subordonner pour l'attribution des primes liées à la performance à des conditions d'assiduité de non absentéisme. que je je j'entends, je j'ai souvenir que dans le cadre des différents PLF, il y a 2 ans, nous étions allés sur en cas de maladie ordinaire sur une rémunération à 90 % qui maintenant est en est en œuvre les 3 jours de carence.

Donc vous, il y a une constance dans dans vos propos sur sur ces sujets et un moment où il y a quand même un défaut d'attractivité de la de la fonction publique. Je voulais savoir si vous pensez que c'est c'est les meilleurs outils actions à mettre en œuvre, les meilleures recommandations pour pouvoir permettre aussi à nos concitoyens de s'engager dans la fonction publique. Beau sourire.

Merci Thierry. Michel Canvette. Merci monsieur le président.

Je voudrais aussi remercier la cour pour le travail d'analyse qu'il nous apporte effectivement et qui nous permet de mieux comprendre ce dispositif particulièrement complexe. J'ai eu à le connaître puisque dans des fonctions antérieures, je présidais un comité technique paritaire. ça s'appelait ainsi à l'époque où dans les collectivités, il a fallu mettre en place le Rifsep et je dois dire que l'ensemble des collectivités s'y sont mises complètement dans le finistère tel que l'on peut s'étonner aujourd'hui que pour ce qui concerne l'État, on en soit encore assez loin quant à sa mise en œuvre parce que je crois que l'État doit toujours être exemplaire en la matière et on a du mal à identifier même si quelques explications ont été données les motivations pour lesquelles 10 ans 12 ans après ou 16 ans après même enfin 14 ans après pardon euh non 12 ans 12 ans après euh nous soyons encore euh à ce niveau que que la cour a bien voulu évoquer.

Mon mon interrogation portait aussi sur le nombre de primes en en 12 ans. Il n'a pas diminué puisque entre 2014 et 2024, on est passé de 942 à 943. même augmenter le nombre de primes dans la fonction publique de manière globale pour peu que l'inventaire soit effectivement exhaustif.

Pourquoi est-ce que l'on arrive pas ? Est-ce que c'est une volonté de ne pas arriver à harmoniser les choses et à les réduire, à les simplifier de façon à répondre aux enjeux de complexification que le rapporteur général et Marc Laméni ont évoqué tout à l'heure ? Pourquoi est-ce qu'on y arrive pas ? parce que effectivement plus de lisibilité est nécessaire à la matière et on a bien vu que pour ce qui concerne les corps d'état, une volonté de simplification a été exprimée avec notamment la création du corps des administrateurs de l'État récemment.

Pourquoi est-ce qu'on narrive pas à une plus grande simplification dans ces dispositifs de prime de façon à ce que l'État ne fonctionne plus en silo comme on a l'impression que c'est le cas actuellement, mais plutôt de manière un peu organisée. Et puis il faudra effectivement que bah la performance collective et individuelle et collective soit un peu mieux récompensée au niveau de l'État. Donc c'est notre souhait.

Merci. Pas d'autres questions. Moi, j'en ai peut-être une simplement pour bien Non, personne a demandé mais je vais le marquer.

Victorin Lurel et puis Pierre Baros. Victorin Lurel, vous avez la parole. J'ai été j'ai été fonctionnaire, j'ai été maire et donc j'ai eu à appliquer ça et donc euh l'expérience et puis actualisation de de connaissance.

J'avoue que c'est une vraie usine à gaz cette affaire-là. Euh je reprends les termes qu'on a entendu. Ça fait quand même 12 ans que cette affaire là est en vigueur.

Et si je comprends bien, si je me souviens bien, c'est les CP plus le CIA. L'PS c'est la partie fixe, c'est bien ça, qui représente entre 80 et 90 % de la de la prime. Le reste, c'est le CIA et le CIA est facultatif notamment pour les collectivités et la fonction publique hospitalière.

C'est bien ça. Euh je crois, hein. Bon, euh alors la proposition c'est de rendre tout ça obligatoire.

Euh mais moi, j'étais maire. Vous rendez ça obligatoire. Vous maîtrisez pas la valeur du point, vous ne maîtrisez pas la CNRACL, vous ne maîtrisez pas les Rant que saje encore financer ça ?

La généralisation que vous demandez, l'harmonisation euh dans les ministères. Ensuite, on a pris quelques exemples, trois ou quatre ministères. J'aimerais savoir euh depuis 12 ans, est-ce que tous les ministères appliquent cela ?

Ensuite, si j'ai bien compris, selon les catégories A, B et C et puis les fonctions de direction, ça va pour laisser au plus entre 4 5 6000 € par an, vous me direz si je me trompe en moyenne. Pour la catégorie intermédiaire, ça peut aller à 15000 €. Et puis pour la A, voir les fonctions de direction, fonction de direction, ça peut aller bien au-delà de 20000 €.

Euh bon, comment appliquer ça ? Ensuite, il me semble qu'il y a un décret qui est sorti en novembre 2025 sur les congés de maladie et j'ai eu à poser une question d'actualité sur cette affaire dans ces répercussions pour les outremères. Mais c'est vrai aussi en hexagone.

Quand vous avez les CGM, c'est-à-dire pour les contractuels, quand vous avez les CLM, en plus les CLD, vous perdez ces primes. Euh si je comprends bien, déjà en congé maladie ordinaire, vous perdez 10 %. Là, c'est la totalité que l'on perdra.

Ensuite, est-ce que vous pourvriez me répondre sur les critères objectifs pour éviter les euh, comment on dit ça ? Les erreurs manifestes d'appréciation devant un tribunal euh puisque ça peut servir de mesures disciplinaires un peu en déguisé. Euh comment euh faire ça ?

Ensuite, la question que pose diri CIC sur le fait de lier la prime et notamment la prime de la rémunération de la performance qui n'est pas forcément égal au CIA. Mais bon euh vous dites qu'il faut, je dis ça à notre rapporteur spécial et que il faut le lier à l'assiduité et comment vous dites ça et à euh l'engagement professionnel euh euh non à la performance. Ouais, c'est ça l'attribusion non euh assiduité et non absentéisme.

Euh bon donc cette part variable qui est le CIA. Euh j'avoue que j'ai un peu de mal même si je comprends l'intention mais l'enfer étant pas de bonnes intentions, je continue à m'interroger. Euh c'est compris dans le contrat euh et si je dire dans les obligations des fonctionnaires d'être présent, sauf maladie du justifiée.

Pourquoi lié si la personne est est autrement performante à des absences du à la maladie déjà qu'on leur supprime lorsqu'ils sont vraiment en CLD en Pourquoi le lier à ça ? Euh et je finirai sur quelle est l'articulation entre les lignes directrices de gestion qui sont stratégie pluriannuelle. Est-ce que c'est appliqué dans les ministères ?

Oui. Quelle est l'articulation entre le REP et les directrices de gestion ? Est-ce que ça s'applique ?

Je ne sais pas pour les ministères. En tout cas dans les collectivités ça se fait. Voilà, je m'arrête là.

Merci Victorin Pierre Baros. Oui, merci monsieur le président. Merci pour à toutes et tous pour cette présentation et travail qui a été fourni.

Alors moi, j'étais particulièrement intéressé par l'exposé de madame Véronique Gournier sur sur la question de la mise en œuvre en fait, la réalité de la mise en œuvre sur le terrain et comme l'évoqué Michel Canvet ou d'autres, c'est vrai que les collectivités on nous on a été sommé quelque part de mettre en place dans nos territoires. Alors moi particulièrement dans ma commune dans une intercour à chaque fois avec plusieurs centaines presque un millier d'agents. que on mesure le travail que c'est avec la la multiplicité des métiers des des historiques aussi d'organisation de services et autres.

Et on voit bien que tout ça c'est ça a été très compliqué à mettre en œuvre. Ça a été très compliqué à mettre en œuvre parce que si les décrets d'application sont arrivés un peu au fur et à mesure et donc il y a ceux qui rentraient dans le cas du RSEPS, ceux qui n'y étaient pas encore. Donc c'était un un vrai sujet et moi j'ai un retour d'expérience enfin comme beaucoup je pense sur le résultat de tout ça et je peux le le poser comme question quelque part.

Donc est-ce que vous avez travaillé sur la sur les 20 % he qui sont passés dans le REF du côté des services de l'État ? Est-ce que ça règle des problèmes ou en tout cas ça améliore les conditions de d'attractivité hein dans la dans la fonction publique ? Est-ce que ça règle les problématiques managériales ?

Parce que c'est quand même un peu ça le sujet. Euh la question du coup de la mise en place parce que évidemment ça se fait pas à coup constant, ça c'est enfin force de ce qui a été évoqué la négociation collective avec les représentations du personnel font à un moment donné à masse salariale constante évidemment ça va coûter plus cher parce que les choses se négocient toujours de ce côté-là. Et puis sur la question de la la rationalisation des primes qui est un vrai sujet quand même parce que j'entendais presque un tiers du salaire peut-être fléché vers des primes.

Moi j'ai des exemples du côté des services de l'État où c'est la moitié voir un peu plus de la moitié sur certains services ce qui est quand même assez assez compliqué. Euh ce qui veut dire que toutes ces primes qui sont pas d'ailleurs assujettes à contribution sociale notamment pour les retraites euh c'est un c'est un levier. Est-ce que ça c'est quelque chose que vous avez pu calculer ?

Parce que quand on passe des primes dans du coup dans l'IFSE, ça devient contributif par rapport à un certain nombre de contributions justement. Et quelque part, enfin nous on a un sujet par rapport à la CNRACL, les caisses de l'État et les caisses de retraite et autres, elles auraient plutôt intérêt à ce que ces primes se transforment en salaire et donc en contribution. Donc voilà, ce retour d'expérience qui euh est le nôtre du côté des collectivités. euh peut être bon à prendre du côté des services de l'État, mais moi je suis en parfaite empathie euh notamment avec vos propos parce qu'on a vécu ça.

Ça a duré plusieurs mois vers plusieurs années de mise en place. Ça a été long et douloureux. Ça nous a coûté très cher et dans la dans les conditions des moyens des collectivités locales, c'était pas forcément une très bonne nouvelle en soi parce que ça marchait pas si mal avant.

Et puis quand on a pu mettre malheureusement les les moyens qui étaient nécessaires, il a fallu qu'on retrouve en resserrant les équipes et en réduisant le nombre de postes et donc on l'a payé en supprimant l'emploi public malheureusement dans nos collectivités. Et je vous assurer ça que d'un point de vue managérial, c'est extrêmement compliqué à vivre. Merci Pierre.

J'allais intervenir à peu près dans le même dans la même tonalité donc je m'en passe mais simplement je me disais que pour arriver à le mettre en place aujourd'hui là où ça n'est pas de toute façon je vois pas comment on le fait à budget identique quoi. Ça s dans un budget un peu spécifique pour mettre ça en œuvre. Voilà, il y a des périodes plus faciles sans doute pour pouvoir avancer mais la période actuelle n'est pas n'est pas tout à fait positive.

On va dire ça comme ça. Bien, je vais vous laisser répondre aux questions qui vous intéressent ou faire les commentaires. Alors dans l'ordre inverse, on fait madame Grenz vous en premier.

Oui. Voilà. et on fait l'ordre ver et on termine.

Alors alors peut-être réponse que concernant les lignes directrices de gestion, est-ce qu'il y a un lien entre le fait qu'il n'y ait pas de bascule au Rif et les les lignes directrices de gestion ? la la stratégie GRH ministérielle a a été concerté, a fait l'objet de dialogue social et n'a pas à ce stade identifier ce ce chantier. Sinon, les autres LDG qu'on a que nous avons concerné qu'on concerté portent sur les les promotions et la mobilité et donc ne n'intègre pas la la dimension prime. sur la question de l'amélioration d'attractivité.

C'est ce qu' a enfin repris en tout cas relevé le que relève le rapport de la Cour, c'est que lorsque nous avons généraliser étendu le CIA, le bonus hein puisque le personnel de catégorie B et C, on a on a estimé que c'était un véritable facteur d'attractivité parce que bon, contrairement à une image qu'on peut parfois donner, les services centraux de Bercy sont ouverts. Nous accueillons beaucoup de personnels relevant d'autres ministères. Beaucoup d'agents qui nous quittent, beaucoup d'agents qui nous rejoignent.

On est nous sommes une administration où voilà la mobilité interministérielle est est très élevée en administration centrale. Et quand un secrétaire administratif, un adjoint administratif venant d'un autre ministère nous rejoignait, il ne comprenait pas qu'il n'y ait pas ce moment managérial de distribution de du bonus une fois par an. Et c'était vraiment une question qui qui pouvait poser enfin qui qui surprenait et qui pouvait parfois se traduire par une moindre rémunération pour l'intéresser.

Donc ça ça a été ça a été positif. Notre notre appréciation était positive. Euh je ne sais plus quelle question enfin je lors donc des des des observations qui qui ont été faites, je crois que intéressant de souligner que le déploiement du CIA ou du bonus, enfin je vais peut-être utiliser le terme de bonus parce qu'en réalité ça existe aussi pour les contractuels même si ça n'est pas du RIF 7.

Donc le déploiement de de bonus euh implique au-delà des chantiers que j'ai évoqué un un véritable effort de de d'accompagnement des managers parce que ça ne peut avoir de sens que si c'est bien fait. Ça ne peut être productif, intéressant pour le service public que si c'est bien fait. Euh la la cour a recommandé, on la rejoint parfaitement.

C'est ce qu'on a appliqué peut-être parfois de manière on sait ce qu'on a appliqué. euh le le l'enjeu de transparence euh de et de dialogue avec les agents pour expliquer le niveau versé cette année au titre des résultats atteints avec une petite difficulté que que je souhaite évoquer tout de même, c'est qu'on est dans une enveloppe fermée. Donc parfois le niveau de votre CIA ne va pas augmenter, il va parfois baisser parce que l'équipe a changé dans sa composition.

Vous vous retrouvez avec beaucoup de d'agents expérimentés. Je veux dire beaucoup de seniors qui euh voilà ont un certain une expertise, une expérience qui justifie à travers l'apport qu'ils ont apporté au service de voilà de de moduler à la en tout cas de leur appliquer un certain niveau de CIA et comme on est dans une enveloppe fermée, ben ça peut conduire à soit geler soit diminuer légèrement le CIA d'un agent qui pour autant a été aussi performant que l'année précédente. Ça c'est peut-être un petit une dimension un petit peu délicate du CIA qui implique une maturité managériale assez élevée.

Voilà. Donc je pense que généraliser le bonus ça implique d'accompagner les managers, de les former et pas unique enfin pour en faire quelque chose d'efficace. Donc, j'ai répondu sur la donc la problématique managériale, elle est elle est elle est vraiment elle est vraiment cruciale sur le l'objectivation pour éviter le sentiment d'arbitraire de voilà venant de manager toxique.

Là, je reprends une expression assez souvent utilisée en formation spécialisée du des instances de dialogue social. Euh, comment éviter l'arbitraire ? Donc la la fixation de d'indicateurs, nous nous y sommes le la fixation santé d'objectif.

Ben nous avons des indicateur, enfin je crois que j'ai souligné dans mon propos préliminaire le fait que nous les avons fait évoluer au ministère économique et financier. Euh donc nous sommes bien évidemment favorables, voilà à l'objectivation de de l'atteinte des résultats, qu'il soi collectif ou individuel avec une nuance mais qui peut faire débat. peut-être selon le niveau de responsabilité exercé.

Nuance qui tient au caractère plus ou moins automatique du lien qu'on souhaite établir entre le montant versé et euh le résultat que donne cet indicateur. Pourquoi ? Parce que lorsqu'on fixe un indicateur un an, enfin voilà l'année en début d'année, il peut arriver des choses, des événements, des contextes, le Covid, des grandes grèves.

Voilà, contexte particulier qui fait que le collaborateur, l'agent, le manager, le cadre supérieur aura ce sera se sera mobilisé, aura atteint d'autres résultats mais sur un objectif qui n'aura pas été identifié. Donc parfois, il peut être utile de laisser un peu de souplesse et c'est je dirais une logique de pondération qui est celle qui applique la DGFI peut peut répondre à cet objectif. sur l'enjeu de rationalisation des primes.

Bon, je crois que j'ai été assez clair, hein. Raliser les primes, les simplifier, c'est un objectif que que l'on se fixe, hein, ne serait-ce que pour des raisons de de voilà système d'information RH qui pourrait être simplifié aussi lorsque ces ces régimes seront simplifiés. simplement, j'insiste sur le coût que cela pu induire, le coût budgétaire que cela pu induire car quand on fusionne des barèmes, on on s'aligne rarement à la baisse.

On s'aligne rarement à la baisse. Je Et sur le lien entre prime et maladie peut-être. Alors, j'appellerai l'attention peut-être de notre assemblée sur des absences, notamment celles liées au congé maternité avec les obligations qui nous viennent de l'Union européenne concernant l'absence de discrimination.

Bon, il y a le congé maternité qu'il faut peut-être traiter d'une manière un peu particulière. Euh sinon pour se prévenir contre le le les contentieux liés à des discriminations, en tout cas car on pourrait nous taxer de discrimination, prévoir dans des textes que bah le la l'assiduité ou en tout état de cause la la présence peut être prise en cause dans la fixation de de certains niveaux de de prime. Ça ça pourrait effectivement effectivement aider.

Mais là aussi la question l'automaticité se se pose et je pense à des exemples de d'agents qui sont absents. Allez 15 jours, accident arrêté 15 jours, qui ne sont pas remplacés durant durant cette période leurs dossiers ne sont pas traités pendant cette période, ils rattrapent leur retard et ils dépassent en terme de performance euh les résultats de leurs collaborateurs qui ont qui ont été présents, qui ont été assidus dans certains services. Enfin, c'est c'est du quotidien, désolé, mais j'ai un certain un certain nombre d'années d'expérience en tant que manager à tout niveau de responsabilité.

C'est c'est ce sont des exemples qu'on peut rencontrer et se dire que d'embler de manière automatique, on va abattre le niveau de CIA du collaborateur qui a surperformé parce qu'il a été absent 15 jours dans l'année. Éthiquement, ça me posera difficulté en tant que en tant que manager de proximité. Bon, je nuance là encore mon propos, mais ce qui montre l'extrême hétérogénéité des situations.

Il existe des endroits et je pense à l'hôpital où une absence, ça se traduit parfois par la fermeture d'un étage à l'hôpital parce que si l'agent est absent, euh le nombre d'infirmières, d'ides soignants présents n'est pas suffisant pour permettre de soigner correctement les patients. Donc il y a un impact sur le service public qui peut peut-être justifier, je crois que c'est accepté depuis 1967 dans mon dans mon souvenir, qui peut qui peut qui peut justifier une forme de survalorisation et d'automaticité de de la prise en compte de de l'assiduité, de la présence dans le service. Vous êtes absent.

Bah si vous êtes trop nombreux à être absent, les tâches ferme, le service ferme, c'est trop grave. Donc on survalorise le fait. Par contre dans des dans des bureaux de gestion où voilà le collègue, le collaborateur va rattraper son retard et va surperformer, dire automatiquement on va lui abattre ses primes, ça me gêne.

Bon, désolé, c'est presque une expérience de manager au quotidien que je suis en train de vous livrer et pas une position institutionnelle. Merci madame Grenon. Monsieur le directeur général de l'administration.

Merci monsieur le président. Peut-être pour revenir effectivement sur les questions des sénateurs. Donc le rapport de la cour ne porte que sur la fonction publique de de l'État et donc c'est ces recommandations également.

Euh néanmoins, peut-être pour euh préciser que en vertu effectivement du principe de parité en ce qui concerne les régimes indemnitaires, effectivement le le le RIFEP euh tel qu'il a été imaginé en en 2014 euh se est transposable, j'allais dire euh automatiquement à la fonction publique territoriale. Et vous avez raison de dire, et c'est le constat qui a été fait en 2020, que le collectif territoriales se sont très largement saisies du RIEP et aussi parce qu'elles y ont vu un facteur je crois de de simplicité. Donc on a plusieurs couches de complexité.

À la fois la multiplicité des primes, j'ai revenir euh et au sein du RECEP peut-être des éléments qui méritent d'être simplifié, mais le RCEP constitue euh quand même un vecteur de simplification du régional inditaire. De la même façon, évidemment, le le REP s'applique aussi aux opérateurs de l'État qui dans certains cas peuvent aussi avoir leurs propres dispositifs, mais euh et sachant que les opérateurs recrutent aussi majoritairement des des contractuels, le régime est de nature différente. Donc là, pour ce qui concerne les fonctionnaires, ils sont également soumis aux obligations de de Rifsep.

Ensuite peut-être sur la la question du sénateur Canvé sur le besoin de pourquoi est-ce qu'on a autant de de primes ? Effectivement, c'est une c'est une très bonne question et donc nous employons la DGFP rationaliser le paysage des primes. Il y a de la sédimentation historique he d'un certain nombre de primes notamment de corps spécialisés et l'objectif même l'objectif initial du RECET était bien de mettre fin à ces primes et donc de les intégrer dans dans ce nouveau régime.

Et donc nous on pris bonne note de la recommandation de de la cour et et nous soumettrons à nos autorités euh politiques un certain nombre de propositions euh pour euh accélérer donc le passage au euh RIEP dans ce euh contexte. Simplement pour éclairer aussi les peut-être les débats en particulier en ce qui concerne le maintien des primes en cas de congé. Euh peut-être rappeler le cas juridique, hein, mais je rappelle que le le décret de de du 26 août 2010 prévoit bien évidemment le maintien euh des accessoires de la rémunération des primes en cas de congé de maternité, de de congé maladie, de congé annuel et sa appréciation se fait indépendamment du maintien de toute ou partie de la rémunération et il appartient au chef de service qui ne doit apprécier que l'atteinte des objectifs si oui ou non Les absences ont pu d'une manière ou d'une autre affecter l'atteinte de ces objectifs.

Et donc la doctrine de la DGFP est assez bien établie en particulier en plus pour ce qui concerne évidemment le CLM ou le CGM pour les contractuels. bien qu'il appartient au chef de service d'apprécier si l'impact du Cam sur l'atteinte des résultats eu égard notamment comment 2027 ça été modifié donc le le donc le la effectivement donc là je je vous lis effectivement la doctrine telle qu'elle a été actualisée le le 8 avril 2025 qui dit bien qu'il appartient au chef de service d'apprécier si l'impact donc du CLM sur des résultats eu égard notamment à sa durée et comptenu manière de service de l'agent doit ou non se traduire par un ajustement l'année suivante. La doctrine là-dessus est assez est assez claire et les textes également. pour répondre à la question du sénateur Lurel sur et là je me placerai évidemment aussi sur le terrain du droit pour ce qui concerne le CLM CGM où les les règles effectivement ont été modifiées récemment pour dire que euh donc dans le cadre du CLM effectivement la rémunération est maintenue à 100 % tout pour ce qui concerne le traitement de base et 33 % pour ce qui concerne les indemnités.

On est passé de 0 à 33 se pose la question en sous-jacent que vous avez évoqué de la la surrémunération outreem d'un point de vue strictement juridique en tout cas aujourd'hui de jurisprudence constante du Conseil d'État que la surrémunération n'est pas une n'est pas assimilée au traitement mais bien une prime et c'est la raison pour laquelle donc elle est passée à 30 à 33 % dans le cadre de la modification des règles pour ce qui concerne le congé de longue maladie. Euh ensuite, pour ce qui est la l'interpellation du sénateur CIC sur euh effectivement qui le constat de la cour qui qui doit nous interpeller euh collectivement sur le fait que le CIA peut introduire euh euh une forme d'inégalité euh entre les femmes et les hommes. C'est de manière générale une constatation que l'on observe sur l'ensemble des des accessoires de rémunération et je crois effectivement que ce point-l doit être sur lequel on doit être particulièrement particulièrement vigilant et cela peut être faire le lien aussi avec aussi la question du sénateur Lurel sur les lignes directrices de gestion.

Donc les questions de prime aujourd'h il existe des lignes de gestion donc sur la mobilité sur les carrières des lignes de direction de des lignes dire de gestion pardon stratégique où ces questions notamment lié à la rémunération peuvent être abordées et notamment la préoccupation et la priorité de d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en la matière et j'attire aussi l'attention de de votre commission sur les lignes directrices de gestion interministrale pour ce qui concerne l'encadrement supérieur de l'État qui détermine un certain nombre de critères notamment pour l'attribution évidemment du CIA mais aussi par exemple pour le passage de grade comme je l'évoquais tout à l'heure qui est aussi un élément d'appréciation de la performance individuelle. Enfin, le sénateur Barreau peut-être évoqué et je le disais he dans mon dans mon intervention liminaire, l'enjeu effectivement de l'intégration des primes dans l'assiette de liquidation d'pension et donc de de cotisation. Donc c'est effectivement ce que l'on fait dans le cadre d'un mécanisme qu'on appelle prime point de transfert de prime point.

Évidemment, ça a été fait dans le cadre de PPCR, donc du PPCR de parcours parcours professionnel. euh par contre par professionnel carrière et rémunération donc en 2016-27 et donc mise en œuvre ensuite où ce mécanisme a été fait et donc évidemment ça fait partie des sujets de réflexion que nous avons dans le cadre du cycle de discussion que j'ai indiqué avec les organisations syndicales qui va s'engager à la fin du mois de mars sur la rémunération des agents publics. Voilà, monsieur le président, j'espère avoir répondu à la plupart des des points et des questions qui avaient été évoquées par les membres de votre commission.

Merci monsieur le directeur général. Donc nous poursuivons avec madame la présidente de la première chambre. Euh merci beaucoup monsieur le premier le président pardon c'est l'habitude. [rires] La place la place est prise. [rires] Euh je voudrais parce que beaucoup de des questions qui ont été posées viennent de de trouver des réponses.

Donc je voudrais revenir un petit peu sur l'objectif initial du dispositif du RIFEP qui était quand même d'une part de s'inscrire dans un objectif de d'efficacité et d'efficience de l'action publique est extrêmement nécessaire aujourd'hui notamment au moment où il nous faudra inévitablement trouver des économies pour faire face à la crise actuelle des des finances publiques. et deuxièmement un objectif de simplification et de lisibilité qui reste encore important puisqu'on voit qu'il existe encore à peu près 1000 primes différentes dans la fonction publique de l'État. Effectivement, je le rappelle, le rapport n'a pas porté ni sur les collectivités territoriales, ni sur les opérateurs de l'État.

C'est ajouté peut-être à cela un troisème objectif qui est celui de l'attractivité de la fonction publique de l'État et aussi de favoriser l'engagement ou plutôt le la mobilité des agents entre les différents ministères. Donc je pense que ces objectifs doivent absolument être poursuivis et que le fait d'avoir renoncé à la généralisation en 2020 constitue de ce point de vue un mauvais signal. Et donc c'est pour ça que la Cour dans sa première recommandation met l'accent sur le retour à cet objectif de généralisation puisqu'on voit bien qu'en réalité euh entre de enfin depuis 2014 euh le montant le pourcentage de primes à la performance dans la rémunération des agents paradoxalement a diminué.

Donc je pense que là il faut donner un signal politique fort en fait et c'est bien l'objet de notre première recommandation. Ensuite, bien sûr, la cour n'est pas du tout insensible aux arguments concernant le coût car il est vrai que souvent le passage au Rifs s'est traduit par une augmentation de l'enveloppe affectée à la rémunération des agents. C'est pour cela que nous avons proposé dans la la deuxième recommandation de lier toute revalorisation salariale au passage au Rifep.

Il y a eu des cas très importants, notamment à l'éducation nationale où les revalorisations salariales n'ont pas du tout été lié pour des raisons bon diverses au passage à des primes à la performance. Je pense notamment pour les enseignants la difficulté à instaurer un système d'évaluation annuelle. Il y a une composante évidemment culturelle aussi dans cette difficulté.

Donc euh autre mesure sur les coûts que nous avons proposé pour maîtriser l'évolution des de la masse salariale, c'est aussi d'assouplir les modalités d'adhésion au Rifsapon à étaler dans le temps plus facilement le passage à ce régime indemnitaire. Je voudrais revenir sur un point qui me paraît très important, c'est le levier managérial. Ça a été évoqué par madame Brunner tout à l'heure.

Oui, bien sûr, ça demande une formation des managers et de façon générale d'ailleurs pas seulement la rémunération à la performance. Il y a des attentes managériales aujourd'hui de la part des agents qui sont très importantes, beaucoup plus euh qu'autrefois et euh les managers qui sont souvent d'ailleurs plus âgés que les troupes qu'ils encadrent doivent s'adapter et et répondre à ces attentes. C'est très important.

Mais il est frais que l'entretien annuel d'évaluation qui est la base en fait du d'une rémunération à la performance est de ce point de vue-là très important. C'est aujourd'hui attendu, je crois, par les agents et c'est aussi derrière une question d'équité entre eux, de reconnaître l'engagement et la performance des uns qui est parfois meilleur, il faut le dire, que celle d'autres d'autres agents. Donc je pense que ça c'est un point très important et c'est ce qui fonde aussi notre recommandation numéro 4 et ça implique qu'il y ait un pilotage au niveau de la DGAFP pour harmoniser des pratiques ministérielles qui sont encore très diverses.

Enfin, je voudrais revenir sur la question de l'écart homme-femme parce que là aussi, bon d'abord c'est un sujet qui nécessite une vigilance qui va bien au-delà de la rémunération à la la seule rémunération à la performance, mais c'est aussi une question de formation des managers et d'engagement des chefs de corps pour que ce sujet soit vraiment identifié comme un objectif pour l'ensemble de l'institution de réduction des écarts entre les hommes et les femmes. Alors, vous l'avez constaté dans le rapport, nous n'avons pas d'explication à au fait qu'ils sont constaté, mais nous reconnaissons que dans certains ministères et notamment le ministère les ministères économiques et financiers, il y a eu une attention forte qui a été portée à ce sujet et qui a permis d'obtenir des résultats. Donc je pense que ça c'est un point qui est également très important et qu'il ne faut absolument pas perdre de vue.

Voilà, monsieur le président ce que je peux dire pour répondre aux différentes questions. Merci madame la présidente. Euh je vais demander au rapporteur spécial Claud Noug à la fois euh de nous tirer quelques enseignements.

Quel enseignements il tirent de cet échange ? Euh et d'autre part de nous faire part également de ces recommandations qu'il faudra soumettre à l'Assemblée. Merci monsieur le président.

Les recommandations donc c'est le la feuille que vous avez reçu donc je vais pas les reprendre. Euh j'aurai trois observations très rapidement monsieur le président. La première, c'est que vous l'avez souligné d'ailleurs, monsieur le président, on n'est pas dans une époque facile pour remonter les budgets de dépenses publiques et de rémunération de la fonction publique.

Madame la présidente l'a également souligné. Euh donc il faudrait des budgets supplémentaires, ce qui est est très difficile et euh d'autant plus que il y a eu ces dernières années donc euh des augmentations de salaires importantes euh dans la au ministère de la justice par exemple pour les magistrats, je sais. Il y a eu également, c'était du rattrapage, c'est tout à fait légitime.

Il y a eu dans la l'éducation nationale euh des rattrapages et donc si il y a des rattrapages et des augmentations dans certains ministères assez significatifs plus le RIEP, euh je pense que on va pas y arriver. Il faut être clair hein, on peut pas émettre des vœux pieux. D'autant plus que contrairement à ce qui était prévu dans les programmes des dernières élections présidentielles et du président de la République actuelle, la fonction publique au lieu de diminuer en effectif a plutôt augmenté.

Bon, elle aurait diminué, ça aurait été plus facile semble-t-il. Donc, il faut tenir compte de tout cela. La deuxième observation voudrais faire, c'est à mes estimés collègues Anton URL et puis Tiric. concernant donc les problèmes d'absentéisme, je pense qu'on s'est mal compris, ce n'est pas tout la protection sociale de l'absentéisme que je remets en cause.

Mais si on est absent d'un endroit, comment peut-on être performant ? Ou alors on appelle plus ça prime de performance, on dit ça prime générale. Donc j'étais choqué, je le reconnais au moins du Covid.

Alors dans la fonction publique, c'est arrivé notamment dans la fonction hospitalière où des des personnes semblent-iles, mais ça je n'ai aucune preuve et aucune documentation sur le public était absente et il y avait des primes parce qu'elles étaient comme on disait à l'époque en première ligne. Bon mais je dans les entreprises privées c'est arrivé et ça c'est quelque chose qui a été un peu choquant et qui m'a pas uniquement choqué moi. Je pense dans des salariés qui étaient en première ligne comme on disait ont eu des primes significatives.

Il y a des grands groupes qui donnent jusqu'à 1000 € par mois en plus du salaire pour être présent pendant le confinement. Vous connaissez tout ce que ça peut être des supermarchés de et et bien d'autres choses. Dans les grandes entreprises, les syndicats ont exigé que tout le monde a cette prime.

Qu'est-ce qui est arrivé à la fin ? Les salariés qui étaient absents sans avoir le Covid mais tout simplement par gardé parce que il y avait telle ou telle raison avec l'accord syndical parce qu'ils ont cédé au syndicat ont donné la prime à tout le monde. Ce qui fait que les personnes qui ont travaillé en première ligne pendant ces 3 mois de confinement disaient clairement c'est injuste.

Alors chacun a son avis hein. Chacun peut avoir son avis. mes collègues pe avoir un avis qu'on faire ça je l'admet mais les gens qui sont restés en arrêt maladie les 3 mois de confinement ont eu la même prime que celle qui était au boulot tous les jours.

Est-ce que c'est normal ? Est-ce que c'est pas normal ? Alors c'est ce genre de chos que je pense devrait pas se réitérer au niveau de la fonction publique dans cette prime à la performance.

Je cite un exemple que j'ai évoqué tout à l'heure au niveau des douanes. Pourquoi ? Parce que je suis rapporteur spécial des douanes et je connais un peu mieux ce sujet.

Donc vous avez un bureau des douanes régional qui monte une opération 6 mois de travail acharné pour prendre en flagrant des lit un trafic de drogue. Ils sont une dizaine, ils travaillent avec acharnement exceptionnel. Les on dit il mérite cette traîn la performance.

Et puis on s'aperçoit que deux agents de ce service étaient en absence pour des causes tout à fait légitimes, peut-être je n'y pas en cause, qui était absent. Et ben d'après ce que j'ai compris, il faut qu'ils aient eux aussi la prime et là je suis pas d'accord. Voilà, c'est ça ma différence avec vous.

Euh c'est pas du tout remettre en cause la protection sociale de ceux qui sont en arrêt mal à la protégés mais ils ont pas le droit à la prime performance parce qu'ils n'ont rien fait. Bon c'est c'est simple, ça me paraît juste et simple. Excusez-moi, chers collègues.

La troisème observation c'est euh pour je réponds un peu à Marc Laméni notamment pour la catégorie C. C'est vrai que c'est très complexe et tout le monde l'a souligné et tout le monde est d'accord. Le rapporteur général, madame la présidente, tout le monde a dit c'est j'ai même entendu une usine à gaz.

C'est tout à fait ça. Bon, si on veut qu'une prime au mérite soit encourageante, le but c'est de motiver les agents. Que ce soit dans le privé ou le public, c'est pareil.

Il faut motiver les agents à performer. D'où le mot performance, sinon il faut changer le mot. Et bien, il faut que ce soit clair et lisible.

Il faut qu'il sache au début si on réussit ça, on a la prime. Si on en réussit pas, on n pas la prime. Là, c'est clair.

Bon, mais si euh c'est une nébuleuse, ben personne n'est motivé. Et je reconnais qu'autour de dans cette commission, personne serait motivé s'ils savent pas où ils vont et si nos objectifs nous concernant étit euh mis en brèche par tout ça. Donc voilà les quelques réflexions que je voulais apporter, monsieur le président et je vous remercie.

Merci beaucoup. Donc je vais demander tout d'abord d'autoriser évidemment la publication des la publication de l'enquête de la CR des comptes comme il se doit ainsi que du compte-rendu de la présente réunion en annexe euh à un rapport d'information donc de monsieur Claude Nougin. Euh vous êtes favorable pour la publication de ce rapport.

Pas de difficulté. Merci. Avis contraire.

Abstention. Abstention. Bon voilà contre une publication.

Voilà publie. Jeis vous chauffer pour la suite. Vous avez ensuite les recommandations du rapporteur spécial qui vous ont été remises.

Vous les avez. Est-ce que vous vous avez pas de difficultés avec ces recommandations ? Très bien.

Donc elles sont adoptées et elles seront donc également publiées avec crois qu'elles sont adopté mais pas la major pas l'unanimité. Oui, nous l'avons compris. compris.

Voilà. Non mais voilà le collègue voilà nous comprenons bien et nous ne nous savons que par le vote il y a pas de difficulté. Voilà.

Merci. Merci beaucoup. Merci madame la présente, merci.

Merci madame pour votre présence et vos propos. Merci. Merci monsieur le rapporteur.