Souffrance psychique au travail : audition des syndicats

Bonjour. Nous allons donc démarrer cette audition. Nous poursuivons aujourd'hui les travaux de notre mission d'information sur la souffrance psychique au travail en nous intéressant plus particulièrement à la façon dont ce sujet est devenu une thématique du dialogue social à toutes ces échelles et une préoccupation pour les organisations représentatives des salariés.

À l'échelle nationale, deux accords nationaux interprofessionnels en 2013 et en 2020 ont cherché à promouvoir la qualité de vie au travail devenue la qualité de vie et des conditions de travail en entre en entreprise. Une obligation de négociation sur cette thématique a également été instaurée. Dans le même temps, les représentants du personnel sont en première ligne pour faire face à la montée de l'épuisement professionnel qu'aucune réforme législative ne semble pouvoir arrêter.

Face à des formes d'organisation du travail nocive ou à des méthodes de management déficientes, ces élus constituent parfois le seul recours des salariés en détresse. Il était donc temps d'entendre le point de vue de ceux qui partent tout en France sont les témoins de ce phénomène. Cherch à l'endiguer.

Nous recevons aujourd'hui des représentants des cinq organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Pour la CFDT, monsieur Laurent Picoto et madame Marousia Cravec. secrétaire confédéraux chargé de la vie au travail et du dialogue social pour la CGT.

Madame Mireille Stivala membre du bureau confédéral chargé de la santé au travail et monsieur Marc Benoît représentant syndical de l'INRS. Pour monsieur Éric Gautron, secrétaire confédéral en charge de la protection sociale collective. Pour la CFECGC, mesdames Anne-Michel Chartier, déléguée national à la santé au travail et Luci Onetto, chargé d'étude à la protection sociale pour la CFTC, Pierre Montelléon, président du conseil d'administration de l'INRS et Marie Higgmont, conseillère technique.

Les auditions que nous avons déjà conduites nous amènent d'ors et déjà à nous interroger sur plusieurs points. Tout d'abord, comment expliquez-vous cette croissance des risques psychosociaux ? Aviez-vous perçu des signes avantcoureur ou est-elle principalement le résultat de facteurs exogènes comme la crise sanitaire ?

La politique de prévention est-elle adaptée à la crise de santé publique que représente le burnout aujourd'hui ? En particulier pour les femmes ? Et quel peut-être le rôle du dialogue social en la matière et à quel échelon ?

Celui de l'entreprise ou de la branche ? Des études montrent par ailleurs que l'écoute des remarques des salariés sur l'organisation de leur travail est de nature à faire reculer la souffrance psychique en milieu professionnel. Un tel droit existe dans le code du travail.

Il s'agit du droit d'expression directe et collective des salariés. Pourquoi est-il aujourd'hui purement virtuel ? La question de la reconnaissance en maladie professionnelle se pose également.

Quel regard portez-vous sur la procédure actuelle au cas par cas ? Voici quelques-unes de mes interrogations qui sont partagées par mes collègues et auxquelles vous pourrez peut-être répondre. Je tiens par ailleurs à indiquer à mes collègues que nous devions initialement enchaîner avec une table ronde des organisations patronales.

Toutefois en raison de l'inscription très tardive à l'ordre du jour du projet de loi sur l'assurance chômage. La commission des affaires sociales doit se réunir à 16h. Cette table ronde est décalée au 28 avril prochain et nous reprendrons à 17h.

Comme nous disposons d'unh30 1h15 pour conduire nos travaux, je donne maintenant la parole à un représentant de chaque organisation syndical pour une présentation liiminaire d'environ 5 minutes avant que notre rapporteur et nos collègues réagissent à ces interventions. Je vous remercie madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames et messieurs les sénateurs. Donc merci de nous avoir invité.

La CFDT a contribué à cette mission d'information. Le fait qu'une telle initiative soit lancée au Sénat témoigne d'une prise de conscience bienvenue. La souffrance psychique au travail n'est plus un sujet marginal ou tabou, c'est un fait social majeur.

Aujourd'hui, ce sont des millions de salariés dans tous les secteurs qui sont concernés. Les chiffres parlent d'eux même. Selon la DARES, 20 % des salariés français déclarent subir un stress régulier au travail.

Selon le baromètre Malakov Humanis, un salarié sur deux se dit épuisé professionnellement. La branche ATMP de l'assurance maladie a vu le nombre de dossiers de maladie psychique lié au travail doublé en 5 ans avec un taux de reconnaissance d'environ 50 %. Ce que nous observons euh sur le terrain à travers nos équipes syndicales confirme ces tendances et les demandes d'accompagnement qui sont adressées donc à la confédération CFDT sur les thèmes qualité de vie au travail RPS et organisation du travail représente aujourd'hui plus d'un quart de l'ensemble de nos sollicitations de terrain.

C'est un signal fort et cette réalité n'est pas une fatalité. Elle résulte de choix d'organisation du travail. La CFDT tient à le dire clairement.

L'épuisement professionnel n'est pas une fragilité individuelle ni un problème d'adaptation des salariés. C'est le produit de choix organisationnels et managériaux. Ces causes sont bien identifiées.

On peut donc noter l'intensification du travail et des cadences imposées, les conflits de valeur quand on empêche le travailleur de bien faire son travail, la perte d'autonomie et de marge de manœuvre, l'isolement accentué par le développement du télétravail non régulé, l'insécurité des parcours professionnels, des pratiques managériales qui ignorent voire aggravent ces facteurs. Le rapport GOLAC qui date de 2011 est toujours pertinent et a structuré donc cette lecture en six axes. Et ce cadre d'analyse devrait encore aujourd'hui structurer les politiques publiques et les démarches de prévention en entreprise pour tout diagnostic sérieux.

La crise Covid a agi comme un révélateur brutal. Elle a mis en lumière la porosité entre sphères professionnelles et sphères personnelles et l'impact des conditions de travail sur la santé mentale bien au-delà du seul temps de présence au travail. Face à ce constat pour la CFDT, trois leviers qu'on peut activer concrètement.

Le premier, agir sur les causes, pas seulement sur les symptômes. La prévention primaire doit être au cœur de l'action. Cela signifie intégrer les RPS dans le document unique d'évaluation des risques professionnels des URP, mais également donc les inscrire, donc les RPS, pleinement dans les négociations QVCT et former les managers qui sont à la fois des vecteurs de risque mais également des leviers de prévention.

La CFDT revendique également l'ajout d'un 10e principe général de prévention au code du travail qui est l'écoute des travailleurs notamment sur l'organisation de leur travail. La participation des salariés aux décisions qui les concernent est une condition essentielle de la prévention. C'est une évolution structurante.

On ne peut pas prévenir sans partir du travail réel et de la parole des salariés. Il faut également outiller les représentants du personnel. Les C2 SCT et CSE jouent un rôle clé, mais ils sont souvent démunis face à cette situation.

Nous appelons à un renforcement des moyens de formation et à une articulation renforcée avec les services de prévention de santé au travail, les SPSTI. Il faut également créer des dispositifs d'alerte et de prise en charge. Donc des mécanismes concrets comme des cellules de prévention, des formations au premier secours en santé mentale, un droit effectif à la déconnexion, une charge de travail maîtrisée.

Ces dispositifs existent parfois, ils doivent devenir la règle, pas l'exception. Au-delà de la prévention, la question de la reconnaissance des troubles psychosociaux comme maladie professionnelle reste un chantier ouvert et urgent. Les salariés concernés attendent une réponse juste et lisible.

Le cadre actuel, reconnaissance par voie complémentaire au cas par cas est insuffisant face à l'ampleur du phénomène. En conclusion, madame la présidente, la souffrance psychique au travail appelle une réponse à la hauteur des obligations claires pour les employeurs, des moyens pour les représentants du personnel et un cadre de reconnaissance digne pour ceux qui en ont été victimes. Prévenir, c'est agir sur le travail réel.

Reconnaître, c'est rendre justice aux salariés. Aujourd'hui, les deux sont indispensables. La CFDT est prête à contribuer activement aux travaux de votre mission.

Nous espérons que ces conclusions traduiront une ambition réelle en métier de prévention et de réparation. Merci madame la présidente, madame la rapporteur et mesdames messieurs. La question de la souffrance psychique et physique que peuvent subir les travailleuses et les travailleurs sur leur lieu de travail et à cause du travail mobilise nos représentants du personnel et nos syndicats CGT au quotidien pour les faire constater, pour les dénoncer et apporter des pistes revendicatives concrètes pour améliorer de manière durable les conditions de travail, de prévention, de sécurité et de santé des salariés et des agents au sein des entreprises et dans toute la fonction publique.

La CGT vous alerte sur la prévalence préoccupante des syndromes d'épuisement professionnel. un phénomène qui s'amplifie ces dernières années et dans les causes sont malheureusement fortement ancré dans la dégradation des conditions de travail actuel. Une prévalence en housse avec des causes identifiées, l'épuisement professionnel ou burnout qui n'est pas une pathologie individuelle mais un syndrome lié au travail capable de provoquer des graves pathologies mentales notamment la dépression.

Cette maladie touche de plus en plus de salariés. Elle est en progression sur les lieux de travail et elle est causée par plusieurs facteurs. l'augmentation des exigences émotionnelles. 73 % des salariés sont désormais en contact direct avec le public et le travail relationnel interne, le management, les coordinations qui devient de plus en plus intense, l'intensification du travail, les salariés sont soumis à des fréquences et des multitudes accrues de contraintes d'horair à titre pique ou long, le télétravail, le rallongement du temps de travail et des carrières à la diminution de marge de leur définition possible et à l'ratitude de l'effort fourni la sousreconnaissance aussi chronique les compétences et la spécialisation des travailleuses et des travailleurs ont augmenté pourtant la reconnaissance salariale et les marges décisionnelles baissent créant des tensions délétaires.

Certaines organisations de travail semblent conçues ou repose sur la culpabilisation, l'infonilisation et la mise en échec des salariés pour les détourner de leurs droits légitimes à exercer leur métier ou leurs missions avec de meilleures conditions ou meilleures conditions possibles. Ces facteurs aggravants, nous les retrouvons dans diverses autres pathologies psychiques liées au travail que nous ne développerons pas ici parce que nous n'avons pas beaucoup de temps. Le management sur les lieux de travail n'est qu'un révélateur d'une organisation de travail qui peut être défaillante.

La question n'est pas tant des pratiques managériales isolées mais bien de l'organisation même du travail dans son ensemble. Les managers ou les cadres sont eux-mêmes pris dans le piège de contradiction et de présuvérisation systémique dans de nombreux lieux de travail. La prévention des risques psychosociaux ne se résume pas à des formations, mais à une adaptation du travail aux êtres humains et non l'inverse en respectant tous les principes généraux de prévention et de sécurité dans l'employeur à la responsabilité.

Il y a un manque de prise de conscience réelle des entreprises et des établissements publics et cela malgré une reconnaissance officielle de l'exigenence des des RSP des pardon des RSP depuis le rapport GOAC en 2011. La prise en compte par le patronat et les employeurs reste souvent trop superficiel. Il privilégie l'accompagnement individuel des salariés comme par exemple apprendre à gérer son stress au détriment de l'indispensable transformation profonde des organisations de travail.

Cette défaillance se manifeste par exemple par la contestation qui est souvent systématique de leur part dans la reconnaissance des maladies professionnel et de leur sous-déclaration massive avec un nombre de cas réel estimés pour 2024 à 46400 et 136650 personnes par an avec au final que 1600 salariés qui sont reconnus en maladie professionnelle. Notre organisation exige des mesures fortes, beaucoup plus fortes et contraignantes pour les employeurs en matière de prévention, de reconnaissance et de réparation des salariés en AT, en maladie professionnelle, en situation d'handicap ou en invalidité. La France est un des pays d'Europe où par exemple le nombre de morts au travail est le plus élevé.

Il est temps d'inverser les curseurs et de considérer que les seules victimes dans les entreprises dues au travail, ce sont les salariés. Avant tout, il faut en finir avec des mesures qui stigmatisent et culpabilisent les salariés en arrêt au ou malades à cause du travail. Tous les secteurs ainsi que les champs professionnels sont touchés en tout cas par ce cette exposition et des catégories de salariés sont encore plus exposés que d'autres.

Les études convergent pour désigner les professions intermédiaires de la santé et du travail et de la fonction publique hospitalière. professions hautement féminisées comme les plus exposés au burnout à cause de fortes exigences émotionnelles et une intensité de travail élevé. Pour les dépressions sans burnout, les ouvriers qualifiés ou non notamment dans l'industrie sont des cibles sont ciblés en raison de leur faible latitude décisionnelle et une grande intensité de travail.

Les femmes sont surreprésentées parmi les victimes, non seulement en raison de leur division sexuelle au travail car plus représente dans les métier du soin et du lien, mais aussi par les inégalités persitantes comme la précarité, le temps partiel, l'inégalité salariale, la difficulté de concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Les institutions représentatives du personnel et le rôle essentiel des instances représentatives du personnel dans la prévention des RPS ont été affaiblis et leurs moyens et leurs compétences ont été réduites, notamment avec la suppression des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. La CGT demande à les rétablir car les comités social-économiques actuels sont surchargées, peineent à assurer leur mission et conduisent à une baisse significative de la prise en compte des questions de santé au travail.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels est un outil mal utilisé et souvent non appliqué. Celui-ci pourrait être plus efficace pour les RS RPF, mais il est trop souvent perçu comme une simple formabilité administrative. F 33 % des du RP dans le privé aborde et font état en tout cas de euh sujet sur les RPS.

Ce non respect de la réglementation devrait pour la CGT aboutir à des sanctions et des formations obligatoires des dirigeants employeurs et euh pour tous les encadrants au sein des entreprises et des établissements publics. l'augmentation des arrêts, des suicides ou des morts de salariés au travail pour motif psychologique et le signal d'alarme d'un système à bout de souffle dans de nombreux lieux de travail qui broissent souvent les individus au lieu de leur permettre de s'épanouir. La prévention de la souffrance au travail est une nécessité absolue et elle exige une refonte profonde des organisations du travail, une réelle prise en compte de conscience des employeurs et du patronat avec l'exigence d'un renforcement des moyens des prérogatives des représentants du personnel pour permettre aux salariés de s'impliquer et de peser plus fortement sur l'organisation, le contenu, le sens et la reconnaissance de leur travail.

Il faut aussi attribuer des moyens et des financements supplémentaires à la médecine du travail et à l'inspection du travail pour qu'elles puissent assurer leur rôle pleinement et faire respecter la réglementation ainsi que les droits des salariés en matière de prévention et de leur santé. Aussi les institutions de recherche comme la DARS, l'INRSF et je ne les cite pas tous. Et il est plus ce que vital aussi d'améliorer l'ensemble de notre système de santé et de protection sociale, les services publics pour le pour les rendre plus accessibles et efficaces pour répondre aux besoins des salariés et de toute la population en général.

Nous avons aussi pris soin de remplir le questionnaire et nous sommes bien sûr à disposition pour toutes vos questions et je vous remercie. Merci. Excusez-nous mais comme on est toujours voilà faut qu'on respecte certaines contraintes.

Bien madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames, messieurs les sénateurs, on a on a coutume de de remercier pour les invitations. Euh mais je tenais vraiment à exprimer euh les remerciements plus particuliers sur ce sujet-là parce que c'est on voit que il y a une prise de conscience que la représentation nationale que vous êtes aussi s'y intéresse et c'est pour nous évidemment un sujet un sujet très important. Alors, je vais essayer de respecter mes 5 minutes parce que évidemment vous avez posé un certain nombre de questions que j'espère que j'aurai le temps de d'évoquer puisque j'ai amené avec moi les réponses.

Euh donc, je vais au moins commencer par le constat et puis peut-être la première réponse sur comment l'expliquer. Évidemment, mes prédécesseurs l'ont fait en parlant évidemment et c'est le sujet du travail. Faire un focus aussi sur la notion de travail réel et de travail prescrit.

Euh vous parler aussi hein de la sinistralité des secteurs en particulier de la branche ATMP avec la reconnaissance hein, vous en vous l'avez parlé parce qu'on a un gros problème de de reconnaissance de tableau de maladie professionnelle, d'engorgement des C2 RMP. Alors sur le le constat, le constat qui est évidemment euh alarmant mais qui est aujourd'hui bien documenté, donc je pense qu'il faut qu'on passe euh à la phase à la phase d'après que d'ailleurs on sera amené à parler de la prévention qui est assez assez défaillante, euh largement documenté donc puisqueon sait que un salarié sur qu se déclare en mauvaise santé mentale, que les troubles psychiques constituent aujourd'hui l'une des premières causes d'arrêt de travail et évidemment les arrêts de travail, c'était encore dans la presse récemment puisque le gouvernement veut encore durcir durcir les règles et que c'est une des premières causes d'arrêt de travail. Donc c'est pour ça qu'il faut qu'on qu'on s'y penche.

Et une part significative des arrêts longs en particulier et directement lié à des exigences professionnelles. On reviendra sur le travail donc des exigences qui sont trop élevées ou des pratiques managériales dégradées. Et puis plus largement une part non négligeable également des suicides est en lien avec le travail.

Selon santé publique France, 10 % de ces suicides seraient liés au travail. Alors, ces chiffres, ils ne relèvent pas et ça a dit ça a été dit avant moi, il faudra qu'on insiste là-dessus sur le côté isolé, le côté, j'allais dire personnel ne relève pas de donc de situations isolées parce queil ils traduisent et on en viendra tout à l'heure sur la transformation profonde du travail et la dégradation des conditions de travail sur les catégories qu'on peut déjà commencer à à évoquer, même si j'aimerais y revenir un peu plus un peu plus tard. Évidemment, vous avez cité les femmes qui sont particulièrement exposées, les cadres qui sont 54 % se disent en épuisement professionnel, les jeunes aussi qui sont confrontés à à un monde du travail instable.

Euh et puis euh les métiers dont on reparlera certainement tout à l'heure, ceux du médico-social, de l'enseignement, de la restauration et plus largement dans son ensemble de la fonction publique qui ont tous comme point commun d'être euh soumis à des sous-effectifs chroniques. Et puis pour sortir de de ces chiffres, dire aussi que les statistiques ne nous disent pas tout, en tous les cas de la réalité du terrain puisque la souffrance, cette souffrance là particulièrement est d'une part banalisée et puis d'autre part invisibilisé par par ces organisations du travail. Alors vous posiez la question comment l'expliquer ? qui évidemment et c'est c'est le sujet, c'est la souffrance qui trouve son origine dans le travail.

Euh je le redis également, donc cette souffrance psychique, elle n'est pas un problème individuel. Euh les travailleurs ne tombent pas malades euh par fragilité euh mais par le produit donc de différents facteurs humains, organisationnel et des conditions réelles. Le mot réel est important puisque je voulais faire tout à l'heure la distinction justement entre ce travail réel et ce travail prescrit euh et donc tout ça dans l'exercice de leur travail.

Alors sur le plan organisationnel d'abord il y a plusieurs évolutions qui pèsent sur ce sur ce mal-être. d'abord l'intensification du travail et la pression accrue qui est liée à une culture du résultat des sous-effectifs et une surcharge chronique. D'ailleurs, on a un peu un système, j'allais dire qui se mort un peu la queue parce que finalement cette souffrance au travail, elle entraîne des arrêts maladie pour que des personnes puissent se reposer, se reconstruire et j'allais dire leurs collègues qui sont restés au travail, bah eux finalement euh subissent eux aussi finalement un un sous un un sous-effectif. euh la multiplication des objectifs donc qui sont parfois irréalistes ou contradictoires.

Là, on est plus sur le management. Et puis on a aussi un phénomène, je pense important, c'est la transformation, des transformations ultra rapides qui sont liées à la numérisation ou transition économique qui manque souvent cruellement d'accompagnement. Euh je pensais je pensais par exemple à l'intelligence artificielle qui est au cœur, j'allais dire de tous nos débats.

Et si on regardait un peu loin, un peu loin en arrière, on a des des outils comme ça qui sont structurants, qui sont novateurs et qui sont souvent donnés aux salariés sans apprentissage. Si on se ramène quelques quelques années voire même maintenant quelques décennies, l'arrivée d'Internet, les traitements informatique, l'utilisation tout simple, j'allais dire des emails dont on nous a pas forcément à l'époque appris à nous servir, à a aussi créé créé des tensions et aujourd'hui l'intelligence artificielle en plus de créer, j'allais dire une angoisse sur l'avenir de de tel ou tel métier, procure aussi ce les mêmes les mêmes effets. Donc ça c'était sur le plan organisme nationnel et puis sur le le plan humain.

Souvent c'est ce qui nous remonte un manque de reconnaissance des de la dégradation des relations de travail pas forcément toujours en lien avec leur manager d'ailleurs. Un isolement des salariés. Je crois que la crise Covid et la mise en place massive du télétravail aussi avec tous ces bienfaits a créé des choses qu'on n'est pas forcément enfin en tous les cas qu'on doit analyser euh et puis et puis la montée en puissance de certaines pratiques managériales parfois parfois inadapté voire toxique.

Je voudrais faire un tout petit focus aussi pour rappeler quand même la responsabilité et notamment puisque il m'en reste deux. Alors je vais faire ça sur la parenthèse sur cette responsabilité. pas oublier la responsabilité des employeurs, hein, puisque la loi impose une obligation générale de sécurité et qui est aussi une sécurité physique et mentale et que j'allais dire la première des actions de prévention, puisqueaprès on parlera un peu de prévention, où on est notre système de prévention et d'accès aux soins, euh et bien cette prévention primordiale, j'allais dire, c'est d'abord que la loi soit respectée et on y reviendra un petit peu après.

J'allais dire la loi n'est pas toujours respectée. Certains avant moi ont évoqué notamment la difficile mise en place du document unique d'évaluation des risques où j'ai je parlerai peut-être tout à l'heure de chiffres mais en tous les cas qui ne sont pas suffisamment mis en place, qui ne sont pas suffisamment mis à jour qui ne prennent pas en compte suffisamment les risques psychosociaux. Et donc on a on a un problème avec ça.

Les organisations syndicales malgré tout et les organisations patronales travaillent sur le sujet euh conclu des accords mais on voit que j'allais dire sur le terrain ça a bien du mal à se à se déployer. Et puis tout à l'heure, bah vous avez demandé avant que je m'arrête quel était le bon niveau le niveau de la branche je pense et un niveau intéressant, important pour aller négocier sur les conditions de travail. Euh tout à l'heure, j'étais j'étais je déjeunais avec un groupe de protection sociale.

Euh donc je vous rappelle ces groupes de protection sociale sont des groupes paritaires, donc gérés par des des organisations syndicales et patronales. Elles sont au plus proche au plus proche des entreprises. Et là aussi, je pense que c'est un c'est un c'est un levier important qu'on peut qu'on peut mettre en place.

En tous les cas, la branche d'abord évidemment l'entreprise l'entreprise ensuite. Voilà, je m'arrête je m'arrête là et on verra pour la suite après. Merci.

Madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames et messieurs les sénateurs, merci pour cette invitation et l'intérêt que vous portez à ce sujet. L'épuisement professionnel, les risques psychosociaux, les moyens de les prévenir sont des sujets que porte la CFECGC depuis de nombreuses années. Nous avons proposé et rédigé un tableau de maladie professionnelle.

Nous avons demandé que l'abaissement du taux pour accéder au C2RMP soit à 10 %. C'est le thème central de nos formations sur la négociation de la QVCT. Nous produisons un fasicule sur l'épuisement professionnel et nous faisons des formations sur ces thèmes.

C'est dire si nous sommes vraiment heureux d'être invités pour parler de ce sujet. Ce sujet est d'autant d'actualité que les arrêts de travail qui sont en augmentation montrent que les cadres et que le sujet des risques psychosociaux sont concernés. Mon propos sera un propos liminaire et je ne prétends pas répondre à toutes les questions que vous avez posé qui méritent au vu de tout ce que nous avons travailler des développements un peu plus importants.

L'épuisement professionnel est la conséquence de situations engendrées près le travail. Il n'est pas la seule manifestation de situation délétaire au travail. Le stress, l'anxiété, la dépression, mais aussi les troubles cardio-vasculaires, infarctus AVC sont bien documentés.

Il existe d'ailleurs une association cœur et travail. qui s'approprie ces sujets. Ces ces situations de travail sont elles aussi bien documentées et reconnues depuis le rapport GOAC.

Les six axes identifiés représentent des facteurs de risque. Ils sont repérables, identifiables, évaluables. Des mesures de prévention existent et des indicateurs permettent de les suivre.

Encore faut-il les mettre en œuvre. Les facteurs de risque psychosociaux se présentent donc comme tout facteur de risque au travail. À ce tittre, ils doivent être repérés, évalués, prévenus et donc faire l'objet d'un chapitre dans le DUR.

Cela existe déjà dans nos nombreuses entreprises. L'employeur ne doit-il pas prévenir les risques physiques et psychiques ? Donc, il est totalement inexact de pouvoir de dire que les RPS et leurs conséquences doivent être traités de façon différente.

Et souvent, on fait intervenir le fait que les RPS sont des risques pluriforiels. Que qu'est-ce que cela veut dire un risque pluriforiel ? Je je prendrai un exemple caricatural dans le à l'exemple du bruit comme maladie professionnelle.

Dans les ateliers, le bruit est toxique pour l'audition. Il doit être prévenu par des mesures de prévention primaire, capotage, bouchon d'oreilles. Si le bruit est supérieur à 80 dcibel, il y a un risque pour la santé.

Il n'est alors pas question de rechercher si les salariés écoutent ou non de la musique au casque. On ne propose pas non plus de formation pour apprendre à écouter de la musique sans risque. Pourtant, que veut-on nous faire croire ?

L'épuisement professionnel serait un concours de situation de travail survenant chez des salariés fragiles ou fragilisés par des situations personnelles. Malheureusement, ce n'est pas le cas. D'une part, le profil du salarié en épuisement professionnel est un profil qui plaît aux entreprises.

C'est une personne très investie, qui ne dit jamais non, qui réalise le travail de une ou deux personnes sans se plaindre et qui est perfectionniste. Puis un événement survient. blessures, désillusion du fait de la nonreonnaissance du travail accompli, la tâche de trop qui s'ajoute à la suite de du départ de l'assistante ou du non remplacement d'un collaborateur.

D'autre part, lorsqu'une personne n'est touchée, c'est le signe que d'autres vont l'être. C'est ce que l'on a appelé, entre guillemets l'épidémie de suicide de France Télécom. La reconnaissance en maladie professionnelle des troubles psychiques est de 180 en 2024.

Pourtant, c'est au salariés à apporter la preuve de l'implication du travail dans sa pathologie et cela devant un collège de médecins. Et pourtant, 1805 personnes arrivent à prouver que c'est bien le travail qui a été à l'origine de leur pathologie. Le rapport de LIGA sur la management a fait un focus sur le manager dans l'entreprise et cite les conditions d'un bon management.

En tant que syndicat représentant les cadres, nous souhaitons souligner que le manager est aussi une personne qui est managée, qui a les mêmes besoin de formation, de soutien, d'information, de dialogue professionnel que ses collaborateurs. Un management de qualité nécessite de disposer de tant de management que l'intensification du travail et les reporting incessant ne permettent pas de mettre en œuvre. Les conséquences est que le métier de manager ne fait plus rêver.

Seul 32 % des salariés comme 4 42 au par 42 % auparavant souhaitent être 4. Ce sont les statistiques de la PEC. C'est à notre sens.

Il faut que ce soit aussi le top management qui reçoivent ces formations pour les salariés. On ne peut pas simplement mettre en en focus le management intermédiaire. En conclusion, les risques psychosociaux sont toxiques pour la santé des salariés. avec des maladies psychiques mais aussi cardiaques.

Et là, les services de santé au travail sont au premier plan pour accompagner ses salariés. la santé de l'entreprise. Donc les risques psychosociaux sont toxiques aussi pour la santé des entreprises.

Les risques psychosociaux ont un coût visible et quantifiable sur la la performance de l'entreprise. Arrêt de travail, difficulté de recrutement, turnover, formation des nouveaux embauchés engendre un risque sur la qualité du service ou du produit et sur la pérennité de l'entreprise. Donc l'intérêt bien compris d'une culture de prévention partagée et de prévenir tous les risques, y compris les risques psychosociaux qui sont des risques comme les autres.

Merci madame la présidente, madame la rapporteur, mesdames messieurs sénatrices et sénateurs, la CFTC vous remercie pour cette invitation sur un enjeu majeur, la souffrance psychique au travail et plus précisément l'épuisement professionnel. Cela touche aujourd'hui des centaines de milliers de salariés en France. nos notre organisation vous alerte sur l'urgence à agir.

Le sujet n'est pas nouveau. Dès 2004, un accord européen sur le stress était signé. En 2008, on traduisait au niveau français un accord européen français en 2008 et un un accord sur le harcèlement et la violence en 2010. de accords que vous n'avez pas cités mais que je me permets de reciter euh et sans vraiment euh porter leur fruits.

Le constat est préoccupant. Les transformations du travail, intensification, hyperconnexion, complexification, précarisation de l'emploi fragilise les collectifs de travail et isole les salariés. Le travail est devenu vic, volatile, incertain, complexe et ambigu.

Les salariés puisent alors dans leurs seules ressources individuelles par nature inégale et souvent insuffisante. Ce qui génère une hausse de la sinistralité liée aux troubles psychiques et des arrêts de travail de plus en plus longs. Mais attention, cette crise ne frappe pas uniformément.

Elle révèle des inégalités criantes. Certaines catégories de salariés, notamment les femmes, les jeunes et les seniors, sont plus exposés. Les secteurs de la santé, du social et de l'éducation, où la charge émotionnelle est forte et les moyens insuffisants sont particulièrement touchés.

Ces inégalités appellent des réponses ciblées. La CFTC le rappelle, diriger est un métier qui s'apprend. Aujourd'hui, il est possible d'être employeur sans avoir de formation à la prévention.

Le management joue un rôle clé. Nous constatons des pratiques managériales qui restent très verticales. Elles reposent sur la seule logique de performance à court terme au détriment de la reconnaissance du travail réel accompli.

Souvent, il manque une formation initiale et régulière sur la prévention des risques liés à l'organisation du travail. Celle-ci est indispensable. Le cadre légal de la santé, de la sécurité et haut de travail est imparfaitement traduit dans les entreprises.

Le document unique reste perçu comme une contrainte administrative. Les représentants des salariés sont rarement associés de manière active à la prévention et depuis la la disparition des CHSCT, il manque de moyens. La reconnaissance des pathologies psychiques lié au travail est un parcours du combattant, long, complexe et dissuasif.

Pour inciter à la prévention, la CFTC soutient à la création de tableau maladie professionnelle dédié. Il soulligne les liens fort entre la santé mentale et l'organisation du travail, ce qui simplifiera la procédure de reconnaissance. La CFTC ne se contente pas de dresser un constat.

Nous portons des propositions. Renforcer les moyens des institutions représentatives du personnel. Former les dirigeants et les encadrants à la conception de conditions de travail sur scène.

Rendre effectif le dépôt légal des documents uniques à des fins de contrôle, de traçabilité, d'enrichissement des données de recherche. Faire connaître les dispositifs d'accompagnement retour à l'emploi. En conclusion, le déséquilibre prévention réparation du système de protection sociale est un réel point faible.

La prévention reste le parent pauvre des politiques publiques. Le rôle de coconstruction des partenaires sociaux proches des réalités du travail central dans ce contexte de transformation n'est plus suffisamment pris en compte. Le cadre légal existe.

La santé mentale au travail est un enjeu de performance sociale et dignité humaine. Il faut sans attendre passer des intentions aux actes. Je vous remercie de votre attention.

Merci beaucoup à vous. Alors, vous avez dit beaucoup de choses et vous avez sans doute encore beaucoup de choses à à nous dire et je vous en remercie. D'abord vous dire que c'est la 2e année où la France pose comme cause grande cause nationale la santé mentale et que dans ce cadre-là, on a souhaité nous avoir un focus sur la souffrance psychique au travail parce que comme vous nous sommes persuadés que ce phénomène s'est amplifié et qu'il nous faut agir davantage au travers de politique publique.

J'aurais quelques questions pour relancer le tour de piste et puis mes collègues le prendront après aussi. Donc vous aurez deux fois l'occasion de compléter ce que vous avez dit. Euh j'ai envie de vous dire que euh vous avez dit presque tous que l'épuisement professionnel au travail qui est un syndrome est bien documenté, qu'il est repérable, qu'on peut l'évaluer, que c'est bien le collectif qui est interrogé et pas la fragilité individuelle, qu'on vise bien l'organisation du travail qui peut être questionné, qu'on a qu'on a la question et on s'interroge sur prévention, moyen.

Alors, on a parlé formation, organisation, pratique managériale et puis surtout la reconnaissance et la réparation qui nous préoccupe également, c'est-à-dire vous avez dit juste et et et lisible, c'est ce que nous recherchons ici, à correctement doser les choses. On a euh enfin, j'ai envie de vous dire quelle politique publique de plus, mais en même temps, j'ai envie d'avoir votre regard sur euh comment voyez-vous les employeurs aujourd'hui ? Est-ce qu'il y a parce que ça nous dit une amélioration, une prise en compte dans le constat que vous faites ?

Est-ce que trop souvent vous l'avez dit mais est-ce qu'on peut en reparler le document unique est un en coche l'obligation administrative ou au contraire est-ce que de plus en plus parce que parce que mettons-nous aussi à la place des employeurs la lourdeur administrative est au rendez-vous ? Est-ce qu'on coche simplement l'obligation administrative supplémentaire, hein, et on n pas d'investissement dans le travail. Souvent, on a le document unique qui en parle, mais on n pas obligatairement de de plan.

Qu'est-ce que vous pouvez nous dire de de du renvoi que vous avez des des salariés ? Bien entendu, qu'on se questionne sur l'inscription de cet épuisement au travail sur le tableau des des maladies, euh on a un questionnement entre syndrome, maladie, renforcer la reconnaissance de l'accident du travail ou aller sur l'inscription. On est sur ce questionnement là et et je vous renvoie tout ça en disant aussi que est-ce que la culture du travail en France doit pas être questionnée ?

Voilà. Est-ce que il y a aussi, il faut qu'on le reconnaisse ensemble, des pressions sociétales, économiques, administrative, le temps qui s'accélère qui est qui a un effet d'angoisse, d'incertitude, de stress sur l'ensemble du monde du travail. Et puis dernière petite question, est-ce que cette nouvelle génération qui arrive euh qui a décidé que sa vie ne s'organiserait pas peut-être de la même manière que les générations passées, qui positionnera peut-être différemment le travail, ne va pas aussi réguler les choses dans le temps ?

Oui. Alors du coup euh pour répondre à à ces à plusieurs de ces questions que vous venez de de nous poser, l'accélération de du travail euh se fait sans régulation depuis déjà euh plusieurs années. Si on remonte un petit peu le temps dans les années 80 instauration du lead management à l'européenne et pas et pas la dans la philosophie dont il a été pensé en mettant le salarié au cœur du du travail, on voit déjà que les la perte d'autonomie, la perte de sens au travail, les conflits de valeur, l'insécurité sociale et économique était déjà à l'œuvre.

Et depuis cette période effectivement on voit que de nombreuses modifications dans le travail ont été apportées et que les risques psychosociaux qui en sont issu peuvent trouver leur source dans cette organisation là organisation là qui a été euh instaurée quasi dans toutes les entreprises dans toutes les entreprises et les la fonction publique s'en est inspirée et on voit aujourd'hui effectivement du l management dans les administrations. Donc c'est questionnant 2019 le Covid ça a révélé ça a été un révélateur sur ces organisations du travail et donc on a pu voir que ça a été dévastateur et qu'on en a pas forcément tiré des conclusions. Alors certes dans les les outils de prévention comme le le DURP, on peut et on doit évaluer la totalité des risques, même les risques, les nouveaux risques liés au changement climatique qui peuvent provoquer également des RPS en terme d'écooanxiété et cetera.

Mais les RPS doivent être à l'intérieur de ce de ce document. Si on devrait si on regarde un petit peu ce qui se pratique, ça a été dit autour de la table, une entreprise sur deux aujourd'hui a un document unique. C'est un document qui est issu d'une directive de 89 qui a été instauré en France en 2002 qui a été modifié sur les risques genrés en 2014 avec une loi EGAPRO.

On voit qu'aujourd'hui concernant le risque genré parce que les populations femmes sont plus exposées que les autres, on voit que ça aurait dû être une priorité. Ça ne l'est pas un DURP genré aujourd'hui dans une entreprise ou une administration, je crois que j'en ai jamais vu. C'est encore la légende urbaine.

Je j'attends d'en voir. Il paraît qu'à l' SNCF, il y a un travail là-dessus, mais bon. Euh donc le DURP aujourd'hui, c'est un document euh une obligation légale que les employeurs ne remplissent pas.

Donc c'est une c'est une chose concernant les C2 RMP, on a une problématique où il faut produire le lien essentiel avec le travail puisqu'on est sur des maladies hors tableau et on doit donc et on doit saisir des C2RMP. On voit qu'il y a pas une équité de traitement territorial puisque les C2MP statutent avec une sorte de guide qui a été renouvelé certes, mais c'est un collège de médecins effectivement qui regarde et qui peut être très aléatoire. la même personne, vous la traitez en Pacov, vous la traitez en Bretagne, n'aura pas forcément la même conclusion de son dossier et ça c'est une inéquité de traitement qui est fondamentale.

Alors sur les les taux d'PP, la CFDT avait préconisé à titre expérimental d'abandonner le taux d'PP. Pourquoi ? Parce qu'aujourd'hui ça joue comme un filtre qui invisibilise le la pathologie et on n pas une réelle photographie de ce que les RPS peuvent produire aujourd'hui dans la société.

Si vous abolissez ce filtre, certes vous allez avoir des saisines massives, mais on saura exactement euh de quoi l'on parle. Et aujourd'hui la problématique c'est que les RPS et la difficulté dans les entreprises là aussi c'est que les chefs d'entreprise ne savent pas les appréhender. Nos équipes syndicales ont du mal également à les appréhender, à faire la la frontière entre où commence et s'arrête le traitement syndical et l'accompagnement du salarié et où commence le le traitement médical vers qui on doit renvoyer parce que parfois effectivement même très souvent il faut un médecin qui puisse aider le salarié à s'en sortir. sur les questions d'organisation du travail et du management.

Je sais pas si tu veux rajouter ou je vais compléter peut-être sur les questions de ce qu'on ce qu'on pense des des employeurs aujourd'hui et sur ces questions là. Alors ce qu'on observe c'est quand même indéiablement une évolution de la prise en charge des des risques psychosociaux dans les entreprises. Il y a quand même une augmentation même si elle reste modeste de la prise en charge des risques psychosociaux dans le DU.

Il y a des formations qui sont souvent proposées aux managers sur la prévention des risques psychosociaux et pour autant comme on l'a tous dit autour de cette table, ils ne font pas reculer ni les risques psychosociaux ni les troubles psychosociaux qui sont l'un et l'autre en constante augmentation. Alors on a plusieurs clés de lecture pour expliquer ce constat. La la première, c'est que les solutions pour prévenir les RPS, elles sont souvent vécues comme des contraintes d'ordre réglementaire par les employeurs.

C'est le cas du DURP, c'est de la prise en charge des RPS dans le DURP, c'est le cas du pappact également. Euh les mesures quand elles sont mises en œuvre, elles relèvent essentiellement de la prévention secondaire. Donc on va se on va se s'attarder sur la formation des managers à la prévention des risques psychosociaux.

Elles sont très souvent d'ordre tertière. Donc on va mettre en place des cellules d'écoute psychologique individuelle. En revanche euh la prévention primaire reste encore extrêmement modeste, hein.

Donc qui vise à supprimer le risque à sa source avec une modification de l'organisation du travail, de la charge de travail, l'augmentation des effectifs. Bah évidemment, on narrive pas jusque là dans les dans les plans d'action qui sont proposés. Et enfin, dernier point dont on a peut-être un peu moins parlé qui nous semble important, c'est que les actions de prévention, elles sont aujourd'hui, en tout cas dans les plus grandes entreprises, portées techniquement par des préventeurs et non politiquement par la direction.

Et ça, c'est un élément qui est central, c'est-à-dire qu'elles sont totalement décorrélées des choix stratégiques, managériaux, organisationnels de la gouvernance et tant qu'on en sera là, les choses ne bougeront pas. Donc ça rejoint ce que ce que vous évoquez sur la culture la culture du travail et la culture managériale. Et c'est évidemment pas parce que on va avoir un super document unique d'évaluation des risques ou un superbe papri que les travailleurs seront bien au travail.

Les travailleurs seront bien au travail si on a une un business model qui est respectueux de l'homme et de la femme, une stratégie d'entreprise et des valeurs qui sont centrées sur le respect des des individus. sur la qualité du travail, une forme de justice organisationnelle, une reconnaissance individuelle et collective, bref, des éléments qui dépendent uniquement de la stratégie de gouvernance de l'organisation. Et donc on pourra mettre en place toutes les formations managériales.

Ça ça a été déjà un peu rappelé he par certains d'entre nous, mais on pourra mettre en place toutes les formations managériales du monde. S'il y a pas une modification plus structurelle de l'organisation du travail et du management, on pourra difficilement faire changer les choses. Et on l'observe, il y avait une question qui était sur les les exemples de bonnes pratiques, hein, de certaines entreprises.

Et quand on quand on observe c'est les quelques entreprises qui ont réussi à faire à faire un peu changer les choses, l'élément enfin l'un des dénominateurs communs, c'est justement une une volonté affichée et affirmée de la gouvernance de l'entreprise de porter un management. Alors après quels que soient les termes he responsabilisant, bienveillant, participatif et cetera, mais c'est vraiment au cœur de la politique de de prévention et et même finalement ça dépasse aussi cette question de la politique de prévention. On est on est bien plus sur un voilà sur une approche systémique du travail et une approche positive du travail que sur une démarche de prévention des risques professionnels.

Bien, donc pour euh pour répondre à votre question à la fois sur euh la question des politiques publiques, de le du positionnement des employeurs, je vais vous proposer de partir des connaissances qui sont stabilisées, elles ont été plusieurs fois dites et on va voir comment elles ont été prises en charge. Elles peuvent être prises en charge par les employeurs ou par les politiques publiques et par les trois autres acteurs qui comptent. Le salarié avec l'évolution ou pas de ses droits, les syndicats nous, et les institutions de santé au travail. voir qu'est-ce qui est arrivé à tout ce monde-là depuis une quarantaine d'années par rapport à ce qui fait burnout ou dépression.

Donc pour simplifier euh ça a été dit mais scientifiquement, on sait depuis le rapport Golac les a ramassé mais les connaissances sur le fait que l'intensité du travail, les horaires de travail difficiles de façon très détaillée, le fait d'avoir peu de latitude dans le travail, de pas pouvoir développer ses compétences ou les utiliser, le fait d'avoir une balance entre les efforts et les récompenses négatives et pour les métiers du soin qu'on a évoqué des fortes exigences émotionnelles sans avoir les moyens d'y faire face, ces facteurs, ils sont très solides, très anciens depuis les années 80 en terme de connaissance scientifique. Donc déjà, il faut on est dans un champ qui finalement du point de vue de la non prise en compte et par les pouvoirs publics et par les employeurs pourrait bientôt ressembler à celui qu'on a connu pour l'amiante. Les éléments que je vous cite sont des éléments de connaissance très très solides.

Pour l'instant, on considère comme un sujet presque culturel, mais il y a des pathologies mentales, mais il y a aussi des pathologies cardiaques qui pour l'instant sont pas prise en compte. Il y a aussi une une très forte participation au TMS et vu l'ancienneté des connaissances et la non prise en compte globale de la société, on est bientôt dans une situation, je le fais exprès pour que vous compreniez la façon dont on perçoit les choses, dans quelque chose qui pourrait ressembler à ce qui s'est passé pour l'Ambiante. Voilà.

Alors ensuite, je vais rentrer dans le détail sur le sur la question des politiques publiques et du rôle employeur par rapport à ces éléments que je vous ai décrit. Euh si je reprends chacun de ces points, l'intensité du travail, c'est la question des moyens qu'on qu'on a donné ou la liberté qu'on a donné aux entreprises d'augmenter l'intensité du travail. Et vous vous savez très bien que l'évolution du droit des 40 dernières années facilite l'intensité du travail.

Donc il y a pas de surprise à ce que l'intensité augmente et que les gens tombent malades à cause de ça. Pour la latitude décisionnelle, je le mettrai après parce qu'il y a une autre dimension à rajouter. La balance fort récompense notamment dans la dimension salariale et plus particulièrement dans la reconnaissance de la qualification qui monte chez les salariés qui a fortement évolué.

Euh si vous considérez euh le SMIC comme étant le salaire qui paye un travail sans aucune qualification, vous verrez que la plupart des métiers avec une qualification qui est qui a progressé ont vu leur coût s'effondrer. Donc à Balance, effort, récompense sans surprise avec la non prise en compte dans les politiques publiques et par les employeurs de l'évolution de ces qualifications, elle progresse et donc les gens tombent plus malades parce qu'elles progressent. Pour les exigences émotionnelles, je vais évoquer effectivement tous les Vous savez qu'on il y a une très forte augmentation du travail au contact du public.

On est passé de 94, on était 63 % des salariés. On a on est à 73 % 10 ans plus tard, un peu non un peu plus de 10 ans plus tard. Donc cette dimension d'exigence émotionnelle, elle est elle est plus présente, mais elle est présente aussi à l'intérieur de l'entreprise.

C'est-à-dire que la régulation du travail dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, passe de plus en plus par du reporting, des réunions, du management. toutes toutes ces activités qui en plus de produire pour tous les opérateurs, quel que soit leur niveau dans l'exécution, augmente le le travail relationnel et euh les les les interdépendances entre les entre les salariés. Donc ces évolutions, elles sont été malheureusement accompagnées juridiquement.

Je voulais on ne peut pas être surpris de constater que les travailleurs sont ont des horaires plus atypiques parce qu'on a facilité les horaires atypiques et rendu possible l'augmentation de l'intensité. On peut pas être étonné non plus euh du fait que il soit moins rénuméré et qu'il perçoivent moins de reconnaissance tous les dispositifs réglementaires et les négociations ont avec les les employeurs ont permis ça. Après, je vais traiter un sujet qui est un peu particulier qui a pas été trop abordé là.

Euh, on évoque effectivement l'évolution est connue des organisations du travail qui font augmenter euh cette intensité, cette baisse de lattitude, cette déséquilibre et fort récompense. On tout le monde ici l'a signalé, mais il y a il faut aussi confronter ça à l'évolution du salariat, ce qui a pas été beaucoup fait. On a un salariat qui est de plus en plus qualifié, qui est capable de plus en plus de réaliser des tâches complexes.

On est de plus en plus souvent dans des situations de travail où l'employeur et même l'encadrement ne pourrait pas faire la tâche de l'opérateur qui l'encadre. Et c'est dû à cette spécialisation sans aucune accusation d'incompétence de qui que ce soit. C'est dû à la spécialisation et à l'augmentation de la technicité. et nos organisations de travail, elles ont fait le mouvement exactement inverse.

Les entreprises publiques ou privées d'ailleurs ont fait des choix d'infantilisation, de culpabilisation par des procédures de reporting, attribuer des objectifs sans qui sont pas atteignables, euh proposer des normes qui sont infantilisantes, proposer des fausses participations. Voilà, je peux multiplier toutes ces procédures que tous les salariés connaissent bien qui finalement face à un des travailleurs qui seraient de plus en plus capable d'organiser le travail de façon horizontale entre eux, peut-être pour garder la main, on a des employeurs qui ont fait le mouvement inverse, c'est-à-dire qui ont infantilisé les structures d'organisation du travail pour encadrer ces ces travailleurs qu'ils ont de plus en plus de mal à encadrer. Et ça, cette dimensionlà, elle est pas prise en compte dans l'évolution.

Il y a bien une évolution des organisations du travail, mais il y a aussi une évolution du salariat qui est pas pris en compte. Et ça ça mériterait effectivement vraiment de repenser le réel pouvoir des travailleurs à participer à pas participer à décider de l'organisation du travail. Je me méfie, on se méfie du mot participation parce qu'il était tellement galvodé, on nous l'a fait tellement souvent.

Réellement la question c'est juridiquement, c'est une question de droit. Euh quels sont les dispositifs qu'il faut pour que les travailleurs puissent réellement participer à l'organisation au minimum de leur activité sur leur poste. Y compris le le droit d'expression que vous avez cité déjà, il a une faiblesse, c'est que le droit d'expression, il doit être négocié.

Et pour qu'on pour qu'on pour qu'un droit d'expression puisse être mise en œuvre, il faut que les salariés soient volontaire et demandeur dans l'entreprise lorsqu'il y a un accord pour l'utiliser. Et ce droit d'expression dans ce cas-là, il est très très rarement utilisé, surtout quand les dispositifs et les accords prévus prévoient qu'ils soient encadrés par la hiérarchie, ce qui arrive très souvent. Donc la question c'est que ce droit d'expression devrait être un droit dans le code du travail, pas quelque chose à négocier qui soit de fait que les travailleurs sans aucun mandat puissent le prendre et que ça fasse partie du fonctionnement du travail utiliser ce droit-là.

Donc du temps sur le temps de production sans avoir à le négocier pour entre eux de participer à décider leur organisation de poste. Et ça on en est très très loin d'autant plus que dans le même sens les sanctions pour droits d'expression ne cessent d'augmenter hein pas pour l'application de ce droit-là mais on a de plus en plus l'indurcissement actuellement des à la fois des de l'expression syndicale mais aussi de l'expression des salariés sur le travail. On a eu un moment où ça allait beaucoup mieux en terme de jurisprudence, mais là ça recommence à se durcir et donc on est pour l'instant dans un mouvement inverse de celui de celui qu'il faudrait mais en tout cas il y a quelque chose à à travailler sur cette dimension là.

Après évidemment on pourra dire je voulais assister sur cette dimension parce qu'on l'a pas beaucoup abordé. Après, évidemment, de la même façon, c'est pas tellement étonnant que les organisations syndicales et les représentant du personnel et du mal à faire face puisque ils sont moins nombreux suite aux ordonnances, beaucoup 1/3 % à peu près d'après les évaluations qu'on a et que ils ont moins d'heur au total pour le faire que leur droit à la formation, y compris à la formation spécifique au RPS. Il y a que dans les trois fonctions publiques où l'accord sur la prévention des RPS de 2013 prévoit une obligation une obligation de former y compris les représentants du personnel, même les agents qui n'est pas appliqué d'ailleurs la plupart du temps mais euh mais qui existe en droit.

Mais de toute façon, la fonction publique est très forte. Elle a des textes superbes et pas les moyens de l'appliquer. Nous on aurait les moyens de les appliquer dans le privé mais on n pas les textes.

À mon avis c'est de la malchance ou voilà. Donc on dans cette situation de pour le par rapport au au aux instances représentatives du personnel, c'est tout à fait normal qu'on soit désarmé puisqu'on nous a désarmé. Donc ce qu'on pourrait dire du point de vue des politiques publiques, alors je parlerai pas des employeurs, il on est dans un rapport de force, nous c'est notre conception hein, on est dans un rapport de force.

Des fois ce rapport de force est calme, des fois il est moins calme. Mais euh par contre ce que nous ce qu'on peut déjà souhaiter ici c'est qu'on arrête les lois qui nous font reculer avant déjà même de progresser. Parce que pour l'instant, on n'est pas sûr que y compris et là je vais venir au troisème acteur qu'on a évoqué, c'est les institutions de la santé au travail.

Donc ça peut être les carsates, ça peut être l'inspection du travail, les médecins du travail, ça peut être les organismes de recherche, l'INRS, l'ANCES, la NAT, toutes ces structures qui jouent un rôle ont toutes perdu les moyens, sauf les Carsat là dans la dernière coge, mais toutes celle, je vais pas rentrer dans le détail si vous voulez, dans les dans les éléments, on vous les donnera. Toutes ces structures ont été Je vais être obligé de passer la parole. Voilà, je m'arrête là en disant que il faut pas s'étonner non plus que toutes ces structures soient de moins en moins présentes puisque depuis 30 ans ne cessent de réduire leurs moyens.

Voilà. Bien merci. Euh bon, madame la rapporteur, vous avez balayé un certain nombre de sujets dans vos questions.

Donc je vais revenir sur un peu désorganisation du travail. Vous avez évoqué, je crois aussi la prévention que je vais essayer d'élargir aussi au système de soins qui est en souffrance aujourd'hui. Passer par le duerp évidemment et puis vous nous interrogez sur euh ce que nous pensons des relations avec avec les employeurs que vous allez recevoir un peu plus tard.

Moi, je vais vous dire un peu franchement euh ce que je pense parce qu'on est plusieurs autour de la table ici à à nous retrouver dans des négociations nationales quand on quand on signe quand on signe pas d'ailleurs des accords nationaux interprofessionnels. La dernière fois qu'on s'est retrouvé, c'était pour parler de la branche ATMP et puis précédemment sur sur la santé au travail. Peut-être que c'est personnel vraiment, je sais pas si c'est partagé autour de la table, mais moi ce que je vois c'est que quand on est au niveau national, autour de la table, c'est quand même assez compliqué de négocier avec les employeurs qui, je le dis, ont peur.

Ils ont peur du sujet, ils ont peur aussi du côté financier. Et puis vous l'avez dit tout à l'heure, souvent la complexité administrative, on se il se réfugie souvent derrière ça. Donc je dis c'est assez compliqué.

J'ajoute aussi par exemple le fait queon ne puisse pas créer de tableau de maladie professionnelle, c'est parce queon est empêché par les employeurs. Et puis donc cette différence, bah je la vois aussi quand on redescend. Tout à l'heure, on parlait de quel était le meilleur niveau quand on redescend au niveau des branches ou au niveau des entreprises ou alors évidemment tout n'est pas tout beau tout rose hein, on est tous autour de la table pour vous dire qu'il y a des problèmes.

Euh mais qu'en tout cas euh je parlais tout à l'heure des des groupes de protection sociale. Quant à un niveau infra, un niveau de la branche, bah les salariés sont un peu plus à même à discuter avec les employeurs et à trouver à trouver des solutions notamment pour mettre en place des solutions de prévention dans une branche, dans une très grosse entreprise de cellules d'écoute. Alors là, on n'est pas sur la prévention primaire, c'est juste un exemple.

Mais en tous les cas, ça me semble plus plus facile en tous les cas ce discours qui est un peu plus verrouillé quand on est quand on est au niveau national. Voilà. Euh sur les organisations du travail.

Donc tout à l'heure, j'ai parlé du planisationnel, du plan humain. Je voulais revenir sur ce que je vous ai dit tout à l'heure, un un focus sur une cause un peu que je dirais particulière qui est le travail réel qui est ignoré au profit du travail prescrit. Cette cette notion est assez intéressante.

Donc le travail prescrit, bah c'est il correspond à ce que l'organisation prévoit. On parle du manager, j'y reviendrai aussi un peu après, c'estàd les procédures, les indicateurs, les objectifs et cetera. Mais il y a le travail réel que fait le le travailleur, le salarié qui réalise concrètement euh pour que l'activité fonctionne, pour que son entreprise tourne correctement et souvent bah c'est lui qui vient justement compenser les les dysfonctionnements.

Et quand cet écart, il devient trop conséquent, donc entre le travail, ce travail prescrit et ce travail réel, Alon injonctions contradictoires, un sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité parce que je pense aussi que les salariés sont attachés à faire, j'allais dire, du bon travail, qu'ils ont aussi des conflits de valeur et ça a été dit aussi une perte une perte de sens. Alors, ce que vivent les salariés dans ce cas-là, c'est souvent aussi donc le le résultat, c'est ce qu'on appelle le travail empêché. C'est une notion qui a été développée par IFCL.

Euh ce serait intéressant de peut-être que je vous le détaillerai dans dans ce qu'on va vous envoyer. Et ça c'est un facteur majeur de de souffrance psychique. Et puis bah c'est en observant justement ce travail réel et non pas forcément ce travail prescrit que l'on peut réaliser correctement ce fameux document unique le duerp qui doit être justement au plus proche du terrain au plus proche des réalités et je rejoins ce qui a été dit tout à l'heure sur euh les duè genrés que collègue a parlé de légende urbaine.

Bah effectivement, on en voit pas on en voit pas beaucoup et pourtant c'est un et c'est un sujet pourtant qui a été discuté avec les employeurs. Et donc tout ça pour dire que ben c'est pas euh le euh le travail qui rend malade parce que souvent on peut avoir aussi des raccourcis où on nous renvoie un petit peu cette euh cette remarque. Mais c'est surtout l'impossibilité euh de bien travailler euh qui crée aussi cette euh cette souffrance et qui euh décourage, qui épuise et qui vient fissurer psychologiquement les salariés. un petit mot sur les pratiques les pratiques managériales.

Donc d'autres avant moi je crois on ont cité donc ce ce rapport igasque qui met en retard qui met en évidence le retard français. On pourrait citer d'autres d'autres pays, souvent d'ailleurs, on cite des pays du nord qui ont d'autres pratiques managériales, mais tout à l'heure vous nous interrogier effectivement je je pense pas qu'on puisse faire une loi pour changer les pratiques managériales et donc c'est bien pour ça qu'il faut qu'on s'interroge sur le bon niveau celui que j'évoqué tout à l'heure pour essayer d'agir. Nous ce qu'on constate chez nous bah c'est qu'on a un modèle qui est vertical, qui est axé sur le contrôle, qui donne peu d'autonomie au salariés et qui prend mal en compte ce que je disais tout à l'heure, le travail réel.

Mais je voudrais quand même ajouter euh euh parce que je me place aussi euh comme la CGC, mon organisation force ouvrière sur la défense des cadres, euh ne pas oublier que on a toutes euh des euh bah tous les cadres sont des sont des salariés qui eux-mêmes souvent ont un niveau un niveau supérieur et que les cadres, ce qu'on appelle les cadres de proximité, bah ils sont entre le marteau et l'enclume avec les évaluations à faire et cetera et que en fait il faudrait qu'on arrive à à à déplacer, j'allais dire le le centre d'intérêt intérêt primaire qui serait au lieu d'être des indicateurs, d'être et cetera, de ramener en fait le premier indicateur, c'est la santé et je crois qu'il faut absolument qu'on arrive peut-être dans les organisations managériales reparler plus de la santé à l'intérieur à l'intérieur des entreprises. Et puis donc un petit mot sur le je peux sur le système de soins et de prévention. Il reste deux intervenants et on a plus qu'un quart d'heure. vous en 2 minutes, juste 2 minutes pour dire que euh donc je reviens pas sur le sur le duer, mais rapprocher quand même cette prévention du système de santé qui est quand même aujourd'hui et de l'accès aux soins qui est quand même très abîmé avec les déserts médicaux euh des euh mon soutien PSI par exemple qui est une bonne initiative mais qui visiblement ne ne touche pas la cible, ne va pas assez loin et et là pour le coup on est justement dans dans des décisions nationales. la médecine du travail en tension, l'inspection du travail.

On va s'arrêter là et je m'arrête là. Merci. Merci.

Et bien, vous nous avez posé la question de savoir comment cela se passait au niveau des entreprises. Nous nous faisons des formations donc sur la QVCT avec un un focus sur les risques psychosociaux. forcé de constater que dans notre audit auditoire euh avec un recrutement qui est peut-être un peu biaisé, nous avons toujours des salariés qui nous disent combien c'est difficile dans leurs entreprises.

Nous avons eu une vague avec les épiques parce qu'il avait été fait un focus sur les épiques qui qui devaient être resserrés parce qu'on dépensait trop d'argent dans les épiques. et et un focus aussi sur les restructurations dans les entreprises où on nous dit moi je suis dans une entreprise, ça fait 10 ans que j'y suis, je suis à ma 7e réorganisation, la 6e réorganisation n'a jamais terminé qu'on a commencé la 7e. Donc ce tout cela crée des malaises.

Ça c'est pour ce que nous voyons dans nos formations. Vous nous questionnez sur les politiques publiques. Les politiques publiques, ce que nous souhaiterions, c'est que les lois soient appliquées.

C'est-à-dire que quand on a un DUR qui date de 2000 avec une avec une amende si le document unique n'est pas fait, ben ce n'est jamais appliqué. Donc on arrive 20 ans après avec un document unique qui n'est toujours pas une force dans la prévention. Donc pour nous, il est important de faire des lois mais pas de faire des lois mais de faire des lois pour qu'elles soient appliquées.

Et il faut s'attacher au résultat. Les résultats sont pas les politiques publiques ne sont pas assez suivies. Nous avions été auditionnés par France stratégie sur les politiques publiques.

Nous participons au plan santé travail 5. Nous voulons des indicateurs. Il est extrêmement difficile à avoir un tableau d'indicateurs qui nous permettent de suivre ce que les politiques l'engagement dans certaines politiques donne ou ne donnent pas.

Donc ça c'est quand même assez dommage et on a du mal. le le le la chose représentative, c'est le FIPU, le fond d'investissement, la prévention de l'usure. Il nous donnons de l'argent, enfin la la branche ATMP donne de l'argent aux employeurs.

Nous avons posé la question de savoir quels étaient les indicateurs qui allaient être suivis. et ben on nous a dit non c'est sur facture. Quand les le l'employeur nous présente sa facture, ça sera sur facture.

Mais c'est pas ça un indicateur de suivi. Donc on est on est pour nous avoir des indicateurs de suivi quand on on donne de l'argent pour des politiques publiques, on doit savoir si ça a fonctionné ou si ça a pas fonctionné. C'est le tout c'est pas simplement de donner de l'argent.

Un autre une autre exemple représentatif, c'est le droit d'expression des salariés. Le droit d'expression des salariés, c'est vraiment un moyen de discuter du dialogue professionnel. Le dialogue professionnel, ça a été dit vraiment dans le le rapport sur l'IGAS, sur le management, c'est vraiment un fondement dialogue professionnel, dialogue social.

Et bien, on a fait une loi sur le droit d'expression des salariés et le dialogue professionnel, c'est une fois par an et encore pas toujours et de mauvaise qualité et de mauvaise façon. Alors que effectivement les pays du nord ont moins de loi mais ils sont beaucoup plus engagés dans une culture de prévention et une culture de prévention avec un dialogue et un dialogue social et un dialogue professionnel. Donc nous nous souhaiterions plutôt travailler sur des indicateurs, travailler sur des suivis, des actions concernant les relations avec les employeurs.

Euh qu'est-ce que nous constatons effectivement dans les instances où nous siégeons ? que le DUR est n'est pas rempli. Pourquoi ?

Et bien, c'est une histoire de traçabilité. Dans la loi de 2021, nous avons souhaité que le DUR puisse permettre la traçabilité collective des expositions forcé et nous avions prévu une plateforme qui devait donner un accès facilité au DEUR. forcé de constater que les employeurs ont fait capoter cette disposition en faisant intervenir une mission Igas qui a conclu que c'était pas possible, que le qu'on allait divulguer toutes les les secrets de fabrication.

Euh vraiment c'était c'est donc pas de plateforme euh sur le FIPUR. Il y en a il y a eu des accords sur les risques ergonomiques où l'on doit cibler dans l'entreprise les personnes, les métiers sur des risques ergonomiques. Le MEDF souhaite que ça soit en rapport avec les emplois et nous nous aurions souhaité que ça soit en rapport avec les métiers puisqueavec les métiers on peut mieux suivre si un métier a plus ou moins d'accidents, plus ou moins de maladies professionnelles, si cette mesure de prévention du fipu sont effectives ont des résultats ou non.

Non, c'est pas possible. C'est le code NAF qui qui voilà. Dans les plans santé travail, nous souhaitons travailler sur des branches, faire un focus sur les branches dans lesquelles il y a plus de sinistralité.

Les employeurs sont pas d'accord. Il faut pas montrer les endroits où c'est plus à risque que d'autres. Nous nous aurions souhaité que les DUR, il y ait des DUR génériques par branche, que les branches s'inscrivent dans cette dynamique de dialogue social.

Non, c'est pas possible non plus. les branches, la métallurgie est d'accord pour faire un accord sur la QVCT mais la QVCT c'est un peu plus large. Ça permet d'un peu plus de pas focaliser en fait ce qui les ennuit c'est de focaliser, de montrer qu'il y a des emplois qui sont à risque.

Voilà, c'est un problème. Et d'autre part, on a parlé des maladies professionnelles. Il y a une volonté des employeurs de revenir sur ces causes de maladie professionnelle en faisant intervenir les facteurs personnel et notamment dans les risques psychosociaux. les facteurs personnels, on en entend toujours parler et c'est alors ce qui est quand même un peu euh paradoxal, c'est que nous avons signé un accord national interprofessionnel sur la branche accident du travail maladie professionnelle dans lequel nous réaffirmons ces compromis socials qui datent de de 1898 et de 1919 sur les maladies professionnelles en disant qu'on les conservé.

Et là, on essaie de rentrer par la petite porte pour vous faire dire que les risques psychosociaux et ben, ce sont des risques personnels, qu'on peut pas faire de tableau et cetera. Si on peut faire un tableau, nous l'avions proposé, nous avions écrit le tableau. Voilà ce réponses à vos questions.

Désolé. Non non madame la rapporteur, vous avez posé quantité de questions. Euh premièrement, je vais vous rassurer, j'ai l'impression que nous sommes tous d'accord ici autour de la table sur les sujets.

Donc c'est peut-être pas la peine de reprendre ce qui a déjà été dit par d'autres. Donc je vais faire cette économie. Euh bon, sur les politiques publiques, je voudrais quand même dire des choses.

Euh ça a été dit euh là très très fortement euh il faut qu'elle soit suivie, qu'on sache ce qui se passe vraiment. Après, donc c'est pas tellement qu'est-ce qu'on va faire de mieux ou de plus euh comme nouvelle politique publique, c'est comment les politiques publiques qui existe sont suivies et effectives. Euh je vais vous donner un exemple.

On a un on a le coct et sur et sur lesquels nous nous ne pouvons pas réellement siéger avec efficacité tout simplement parce qu'il nous est refusé d'avoir des représentants qui a une autorisation d'absence de l'entreprise pour y aller y siéger. Ça coûte pas un centime pour qui que ce soit mais ça fait des années qu'on le demande et les ministres le refusent au prétexte que ça coûterait. fait toutes les analyses, ça coûte rien.

On a on a on vous l'a dit, on travaille sur un plan santé numéro 5, c'est le 5e, donc l'expérience. La question que j'ai posée, c'est quel budget en face de ce plan santé pour que ce plan santé devienne effective ? La réponse qui m'a été donnée, il n'y a pas de budget.

Donc à quoi à quoi bon faire des plans s'il y a pas de budget ou à quoi bon faire des plans si c'est pour donner la responsabilité à d'autres partenaires sociaux, organismes et cetera ? Donc là, on a vraiment sur les politiques publiques, vous voyez, c'est comment on les suit, comment on les applique. Sur les relations avec les employeurs, il y a quelque chose qui n'a pas été cité.

Dans le cadre du CDP, il y a des référentiels de branches qui étaient prévus. Euh on en a eu au moment où ça a été lancé, on en a eu 22 branches qui se sont investis, qui ont fait un référentiel sur 700 et des poussières. J'ai oublié le chiffre exact du nombre de branches, mais c'est plusieurs centaines.

Euh et là, on est dans la phase de renouvellement. Quatre renouvelle à ce jour. Ça veut pas dire qu'il y en aura pas d'autres plus tard, mais à ce jour, on a quatre.

Donc, vous voyez la la mauvaise volonté des employeurs à identifier les endroits où il y a des risques et particulièrement les risques liés aux organisations du travail. Je pense que c'est dangereux de parler de risques psychosociaux. C'est trop large.

Moi, je parle de risque lié à l'organisation du travail. En terme de loi, par exemple, dans les risques psychosociaux, il y a trois catégories. Il y a la catégorie des risques internes, donc le harcèlement.

Les lois ont fait vraiment progresser les choses. Harcèlement moral, harcèlement sexuel. On en parle dans l'entreprise, il y a des il y a des protocoles et c'est sévèrement réprimé.

Pas de souci, on vous l'a signalé. L'autre un autre volet, c'est les ce sont les violences externes, les violences qui proviennent du public. C'est et là on voit qu'on est de plus en plus en contact avec le public.

Là les outils de prévention existent mais sont pas faciles à mettre en œuvre puisque le public est de plus en plus violent. Malheureusement, on est obligé de le constater. Euh et donc là, il y a il y a encore des choses à faire.

Et ça a été fait par exemple dans l'hôpital où on voit partout des affiches. Si vous agressez quelqu'un, un personnel hospitalier, un personnel soignant, les sanctions sont très lourdes. Par contre, si vous agressez verbalement votre boulanger tous les matins, il aura pas de sanction.

Il y a rien qui aujourd'hui c'est la procédure serait très longue pour le boulanger de dire je me fais harceler tous les matins par cette personne qui est une personne externe. Et puis la troisème volesse c'est le risque lié à l'organisation du travail. Vous donner un exemple de la mauvaise volonté.

Euh la CFTC a fait en 2011 euh une sisésine de l'ANES pour savoir euh quels étaient euh les risques pour les horaires atypiques qui vous ont été signalés comme étant une source de risques psychosociaux de manière générale en réalité de risque l'organisation. Donc c'était 2011. À ce jour, nous attendons encore le rapport.

Il nous est promis chaque année pour l'année d'après. Voilà donc ça et qui pilote inconcré le programme de travail de l'ANCS sont les ministères de tutel qui fixent les priorités. Donc vous voyez où on en est sur les tableaux de maladie professionnelle.

Ben ils ils sont c'est quelque chose qui est issu du compromis de 1898. Ils sont discutés au sein du coctre. Je vous ai dit qu'on avait pas les moyens.

Euh c'est en moyenne une réunion par mois de la commission qui négocie les tableaux de maladie professionnelle. Et dans certains cas, du moin on a au moins au moins un exemple, euh quand les partenaires sociaux arrivent à se mettre d'accord, l'État peut mettre jusqu'à 5 ans pour traduire cet accord concrètement dans un tableau. Euh donc là aussi, c'est on peut on peut accuser la négociation de pas arriver à c à ce terme, mais on peut aussi s'interroger sur la volonté publique de mettre en œuvre les accords conclus par les partenaires sociaux.

Et je vous l'ai dit, on a à peu près une réunion par mois, deux tableaux à peu près qui sont examinés par an, peut-être un tout petit peu plus, un petit peu moins, mais l'ANESS ne peut nous a dit ne pas pouvoir produire plus de deux expertises par an sur ces tableaux. Euh bah, ça permet pas de mettre à jour, mais on est à une centaine de tableaux aujourd'hui, il faudrait en mettre à jour, en créer de nouveau, ce rythme de travail ne permet pas d'être à la hauteur des enjeux. Euh et et donc les rythmes d'expertise non plus.

Euh donc voilà pour ce qui concerne rapidement le dis-moi rapidement ce qui concerne les politiques publiques et qui n'a pas été encore dit sur le document unique dans les relations avec les employeurs. Alors l'exemple du document unique d'évaluation des risques est vraiment quelque chose de de symptomatique. C'est spécifique à chacune des entreprises.

Par essence, chaque document unique d'évaluation des risques sera différent de c de celui de l'entreprise voisine. Différent dans le contenu, pas tellement dans la forme, mais très différent dans le contenu et parfois aussi différent dans la forme. On peut voir des documents uniques qui se résument à une feuille Excel.

Et quand l'idée du document unique nous a été présentée il y a de nombreuses années, la c'était dans au ministère du travail, on a vu une entreprise qui est venue nous présenter la quine de classeur qui était son document unique. Donc ça va d'une feuille Excel à plusieurs dizaines de documents. C'est donc pas si simple que ça de les archiver, de les compulser et cetera, mais en réalité il y a au moins un acteur qui sait déjà le faire, qui en a les moyens mais malheureusement il est pas au ministère du travail, il est pas au ministère de la santé, au ministère de la culture.

C'est la bibliothèque nationale de France qui s'est géré tout à fait c'est ce ce flux de documents qui serait et les accès et cetera. Tout ça, ils sont ils savent très bien faire mais quand nous l'avons suggéré, personne n'a voulu prendre en compte cette idée. Euh pourtant eux, ils savent faire et je vais Ah oui, je voulais faire juste un petit un petite très très rapidement parce que ça a pas été évoqué sur la jeunesse parce que et que vous avez posé la question de manière tout à fait pertinente.

La jeunesse a en fait à peu près les mêmes attentes que tous les autres salariés. Ce qu'ils n'ont pas, c'est le même investissement. C'estàdire que pour eux travailler n'a pas la même valeur.

Je je mets des guillemets autour de valeur que celle de leurs aînés et ils sont tout à fait capables d'abandonner un emploi pour pas qui leur conviendrait pas pour passer à un autre emploi. Ils sont tout à fait capables de trouver d'autres moyens que de faire toute leur carrière dans la même entreprise. Diplô, c'est parce que plus diplômé, c'est la c'est cette montée là.

Mais pour autant, ils ont aussi besoin de reconnaissance, ils ont aussi besoin de sens dans leur travail et cetera. Donc tout les besoins sont les mêmes. Voilà, je vais pas aller plus loin, je vous remercie.

Je vous remercie tous. Euh si c'est possible de nous envoyer les questionnaires par écrit et et si on a une demi-se, est-ce qu'il y a une question que vous voulez en réponse par écrit, en complément ? Voilà.

Très bien. Merci. Merci beaucoup.

Merci beaucoup euh de votre contribution à nos travaux. Merci. Merci à vous.

Ah oui,