Travail : "la Grande démission" #cdanslair 06.08.2022

Bonsoir, soyez les bienvenus dans C'est dans l'air et au revoir, au revoir président. Vous vous souvenez peut-être de cette publicité où un salarié faisait irruption en caleçon dans une réunion de travail pour annoncer sa démission après avoir gagné à la loterie. Alors nous n'en sommes pas tous là, mais très sérieusement, le phénomène de la grande démission prend de l'ampleur. 48 millions d'Américains ont quitté leur job l'année dernière et en France, au début de l'année, près de 500 000 personnes ont fait la même chose. C'est 20% de plus qu'avant la pandémie, car la crise sanitaire a sans doute marqué une rupture dans notre rapport au travail.

Depuis le taux de chômage a baissé, il est à un peu plus de 7%. Encore 100 000 emplois ont été créés dans le privé au deuxième trimestre, malgré le ralentissement de la croissance. Et dans une série de secteurs frappés par une pénurie de main-d'oeuvre, les salariés sont en force pour demander de meilleurs salaires, de meilleures conditions de travail, quitte à démissionner pour aller voir ailleurs. Un autre visage de ce phénomène sont les difficultés de recrutement dans une série de services publics de l'hôpital à la police, en passant par les salles de classe. Alors, travail, la grande démission, c'est le titre de notre émission ce soir. J'attends vos questions.

SMS, Internet, réseaux sociaux, 4 invités pour y répondre. Bernard Vivier, vous êtes directeur de l'Institut supérieur du travail et spécialiste du dialogue social. Monique Dagneau, sociologue, directrice de recherche au CNRS, co-responsable du site TELOS, qui est une revue numérique qui regroupe des universitaires. Et vous avez publié, c'est intéressant pour notre émission, Génération surdiplômée, les 20% qui transforment la France. Ça a été co-écrit avec Jean-Laurent Casselli chez Odile Jacob. Sandra Wabian, sociologue, directrice générale du CREDOC, le centre de recherche pour l'étude et l'observation des conditions de vie.

Et Isabelle Raymond, vous êtes chef du service économie et sociale de France Info. Cette grande démission, Bernard Vivier, comment l'expliquez-vous ?

Pour deux raisons. L'une qui est très présente et une autre, une tendance beaucoup plus longue. La raison présente, vous l'avez énoncée, c'est, et c'est un phénomène heureux, la baisse du chômage. Donc, le marché du travail devient beaucoup plus favorable aux salariés par rapport aux exigences des employeurs. C'est pas nouveau. Quand les périodes de plein emploi existent, le salarié est beaucoup plus libre d'aller et de partir. Je me souviens d'un ancien syndicaliste force ouvrière, je peux donner son nom, Bernard Bourgue. Il avait 14 ans quand il est entré sur le marché du travail.

Il me racontait, tu sais Bernard, au lendemain de la Deuxième Guerre mondiale, quand un patron ne voulait pas de mes compétences, il utilisait les mains pour dire, voilà, j'avais mon métier. Moi, je démissionnais, je trouvais un taulier, un taulier c'était le terme un peu vulgaire d'employeur, le lendemain matin ou l'après-midi même, j'avais un boulot. Donc, il y a effectivement aujourd'hui un rapport de force qui change.

Mais nous vivons aujourd'hui une évolution beaucoup plus profonde et le télétravail ou la crise Covid ne sont pas tant des facteurs de rupture que des accélérateurs d'une évolution forte parce que les générations montantes ne sont pas attachées à une entreprise comme elles pouvaient l'être dans le passé. Le temps est fini de la carrière longue dans la même entreprise. Il y a une bascule de société, on peut le dire comme ça, Monique D'Agneau ? Moi, je le vois absolument comme cela. C'est-à-dire qu'il y a véritablement un déplacement des plaques technotiques autour du travail. Et il y a plusieurs raisons. Alors, effectivement, on peut dire que c'est le Covid.

Donc, tout le monde dit, mais oui, c'est l'expérience du confinement, etc. Alors, c'est à la fois vrai et pas vrai. Vrai parce qu'effectivement, pendant cette période-là, notamment pour les jeunes, a été marqué par véritablement un vrai sentiment de catastrophe et notamment avec beaucoup d'effets psychologiques. Dans une étude récente que je viens de faire avec France Culture et Arte, on voit qu'il y a à peu près 30% des jeunes qui ont changé d'orientation professionnelle pendant la période Covid. Alors, bon, ce sont des secousses qui, peut-être, seront réparées à terme, mais il y a véritablement un choc psychologique.

L'autre point, c'est qu'il y avait quand même dans une société relativement paisible, régulée, avec des filets sociaux et dans lesquels il ne se passait pas grand-chose depuis, on peut dire, plus de 70 ans. Enfin, pas quelque chose de tragique. L'irruption du tragique intervient, la menace, la menace sur la vie personnelle, la menace sur... et c'est lié, évidemment, à la question écologique, qui est vraiment... pour lesquelles ils ont une très forte sensibilité. Donc ça, c'est une deuxième raison majeure, c'est-à-dire quelque chose qui vous pousse à remettre en cause, finalement, votre vie. Comment vous allez organiser votre vie quand il y a autant d'incertitudes autour de vous ?

Et puis, il y a un autre point, alors qui est beaucoup plus large, que je traite avec Jean-Laurent Casselet dans ce livre, c'est qu'il y a aujourd'hui de plus en plus de gens diplômés. À peu près 25% des nouvelles générations ont un diplôme de Bac plus 5 ou plus.

Ces personnes-là, qui sont dotées d'un capital universitaire, ou qu'on fait une école grande ou moyenne, pour le travail, l'exigence d'autonomie, de meilleures conditions de vie, évidemment aussi de salaire, mais ce n'est pas le plus important pour eux, parce que de toute façon, ils vont quand même avoir plutôt un salaire satisfaisant, mais ils veulent finalement vivre autrement le travail, et notamment, ils sont très réfractaires aux hiérarchies, aux normes qui existent dans les grandes entreprises, et ils ont construit un modèle de vie pour le travail, mais aussi un modèle de consommation, qui leur est assez propre.

J'appellerais un modèle qui tourne autour de la qualité de la vie, qui comprend donc le travail. Pas finalement, eux qui peuvent le pratiquer, mais c'est un peu un modèle phare qui diffuse dans la société, et qui diffuse sur les autres générations. Donc c'est ça qu'il faut prendre en compte.

Pour faire la synthèse entre les deux, Sandra Ouabian, au fond, pourquoi rester dans une seule et même entreprise toute sa carrière, quand les spécialistes du climat nous annoncent que dans 50 ans, c'est la fin du monde ?

Oui, alors, moi j'irais plutôt sur l'hypothèse de Bernard Vivier, sur le fait qu'en fait, on est dans un marché de l'emploi qui reprend, et donc, il y a aussi plus de possibilités de bouger. C'est-à-dire que plus que la grande démission, finalement, c'est la grande rotation. On va démissionner, mais on va démissionner parce qu'on peut se permettre de prendre des risques, d'aller essayer une nouvelle aventure, alors que quand on est dans une période de chômage très importante, là, c'est un petit peu plus compliqué. Donc, est-ce qu'on démissionne pour le sens au travail ? Ce que vous entendiez dans la question, ce n'est pas certain.

En tout cas, dans ce qu'on observe par rapport à les enquêtes du Credoc et dans d'autres enquêtes, ce qui a beaucoup changé avec le Covid, c'est finalement qu'il y a eu plus de sens pour une partie de la population, et notamment les travailleurs essentiels, qui ont été valorisés, qui ont eu le sentiment qu'ils étaient utiles. Et donc, contrairement à cette idée reçue du fait que, pendant le Covid, on s'est rendu compte qu'il y avait beaucoup de bullshit jobs, c'est un petit peu l'inverse qui s'est passé, plutôt des publics qui étaient un petit peu sous-valorisés qui l'ont été. Donc, le sens dans le travail, c'est qu'il y a une attente, mais c'est une attente qui ne date pas du Covid.

Il y a, en fait, comme le disait Monique D'Agneau, un souhait d'équilibre dans la vie. C'est-à-dire qu'on ne veut pas désinvestir le travail, mais on ne veut plus tout sacrifier pour le travail. On veut avoir une vie équilibrée. Et ça, c'est aussi la présence des femmes sur le marché du travail qui s'est installée et de jeunes hommes qui peuvent avoir une vision un petit peu moins genrée que par le passé.

Avec effectivement ce clivage, jeune génération, ancienne génération, le phénomène est plus marqué chez les jeunes, Isabelle Raymond.

Oui, et puis on voit aussi qu'il y a des tensions qui existent pour le recrutement dans certains métiers qu'ils n'arrivent plus à recruter aujourd'hui, qui sont traditionnellement très compliqués. On a parlé de l'hôtellerie et restauration, tout ce qui est aide à la personne également, puisque les salaires sont très bas. Et puis que le monde d'avant, on n'y reviendra pas. Maintenant, c'est quand même acté. Les gens sont habitués maintenant à avoir leur samedi, à ne pas travailler en horaire décalé, à aller chercher leurs enfants à l'école, ce qui n'arrivait pas avant.

Donc maintenant, les gens, ils veulent un meilleur salaire, puisqu'effectivement, le marché du travail, le taux de chômage aujourd'hui a suffisamment baissé pour qu'il soit en position de force. Donc ils demandent de meilleurs salaires et ils demandent de meilleures conditions de travail. Ce qui fait que les employeurs, aujourd'hui, ils sont obligés de s'adapter. On l'a vu dans l'hôtellerie-restauration. Il y a des restaurants qui sont obligés, aujourd'hui, d'accepter que les serveurs aient un samedi par mois. Ce qui était inimaginable. Après, j'apporterai un bémol.

C'est beaucoup plus compliqué quand même de démissionner en France qu'aux États-Unis, parce que si on veut bénéficier de l'assurance chômage, c'est compliqué. Et ça reste la norme. Si vous voulez prendre un prêt, si vous voulez louer un appartement, la norme reste le CDI. Et vous pouvez très bien avoir de nouvelles envies, etc. Si vous voulez prendre un logement demain, c'est quand même plus simple pour vous si vous êtes en CDI.

Alors, au fil des émissions de cette semaine, on a mesuré les changements nécessaires ou en cours pour l'accès aux ressources, l'écologie, les changements en cours dans le monde politique. Est-ce qu'il faut donc ajouter à cela une révolution dans le monde du travail ? Éléments de réponse en chiffres et en histoire avec Marion Gauthier, Marion Devauchel et Adrien Guillotot.

Une libération. Tu vas pouvoir être équipé. Après cinq ans passés à la SNCF, Félix a claqué la porte, troqué son CDI et ses avantages contre l'intermittence du spectacle. Aujourd'hui, il gère l'organisation d'un festival médiéval. Parfois, on passe à côté du plus important, ce qui est de vivre, se faire plaisir, faire un truc qu'on aime. Tout simplement, quand on se lève le matin, si c'est une tare, ce n'est pas bon. Tout simplement, sécurité ou pas sécurité. Lui croit en l'avenir. Dans ce décor d'autrefois, l'ancien cheminot enchaîne pourtant les contrats courts. Pas la carrière toute tracée dont rêvaient ses parents. On fait comme ça, allez à toutes.

Mais un choix courageux pour son meilleur ami, Judy Cahel est comédien sur la tournée. Il avait fait un choix de vie, on va dire, du coup, plus normal, si je puis dire. Moi, je ne m'y attendais pas. J'en rêvais. Je rêvais de faire ça avec lui, bien sûr. Mais je ne m'attendais pas qu'un jour, il m'appelle pour m'annoncer ça. L'intermittence, ça a quand même son avantage. Ça sert quand même... En fait, ça nous remet tous les ans, ça nous remet en question. Ça nous pousse à faire de nouveaux projets, ça nous pousse à faire de nouvelles choses. Et au final, on ne s'installe pas dans un train-train où on ne s'endort pas. On n'a pas le temps de s'endormir.

La stabilité, ce n'est plus une priorité pour de nombreux jeunes en France. 42% des moins de 35 ans pensent à quitter leur CDI selon une récente étude. Peut-être les prémices d'une grande démission, The Big Quit, le nom donné à ses départs en cascade aux Etats-Unis. Près de 47 millions d'Américains ont lâché leur emploi en 2021, parfois avec humour ou fracas. Des images partagées sur les réseaux sociaux. Aujourd'hui, c'est mon dernier jour en corporate, et je vais partir le bâtiment. Je ne vais jamais retourner. Une déferlante après les confinements. Les secteurs de la santé ou de la restauration, en première ligne pendant la crise du Covid-19, sont les plus désertés.

La lutte se concentre sur les salaires, comme dans ce McDonald's de Pennsylvanie. En septembre dernier, les employés demandent une augmentation horaire d'un dollar, refus du directeur, lettre de démission collective. Cher Robin, nous partons tous parce que nous ne sommes pas assez payés. On vous souhaite bien du courage pour trouver des salariés qui acceptent de travailler pour 9 dollars 25 de l'heure. D'autres employeurs sont prêts à nous payer plus. Ils comprennent que nous avons des factures à payer. Ils nous proposent plus de responsabilités, de salaires et d'avantages. Et vous avez fermé le restaurant ? Oui, on a fermé le restaurant et on a mis un mot disant qu'on partait.

J'ai l'habitude, j'en ai eu marre. Si les travailleurs sont en position de force, c'est que les Etats-Unis souffrent d'une pénurie de main-d'oeuvre. Le bras de fer avec les entreprises devient possible, avec un certain soutien de l'administration Biden. Nous savons bien qu'il y a des pénuries de main-d'oeuvre dans certaines entreprises. Eh bien, ces entreprises doivent faire des propositions plus compétitives à leurs salariés. C'est le marché du travail aujourd'hui. Nous le savons, les gens veulent plus d'avantages concrets, des salaires plus hauts. Et c'est quelque chose qui dépend de beaucoup d'entreprises de répondre aux attentes du moment.

Aux employeurs de s'adapter ou de prendre le risque de perdre leur personnel. Le géant Apple choisit la première option. En mai dernier, la marque à la pomme annonce une augmentation de 45% des salaires par rapport à 2018. Soutenir et fidéliser les meilleurs membres de l'équipe au monde nous permet de fournir les meilleurs produits et services les plus innovants à nos clients. Une victoire pour les salariés qui en espèrent bien d'autres. Apple, Starbucks, Amazon. Ces derniers mois, les géants américains ont aussi dû accepter sur certains sites la création de syndicats.

Je voudrais revenir sur le personnage du début du reportage, Sandra Wabian. Alors, Isabelle Raymond nous disait, oui, le CDI reste la norme pour avoir un loyer. Enfin, voilà, dans toute une série de secteurs. Là, on a quelqu'un qui doit inspirer la sociologue que vous êtes, qui a été carrière à la SNCF, qui laisse tout tomber pour un emploi qui lui semble plus porteur de sens.

Oui. Après, ce mouvement-là vers des contrats courts, vers des contrats flexibles, ce n'est pas non plus l'aspiration la plus fréquente. Puisque aujourd'hui, justement, le mouvement qu'on observe, c'est par exemple dans les secteurs de l'hôtellerie-restauration, de l'événementiel de la culture, également de la santé, du sanitaire et social, plutôt un souhait d'avoir des CDI et d'aller sur des contrats qui soient moins courts, qui soient un petit peu plus pérennes. Donc, effectivement, ça arrive. Et heureusement qu'il y a un petit peu de liberté dans les choix de métiers en France.

Mais on va dire que globalement, le mouvement chez les jeunes, c'est plutôt quand même d'être sur ces contrats courts, d'être dans une situation flexible. Alors, certains l'apprécient, et notamment avec la question du télétravail. Mais le télétravail, on peut être en télétravail et en CDI. C'est-à-dire qu'on a à la fois, d'une certaine manière, le beurre et l'argent du beurre, la sécurité et la flexibilité. Donc, là, on est sur un cas de figure qui n'est pas le cas majoritaire. Maintenant, c'est vrai que la question du sens au travail, elle est présente, elle n'est pas nouvelle. Et notamment par rapport aux questions écologiques, qui sont vraiment très dominantes chez les plus jeunes.

Et le souhait, on l'a vu avec les prises de parole des jeunes diplômés de différentes écoles, qui veulent que leur métier, leur travail, ce qu'ils vont faire tous les jours, va compter.

Est-ce que, malgré tout, le critère numéro un, c'est le salaire, Bernard Vizier, pour rester ou pour bouger, pour changer d'entreprise ?

Pas forcément. Pas forcément. Bien évidemment, la question du salaire est une question importante. Mais dans ce vaste mouvement, le salaire n'est pas la seule raison. D'abord, prenons bien garde aux mots utilisés. Nous ne vivons pas une démission par rapport au travail. Nous vivons une démission par rapport aux emplois actuels. Le sens du travail reste toujours fort. La valeur travail est toujours très forte. dans toutes les couches du monde du travail. C'est la façon d'exercer ce travail, de lui donner une orientation, une finalité qui compte. Ce n'est pas le travail qui est remis en cause. C'est la façon de le vivre et de l'organiser.

Mais il y a besoin, effectivement, d'équilibrer la vie privée et la vie professionnelle. C'est un enjeu très important pour les entreprises, si elles veulent garder aussi des compétences. C'est la possibilité d'apprendre, de continuer à apprendre. C'est avoir des espaces d'autonomie, de responsabilité, avoir également, trouver dans l'entreprise dans laquelle on travaille, un sens collectif. Et tout particulièrement dans les enjeux écologiques que nous vivons. Donc, quand un jeune salarié se trouve par rapport à un employeur, il a, lui, des exigences. Le futur salarié.

Le temps n'est plus où le DRH, le directeur des ressources humaines, disait « Qu'est-ce que vous pouvez apporter à l'entreprise ? » Aujourd'hui, il est fréquent qu'un futur salarié dise « L'entreprise, que peut-elle m'apporter ? » Si vous ne me répondez pas de façon satisfaisante, je m'en vais ailleurs.

Pour aller un peu plus loin, sur le sens du travail, est-ce que ça veut dire que la notion, comment dire, d'œuvre collective d'une entreprise, c'est-à-dire, sans aller jusqu'au paternalisme, mais on est dans une entreprise, on fabrique, je ne sais pas moi, des chaussures, et on travaille tous, chacun, à son niveau, pour cette fabrication de chaussures, cette idée-là n'existe plus ou moins ?

Elle est menacée, y compris par le travail à distance, télétravail ou autre. Une entreprise, c'est par définition un collectif en action. Il y a une dimension socialisante dans le travail. On travaille pour soi, on travaille avec d'autres, c'est très important. On travaille aussi pour réaliser quelque chose. C'est une création collective, le travail. C'est très profond, ce sens-là. Donc, on a besoin de se relier à d'autres pour travailler et créer.

Et la notion de mérite, vous insistez là-dessus, Monique Dagneau, qu'on a peut-être redécouverte aussi à l'occasion du Covid.

Dans notre société, le mérite, c'est souvent associé à l'idée du mérite scolaire. Donc, vous réussissez bien à l'école, vous vous placez à 18 ans ou à 25 ans, en fonction du niveau de diplôme que vous avez obtenu. Et donc, ce que la période Covid a beaucoup transformé, c'est le regard sur le mérite. C'est-à-dire, traditionnellement, le mérite, c'est ceux qui réussissent sur le plan scolaire et qui occupent des positions d'encadrement, des positions intellectuelles, etc. En fait, on s'est aperçu que ces personnes-là, l'encadrement est resté, ils sont restés pour une grande partie chez eux. Ils ont pu faire du télétravail, avoir des conference calls, des conditions de vie plutôt… Correctes.

Correctes, disons, confortables. Alors que tout un ensemble d'autres métiers faisaient assurer la marge de la société. Et donc, après cette expérience, il y a des métiers moins bien payés, mais qui se sont exposés, qui se sont déplacés et qui ont permis que la société traverse ce cap. Lié, pour le coup, à la question du Covid, le moment Covid, l'encadrement est remis en question de la société. Qui est méritant ? Qui est-ce qui apporte à la société les moyens pour elle de continuer, d'exister, de prospérer, de se développer ?

Autre phénomène lié au Covid, les auto-entrepreneurs. Il y a, voilà, dans les créations d'emplois de ces derniers mois, il y a beaucoup d'auto-entreprises qui se sont créées. Au fond, des gens qui se sont aperçus qu'on pouvait créer sa boîte relativement facilement avec ce statut d'auto-entrepreneur, Isabelle Armand.

Oui, alors moi, je suis allée dans une entreprise, il n'y a pas très très longtemps, dans les Vosges, où la chef d'entreprise, puisque c'était une femme, pour recruter, puisqu'elle se trouvait entre Colmar et Mulhouse, a mis en place la semaine de 4 jours. Alors, la semaine de 4 jours, ce n'est pas on travaille moins longtemps, mais on travaille sur moins de jours. Donc, 4 jours au lieu de 5.

Et en interrogeant les différents salariés qui s'étaient mis à la semaine de 4 jours, donc il y en a qui, évidemment, disaient « je suis très content parce que je fais du bricolage, je fais du jardinage, je vais chercher mes enfants ou je prends mes rendez-vous médicaux », je me suis rendu compte qu'il y avait un certain nombre d'entre eux qui ont profité pour faire une activité, justement, d'auto-entrepreneur. Donc, il y en a un qui a un restaurant avec sa femme, l'autre qui tourne des vidéos de mariage. Donc, le temps du Covid aussi, ça a été un temps de réflexion sur la place du travail salarié, au fond, au sein de son équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Et aussi, la vie professionnelle, ce n'est pas que le travail salarié. Moi, je suis capable, en 3 clics, de créer une entreprise, un statut d'auto-entrepreneur sur Internet. Et, en fait, je me rends compte que j'ai des compétences que je n'utilise pas dans mon travail salarié. Et je vais mettre à profit, justement, la semaine de 4 jours, par exemple, pour pouvoir développer ces compétences, pour moi-même.

Question téléspectateur de Guy, en Belgique, dans ce contexte, où trouver ceux qui accepteront d'assurer des tâches pénibles, peu attrayantes et répétitives ? Sandra Wabian.

Eh bien, on peut les trouver si, effectivement, on leur propose des conditions de vie, des conditions de travail un petit peu plus attractives. Ça, c'est une question de marché, de pouvoir de marché, donc un salaire un peu meilleur, de la formation aussi, des perspectives de carrière. Un des secteurs dans lequel il y a le plus de difficultés de recrutement, c'est l'hôtellerie-restauration. Et il y a beaucoup d'auto-entrepreneurs dont on parle, qui ont monté leur restaurant, qui ont monté leur petite structure, mais ils ne sont pas du tout formés, en fait, au management.

Ce n'est pas une critique, c'est normal, chacun fait comme il peut, mais il y a un enjeu, finalement, à accompagner ces chefs d'entreprise pour qu'ils aient aussi le souhait de faire grandir leurs salariés, parce que l'enjeu, ce n'est pas seulement recruter les salariés, mais c'est les fidéliser, qui restent dans le temps. Or, depuis un certain temps, il y avait l'habitude, d'une certaine manière, de travailler avec un pool de salariés. On avait des contrats courts, donc on avait à la fois la flexibilité du côté des entreprises, et en même temps, on profitait d'un certain nombre de compétences, puisqu'on repiochait dans le même groupe de salariés qui revenaient régulièrement.

Toujours, par exemple, dans l'hôtellerie-restauration, mais aussi dans le sanitaire et social, où quand les gens sont malades, on va aller chercher des salariés qui vont rester très peu de temps. Aujourd'hui, du coup, si ce monsieur veut recruter sur des métiers qui sont pénibles, qui sont difficiles, il faut que ce soit reconnu, il faut qu'il y ait des contrats qui soient plus sécurisants et avec des meilleurs salaires.

Et Sandra Wabian, mettez en avant la question de la formation. On a un système de formation, à la fois formation professionnelle et je dirais interne aux grandes entreprises, à la mesure de cette envie de changer de poste et de changer de carrière au fil des années ?

Alors oui, pour les grandes entreprises. Par exemple, dans les métiers de bouche, la grande distribution, Carrefour, Auchan, on crée des écoles de boucher, de boulanger. Pourquoi ? Parce que le système éducatif global n'apporte pas cette compétence. Mais l'essentiel du travail, il est fait dans les branches. Et les centres de formation, d'apprentissage, invitent les salariés et les entreprises à mutualiser l'action. Et ça, c'est quelque chose de très important. On le voit, l'essor de l'apprentissage, qui n'est pas un simple phénomène passager.

Oui, nous avons aujourd'hui des capacités du monde du travail, avec des structures d'ailleurs gérées par les employeurs et les représentants du personnel, les syndicats, à mettre en place des dispositifs qui ne soient pas uniquement des dispositifs d'ajustement des compétences à un moment donné. Il faut effectivement que ces personnes puissent rebondir quand la technicité, l'emploi a pu changer. Mais c'est quelque chose de très porteur. Les autres pays européens y sont dans ce monde-là.

Il y a un visage peut-être un peu moins heureux, je ne sais pas comment le formuler, mais on a des difficultés de recrutement dans une série de services publics, dans la police, dans l'éducation, c'est très fort, dans la magistrature d'une certaine manière. La notion de grande démission et d'exigence vis-à-vis du travail, ça pose aussi la question du fonctionnement d'une série de services publics.

Tout à fait, d'autant plus qu'habituellement, les services publics sont très organisés. Ils ont des systèmes de formation, des écoles, qui amènent à certains emplois. Et c'est vrai que dans ces grands changements autour du travail, le service public, finalement, ne fait pas tellement rêver. On a vu tout à l'heure cet employé de la SNCF qui avait une sécurité sans doute forte et sans doute même des possibilités de progression, parce que les grandes entreprises font attention à ça, et qui a voulu véritablement changer. Alors, il y a d'autres aspects qu'on n'a pas cités encore.

Ce que demandent beaucoup de gens, les jeunes en particulier, les jeunes diplômés encore plus, c'est de l'autonomie dans le travail. C'est-à-dire ne pas subir une hiérarchie, ne pas être noyés dans des process qui vous font perdre un temps fou. Ils ont véritablement envie d'avoir un travail dans lequel, à la fois, ils sont reconnus, on les écoute, et ils ont une capacité d'agir beaucoup plus qu'auparavant. Ça, c'est la première chose. L'autre chose, on n'en a pas non plus parlé, c'est que je pense que les gens sont attachés à leur activité, à leur emploi, mais pas nécessairement à l'entreprise.

Parce que l'idée de l'entreprise, les entreprises, il y a une cinquantaine d'années, les gens rentraient dans une entreprise, ils faisaient leur carrière, et l'entreprise apparaissait comme un univers protecteur. Elle vous accompagnait tout au long de votre vie et vous aviez des possibilités d'évoluer. Aujourd'hui, les entreprises, et elles ont fait la preuve notamment dans les années 90 à pratiquement aujourd'hui, quand elles n'ont plus besoin de vous, elles n'ont absolument aucun point. L'image de l'entreprise, ce n'est pas le travail qui est en question, c'est en question de l'entreprise. Bernard Vivien, là-dessus ? Oui, exactement.

Et ce que ces entreprises vivent aujourd'hui avec une exigence due à la rentabilité financière et aussi à la mondialisation des marchés, ce n'est pas uniquement vers les salariés. Les sous-traitants aussi, les entreprises qui travaillent pour les grandes, sont très souvent écrasées. Et la notion de fidélité est une notion qui est en train de disparaître. Fidélité de l'entreprise vers les salariés ou les sous-traitants, fidélité des salariés ou des sous-traitants vers l'entreprise.

Avec cette idée, quand vous êtes salarié et que dans une grande entreprise, les actionnaires ont pris le pouvoir, vous ne savez pas bien pour qui vous travaillez, au fond.

Oui, c'est exact. Enfin, les actionnaires, quand l'actionnaire est identifié et travaille dans le temps long, ce qui est évidemment le cas des entreprises dont le capital social est entre les mains d'une famille ou de personnes ou de groupes bien identifiés, la confiance s'établit, le temps long est possible. Quand l'entreprise est gouvernée sur un objectif de rentabilité à court terme, à l'année même, au mois même, à la semaine même, il est évident que la dérive se fait en faveur de la logique financière et pas de la logique de production et de services rendus aux clients.

C'est la notion de responsabilité sociale d'une entreprise qu'on attend beaucoup plus qu'avant.

Oui, il y a eu d'ailleurs des avancées dans ce domaine au niveau législatif avec l'idée qu'il y a la possibilité maintenant pour les entreprises d'avoir une raison d'être. Et cette raison d'être, c'est finalement un peu une nouvelle forme de collectif. C'est-à-dire que ce n'est plus le collectif dans lequel tout le monde doit suivre la même règle, mais c'est un collectif qui doit avoir du sens et aller dans une direction. Et d'une certaine manière, on retrouve dans l'entreprise des phénomènes qu'il y a plus globalement dans la société, c'est-à-dire le souhait d'être un individu autonome, une forme d'individualisation de la société où chacun va avoir sa place et où il va être reconnu.

Et donc l'enjeu, c'est de faire travailler les gens un peu comme dans un pulse, c'est-à-dire de trouver la place que doit occuper chacun. Donc on sort d'une logique de statut avec des grilles, avec tout le monde, les mêmes droits, les mêmes devoirs, et on doit inventer des nouveaux collectifs dans l'entreprise, mais aussi ailleurs, où on va essayer d'avoir une place pour chacun, ce qui est évidemment un enjeu extrêmement compliqué, y compris pour les managers, puisque les désirs des salariés peuvent évoluer dans le temps, leurs capacités peuvent évoluer dans le temps, donc il y a un jeu de mécano permanent à avoir pour que les personnes se sentent écoutées et une place dans l'entreprise.

Donc c'est vraiment des difficultés aujourd'hui auxquelles les entreprises doivent s'attaquer si elles veulent garder ce collectif qui a quand même aussi des vertus en termes de production, en termes de créativité, puisque l'individu seul a beaucoup de vertus, mais on sait bien que les innovations, la créativité interviennent plus quand même, comme s'il y a de la rencontre et de l'altérité.

Alors qu'en près de 500 000 salariés démissionnent en France en un trimestre, qu'en 48 millions de salariés démissionnent aux Etats-Unis en un an, on l'a dit, la fidélisation devient un sujet clé pour les entreprises, et ce n'est donc pas qu'une question de salaire. Tour d'horizon des initiatives, Romain Bessnenou, Constance Meyer et David Lemarchand.

Nous ne sommes ni un dimanche, ni un jour férié, mais bien un vendredi matin. Et pourtant, les locaux de cette entreprise de 260 salariés sont totalement vides. Il y a peu de monde, effectivement. C'est dû au fait qu'on a pas mal de personnes qui sont en remote chez nous, en télétravail. Et puis aussi, on est en rythme de semaine de 4 jours. Et aujourd'hui, c'est vendredi, donc beaucoup de monde dans l'équipe est en off. Cette start-up spécialisée dans les annonces d'emploi en ligne a un mètre mot, la flexibilité. On a une politique de télétravail qui est avancée, dans laquelle on investit.

Et donc, nos employés, qui ne sont pas basés à Paris, on les invite à revenir au moins une fois par mois dans les bureaux. Les déplacements, on les prend en charge. 30% des employés ont choisi d'être totalement en télétravail. Salut Thomas, ça va ? Ouais, très bien. Comme ce responsable des réseaux sociaux, qui a rendu les clés de son appartement parisien pour aller vivre à Biarritz. Un rêve encore inatteignable, quelques années auparavant. Oui, il faut que c'est un petit peu dommage de me dire, moi, à titre personnel, je ne me projette pas vraiment à Paris. Mais pour des raisons pro, je vais être obligé d'y rester longtemps. Et puis, à un moment, j'ai un petit peu me senti m'entourner.

J'ai senti que certaines entreprises commençaient à accepter que les salariés puissent garder. Là, on est parti assez tôt. Je suis parti en 2017, donc ça fait 5 ans que je suis à Biarritz. Aujourd'hui, il y a même des candidats qui sont complètement fermés à des entreprises qui ne proposent pas de télétravail. Donc, c'est même se mettre en difficulté sur le recrutement que de ne pas avoir de politique de télétravail plus ou moins ambitieuse. Mais voilà, la semaine de 4 jours, pour nous, c'est aussi effectivement quelque chose qui intéresse les candidats. Une semaine de 4 jours payée comme si on en travaillait 5, même le PDG de Total Energy n'y est pas fermé.

La répartition, c'est donner aux salariés. D'abord, les considérer comme des gens responsables et leur dire est grand. Vous avez des flexibilités. Le télétravail, vous donnez deux opportunités de vous organiser. Et bien, si vous souhaitez vous organiser sur 4,5 jours ou 4 jours, et sinon de le faire. Dans cette société de conseil, on pousse la logique encore plus loin. Bonjour. Bonjour Thibault. Bonjour. Tu vas bien ? Oui, ça va. Ça fait quelques temps qu'on se va avec. L'entreprise offre à tous ses salariés avec plus de 5 ans d'ancienneté jusqu'à 3 mois de congés supplémentaires payés à 50%. Des vacances rallongées dont a bénéficié ce designer. On est partis en bonne pendant 2 mois.

Donc avec un van, avec la possibilité de mettre les vélos à l'arrière. Il y a 10 ans, on n'aurait jamais imaginé ça. Je pense que c'est juste travailler différemment et offrir aux salariés peut-être des formules un peu plus à la carte avec des moments dans la carrière, comme le congé prioritaire, qui permettent aussi de déconnecter en fait à 100% pendant un certain temps et de revenir peut-être un peu plus frais. Patron, employé, et si le rapport de force était en train de s'inverser ? En tant qu'entreprise, il faut attirer, il faut séduire, il faut convaincre, il faut vendre notre culture. On a fait le pari de la confiance.

Donc si on fait confiance aux salariés, ils nous font confiance en échange et ils sont d'autant plus engagés. Sur les 100 salariés qui ont déjà pu profiter de ces 3 mois de congés exceptionnels, tous sont revenus au bureau, encore plus productifs selon la direction.

Isabelle Raymond, on voyait Patrick Pouyannet là dans le sujet. Il y a des grands groupes, donc comme Total, comme Orange, qui eux aussi font de l'artable, si j'ose dire, ou en tout cas font des efforts pour fidéliser les salariés au-delà du salaire.

C'est extrêmement malin de leur part, puisqu'ils savent que les cadres, les jeunes cadres, sont extrêmement recherchés sur le marché du travail. Donc il faut qu'il y ait un plus par rapport aux voisins. Donc Patrick Pouyannet, aujourd'hui, il dit qu'il réfléchit à la semaine de 4 jours. Orange, comme cette entreprise de conseil qu'on a vue, offre un congé d'un certain nombre de mois. Et effectivement, ce qui est intéressant aussi, ce qui est très bien dit dans votre sujet, c'est que les salariés, ils reviennent. Et ils reviennent, ils sont motivés.

Et peut-être qu'entre une entreprise et une autre, ils vont choisir aujourd'hui une entreprise qui leur permet de travailler un peu en télétravail, 4 jours par semaine au lieu de 5. Et on voit, les grands groupes le font. Et ce n'est pas que les grands groupes qui le font. Il y a d'autres entreprises aussi qui le font, parce que, je vous parlais de cette entreprise tout à l'heure dans les Vosges, elle est entre Mulhouse et Colmar. Les salariés, ils ont une heure de route pour venir. Si elle veut faire venir des salariés, il faut qu'elle ait quelque chose en plus. Il faut qu'elle ait une valeur ajoutée.

Et elle est obligée aujourd'hui de proposer ces 4 jours par semaine pour faire venir des gens à une heure de l'entreprise.

Monique Daniel, vous avez publié il y a quelques années un livre qui s'appelait « Le modèle californien ». C'est de là que vient au fond cette conception du travail, plus de congés. Alors, on a en tête les exemples un peu folkloriques. Allez-y, jouez au baby-foot et au ping-pong et vous serez plus créatifs. Ça vient de là, ça a essaimé au fond cette conception du travail qui consiste à dire, si on lâche l'abri d'un peu, on aura des salariés plus fidèles, plus créatifs, plus avec nous.

Alors, en Californie, évidemment, ils recherchent des employés très, très, très qualifiés. La main-d'oeuvre a un niveau de qualification absolument incroyable, notamment parce que ce sont des entreprises qui fonctionnent sur l'innovation, l'innovation permanente. Donc, pour permettre, pour fidéliser cette main-d'oeuvre, il n'y a pas quand même que le baby-foot, ils ne sont pas… ou que la nourriture…

Non, mais voilà, cette idée que prenez des congés, projets personnels et vous reviendrez plus épanouis, quoi.

Personnels ou en ayant, par exemple, un jour par semaine dédié à des travaux personnels, ce qui se fait beaucoup, effectivement, chez les ingénieurs, hackers, etc., qui développent leur propre logiciel ou leur propre vision technologique. En fait, c'est Californien, ce qui repose sur la créativité permanente et notamment une créativité de très haute technologie. Mais de toute façon, il faut vraiment que les employés soient motivés, que les salariés soient motivés. Donc, ils vont bien au-delà. De façon plus générale, quand même, j'étais surprise de voir qu'aujourd'hui, l'idée de l'année sabbatique, elle est très généralisée. C'est-à-dire, ce n'est pas qu'en Californie avec des ingénieurs.

Là, c'est véritablement quelque chose qui est lié à l'activité de l'entreprise. Mais de façon plus générale, il y a aussi cette idée que finalement, on sera plus productif, plus heureux, finalement, si on a cette flexibilité dans les horaires de travail et les temps de travail.

Je crois que vous en revenez de Californie, Bernard Rivier. Oui, la semaine dernière. Voilà. Est-ce que vous avez ça, vous l'avez mesuré sur le terrain ?

Oui, j'ai rencontré des jeunes ingénieurs français, établis en Californie, à San Francisco, et qui sont très heureux de travailler chez eux. Donc, je posais la question, mais vous allez à San Francisco ? Oui, de temps en temps, une fois par mois et encore, c'est à une heure de route. Nous vivons très bien, l'un et l'autre sont ingénieurs, sont, comme le dit Monique Dagnon, des surdiplômés. L'un est spécialiste d'intelligence artificielle, l'autre d'algorithmes. Et je leur dis, mais vous travaillez pour une entreprise ? La question les a un peu surpris. Oui, ils travaillent pour une entreprise. Travaillent-ils dans l'entreprise ? À l'évidence, non. Ils travaillent d'abord pour eux.

Ils travaillent pour eux. Voilà.

À force d'entendre parler de gens ultra-diplômés, ça m'inspire une question, Sandra Wabian. Est-ce que ce phénomène de la grande démission est un phénomène de privilégié ?

Alors, non, puisqu'il y a aussi beaucoup de demandes dans des métiers en tension, qui sont des métiers peu diplômés. Donc, il y a aussi un peu plus de pouvoir du côté des salariés, y compris chez les plus modestes. Par contre, le télétravail, oui. Le télétravail, c'est vraiment un phénomène qui touche les cadres, essentiellement, voire les cadres avec de l'autonomie. Donc, ça dépend en fait des phénomènes qu'on aborde.

Je voulais aborder le télétravail. Allons-y. Au fond, là, on a deux ans de recul par rapport à l'installation un peu massive du télétravail pendant la période sanitaire. Quel bilan est-ce qu'on peut en dresser ? Ça prend, ça prend massivement ? Ça séduit les salariés ?

Alors, les salariés, eux, sont très positifs. C'est-à-dire qu'on a 7 salariés sur 10 qui sont en télétravail, qui considèrent que ça a amélioré à la fois leur équilibre de vie privée, vie personnelle, également leur qualité de travail. Moi, la question que je pose sur ce phénomène, c'est le temps long. C'est-à-dire que le télétravail, aujourd'hui, repose aussi sur les acquis des collectifs qui avaient été mis en place avant la crise Covid. Donc, la question, c'est comment intégrer les nouveaux salariés dans ce phénomène, dans ce contexte ?

Par exemple, les jeunes, eux, sont un petit peu moins à l'aise avec le télétravail, contrairement à ce qu'on dit, parce qu'en fait, ils n'ont pas forcément de logement très adapté. Donc, en tout cas, si on veut que tout le monde soit en télétravail, il faut qu'il y ait un accompagnement sur le plan du logement de ces jeunes, parce qu'ils sont toute la journée dans leur petit studio. Et puis également, il y a un besoin d'accompagnement pour rentrer dans une entreprise, apprendre un métier, s'intégrer dans un collectif.

Donc, ce n'est pas toujours facile quand on n'a pas encore d'expérience professionnelle, de directement être opérationnel, de savoir comment fonctionne l'entreprise, comment est-ce qu'elle est organisée. Donc, il y a un enjeu vraiment aussi d'intégration des nouveaux, finalement, pour que le collectif continue à perdurer, même après du temps long, on va dire.

Au fond, cette idée, Monique Dagneau, que le télétravail est une compétence, d'une certaine manière.

Effectivement, il faut être très à l'aise avec les outils numériques. Et le télétravail est plutôt réservé à une partie de la population. Mais plus diplômée, plus du côté des cadres intellectuels, mais il y a même des gens qui ne font que du télétravail. On le disait pour la Californie, mais il y a un métier, enfin, pas un métier, mais une activité qui s'appelle Digital Nomals, où vous pouvez exercer, travailler pour une grande entreprise comme Google ou Indeed, et vous êtes complètement éloigné, vous êtes dans un lieu, un cadre de vie merveilleux, à Mallorque ou en Mexique, et vous assurez, vous délivrez tous les jours un travail pour une grande entreprise.

Mais le télétravail, c'est vrai aussi que pour des jeunes recrues, les nouveaux, ils ont besoin effectivement d'être accoutumés à l'entreprise, l'image de l'entreprise, la culture de l'entreprise, mais surtout aussi parce qu'aussi dans ces entreprises, et notamment pour les diplômés, il y a une vie, je dirais, hors travail qui est assez intense. Il y a beaucoup de, pas de fêtes, mais disons de peau, de... On a aussi, je dirais, des trentenaires dans les grandes entreprises. Elles passent aussi par la présence, mais une présence qui n'est pas que de travail.

Bernard Vivi, on a beaucoup parlé des jeunes plus exigeants vis-à-vis de leur entreprise et du travail. Question de Patricia dans les Bouches-du-Rhône. Les baby-boomers partent à la retraite, les patrons vont-ils les regretter ?

D'abord, un patron ne doit pas regretter de voir des générations se succéder les unes après les autres. Par contre, les patrons d'aujourd'hui ne doivent plus gérer les générations XYZ ou autres lettres de l'alphabet comme ils ont géré les baby-boomers. Les baby-boomers, ils étaient fidèles à l'entreprise, ils faisaient tout leur métier, et toute leur vie professionnelle au même métier, sur le même lieu, dans la même entreprise. C'est fini. Donc, ils vont les regretter ? Non, pas forcément, parce que l'entreprise est par définition un lieu d'adaptation permanent. C'est fabuleux, une entreprise. Ça s'adapte en permanence. C'est très élastique.

Et là où l'entreprise fléchit, faiblit, craque, c'est quand précisément elle est restée sur des modèles anciens. Et le métier de gérer les relations humaines ou les ressources humaines comme on est, c'est un métier hautement sensible aujourd'hui. La qualité n'est pas toujours là d'ailleurs.

Isabelle Raymond, on a commencé le premier point au début de cette émission par dire que ce phénomène était lié à la baisse du chômage. Alors, est-ce que cette baisse du chômage est liée au départ à la retraite des baby-boomers ? Et est-ce que ça va durer ? On voit que là, la croissance est en train de ralentir. Moi, j'ai pu lire en préparant cette émission qu'aux États-Unis, en Grande-Bretagne, cette grande démission commence un petit peu à s'atténuer. Au fond, est-ce que le taux de chômage va remonter ? Et du coup, l'équilibre s'inversait à nouveau entre salariés et patrons. Qu'est-ce qu'on sait en termes de conjoncture, en gros ?

En termes de conjoncture, on pense qu'on est en haut de l'inflation. On pense que l'inflation, là, on a atteint des sommets et donc que forcément, du coup, les salariés vont moins demander de hausse de salaire, en tout cas, qu'elles seront moins légitimes, qu'on ne va pas rentrer dans cette boucle hausse des prix, hausse des salaires. Donc là-dessus, on pense que ça va un petit peu se calmer. Après, ce qui est vrai, c'est qu'il y a quand même des métiers sous tension, que ça touche, on a vu, les profs de maths.

Vous n'avez plus de profs de maths, vous ne pouvez plus recruter dans les hôpitaux, dans les crèches aujourd'hui, on se demande si on va recruter des personnes qui n'ont pas les compétences nécessaires. Donc ces tensions-là, elles vont continuer à exister. Elles vont continuer à exister dans des métiers qui sont majeurs, dans des secteurs qui sont très importants. Et du coup, le phénomène va continuer à exister.

Et au fond, est-ce qu'on est à un creux de chômage ou est-ce qu'on peut toucher le plein emploi ? Puisque c'est l'objectif qu'a fixé Emmanuel Macron, est-ce que c'est un objectif atteignable dans ce qui sont désormais nos conditions économiques ?

Alors, ce que l'on appelle le plein emploi, ce n'est pas zéro, c'est ça, c'est l'ordre de 5%. Nous sommes aujourd'hui à 7,3. Il n'est pas impossible d'envisager d'arriver vers 5%. Attention, sous quelle contrainte, avec quel moyen ? Parce que là, vous avez des écoles qui sont très différentes pour atteindre cet objectif des 5%. Ne boudons pas notre plaisir. Aujourd'hui, avec 7,3, on est à un niveau de chômage qui redevient très acceptable. Attention, chaque cas de chômeur est un cas toujours douloureux et difficile. Donc, aucun cas de chômeur est acceptable. Mais le chiffre en macroéconomie est là, il est plutôt encourageant.

Est-ce qu'il y a, est-ce que vous faites les uns les autres un lien entre cette nouvelle façon de travailler et un modèle de consommation qui est appelé à changer ? Est-ce que tout ça est le même mouvement ? Je ne sais pas, Sandra Wabian, Monique Dagneau ? Monique Dagneau, oui ?

Il y a un nouveau modèle de consommation dont j'ai parlé tout à l'heure, c'est-à-dire une façon de vivre, notamment un modèle de consommation qui est très urbain. Les très diplômés, une grande partie, notamment avant qu'ils aient des enfants, privilégient la vie urbaine. Les déplacements, ils n'ont pas de voiture, par exemple. Donc, ça, c'est une chose très importante. Alors qu'on a l'impression que la voiture n'a disparu pas du tout. 80% des gens ont besoin de leur voiture pour aller travailler, mais pas, justement, pour des gens qui vivent ce mode de vie urbain.

Une vision assez romantique, finalement, de la vie où il y a de la consommation culturelle, une flexibilité du travail, on consomme bio, on consomme... Enfin, il y a des modèles de consommation qui sont liés à cette évolution du travail et notamment, ces modèles de consommation, ils sont poussés, me semble-t-il, ce qu'on a vu aussi avec Jean-Laurent, par les super-diplômés parce qu'ils ont plus de temps et parce qu'ils sont très innovateurs dans leur mode de vie. Et évidemment, on s'adapte, la société s'adapte et il y a une offre d'objets, de services, de magasins, de cafés, de bistrots, etc., adaptés à cette population-là, urbaine.

Et est-ce que ça colle, Sandra Ouabian, avec l'appel général à la sobriété dans l'accès aux ressources ? C'est-à-dire, on a d'un côté des salariés qui veulent avoir des conditions de vie plus épanouissantes, plus agréables et d'un autre côté, on voit bien qu'on a un souci d'accès aux ressources et un appel général à la sobriété. Est-ce qu'il y a une contradiction ?

Ça ne colle pas toujours.

Voilà.

Ça colle quand on est vraiment dans un modèle où les gens vont d'une certaine manière s'engager. C'est-à-dire que si on est toujours sur cette population de surdiplômés, il peut y avoir des choix de moins prendre l'avion, d'orienter sa consommation, moins manger de viande, etc. Mais c'est quand même des possibilités pour des gens qui ont du choix, c'est-à-dire qui ont des marges de manœuvre.

Donc, on l'a vu avec le mouvement des Gilets jaunes, il y a toute une partie de la population pour qui la sobriété, c'est une contrainte, en fait, parce qu'ils n'ont pas accès à des infrastructures de transport, parce que consommer reste un plaisir, reste aussi un moyen d'avoir une forme de statut social, avoir sa maison dans laquelle on peut recevoir des amis, c'est un moyen aussi de dire finalement j'ai un peu réussi dans ma vie.

Donc, la sobriété, il va falloir qu'elle se traduise aussi dans les imaginaires, dans les choix de société vers où on a envie d'aller, et individuellement, parce que pendant très longtemps, on a quand même vendu plutôt à la population l'idée que consommer rendait heureux. Et ça a duré quand même pendant un certain nombre d'années, on a encore un certain nombre de publicités qui nous abreuvent.

Donc, on ne sort pas comme ça de ces imaginaires en cinq minutes, c'est un vrai travail aussi de la part des politiques publiques, des entreprises, pour créer des nouveaux modèles, c'est-à-dire aussi ne pas forcément vendre des objets qu'on va tous les uns et les autres accumuler, mais essayer de vendre du service avec tout ce qui est l'économie de la fonctionnalité, etc. Donc, ça demande un grand changement. Les individus seuls, c'est un peu compliqué. Isabelle, vraiment là-dessus ? Les entreprises ont quand même bien conscience aujourd'hui qu'il faut faire attention à qu'il n'y ait pas trop d'inégalités entre l'école Blanc et l'école Bleue.

L'école Blanc, ils sont dans leur résidence secondaire, ils sont en télétravail, ils ne viennent plus travailler et l'école Bleue, ceux qui nourrissent la population, les caissières de supermarchés, etc., elles sont là tous les jours et prennent le métro, leur voiture pour aller travailler. Et donc, c'est pour ça qu'il y a quand même une réflexion globale sur l'organisation du travail. Les chefs d'entreprise sont quand même revenus du tout télétravail, aussi pour cette raison, pour ne pas créer trop d'inégalités entre les uns et les autres.

Alors, on a parlé du secteur de l'hôtellerie-restauration, il est parmi ceux qui peinent le plus à recruter et qui regardent la main-d'oeuvre étrangère. Et cela révèle bien des angles morts de notre système. Mathieu Lignot, Apolline, Guillerot, Malik et Benoît Thébaud.

Dans cette brasserie parisienne, on sert jusqu'à 600 couverts par jour. Alors, la main-d'oeuvre doit suivre. 50 employés, des recrutements réguliers et parfois des surprises avec les nouveaux salariés. On les embauche, on fait un contrat de travail sur la base des papiers reçus. Et quelques temps plus tard, ça peut être rapide ou ça peut être plus long, on s'aperçoit que l'identité du salarié est différente de l'individu qui vient effectivement travailler. Mais quand vous vous rendez compte que le salarié est un clandestin, il est souvent trop tard. Parce que ce salarié a fait ses preuves, ce salarié est compétent. C'est ce qu'il s'est passé quand Stéphane Malchaud a recruté Sambamara.

Il arrivait du Mali. Le tabouret, tu le laisses. Le sceau, tu l'enlèves. OK. Dans le domaine de la restauration, déjà, il y a un manque de mieux de mieux de mieux. Vous le savez mieux que moi. Donc souvent, les patrons aussi n'ont pas tellement le choix de composer souvent avec nous. Je me dis. Mais c'est pas aussi tout le monde qui est prêt à régulariser un employé qui était sans papier. Car Sambamara a pu compter sur son patron pour se battre et l'aider dans les démarches de régularisation. Aujourd'hui, c'est gagné avec un CDI à la clé. Ça fait quelques années maintenant qu'il est là et on a une relation de travail qui est formidable, qui est motivante, qui est gratifiante.

Il y a beaucoup d'humanité dans ces histoires. Des mosaïques de cette brasserie parlent à l'âge de ce chantier. Et ici aussi, un ouvrier étranger, Ibrahima Bari, 21 ans, et carreleur. On a posé hier les plaintes. Aujourd'hui, on fait les uns. Il vient d'avoir sa carte de séjour en janvier dernier. Un soulagement après plus de deux ans de procédures, deux ans, sans travailler. Ça m'a fait plaisir quand même de trouver le travail parce que ça m'a permis d'être occupé et puis d'avoir mon loyer et tout. Et puis, passer mon permis aussi. Le bâtiment est un secteur en tension. Sur le chantier d'Ibrahima Bari, son collègue plombier a du mal à trouver de jeunes employés.

C'est vrai que c'est de plus en plus compliqué de trouver des jeunes motivés en France. Et c'est vrai que la manœuvre étrangère a l'air beaucoup plus intéressante. Les collègues sont de travail qui ne sont pas forcément les meilleurs dans le bâtiment. Les jeunes, maintenant, ils voient directement les bureaux ou alors la facilité. Avant d'être en situation irrégulière, Ibrahima Bari a pourtant bénéficié de l'aide de l'État. Arrivé de Guinée à 15 ans, il est accompagné et hébergé. Ses études sont financées. Il choisit un CAP Carleur et très vite, il fait la fierté de son employeur. Là, vous avez une pièce que vous avez réalisée, le concours des meilleurs apprentis de France.

Il est allé jusqu'au bout et bon, il a eu la médaille d'argent, c'est très bien. Mais à 18 ans, c'est terminé. Pour la préfecture, il doit quitter la France. Son employeur se mobilise, l'affaire est médiatisée et il est enfin régularisé. Pour Véronique et Cobichon, l'État aurait pourtant tout à gagner à faciliter ses démarches. Un jeune sans papier dans le bâtiment, il peut tout à fait travailler. Mais il va travailler pour des sociétés où il n'y aura pas de contrat de travail, où tout se passe sous le manteau. et ce n'est pas du tout ça nous qu'on veut justement. On défend que ce soit régulier.

Et la seule solution pour que ce soit régulier, c'est en acceptant le cas par cas et d'étudier leur dossier. Certains patrons veulent que la France s'inspire de l'Espagne ou de l'Allemagne. Ces deux pays vont régulariser massivement des travailleurs sans papier dans les prochains mois.

On a des éléments de réponse dans ce reportage. Bernard Vivier, dans les secteurs en tension, nous demande ce téléspectateur, les patrons recrutent-ils des sans-papiers ?

Alors, la réponse est oui. Et les secteurs qui ont été présentés, l'hôtellerie, restauration ou le bâtiment, c'est évident. La question, elle est grave, elle est lourde, elle est politiquement hypersensible. On le voit dans le contexte que nous vivons aujourd'hui. Elle est à deux niveaux. D'abord, la question de fond n'est pas de savoir s'il faut embaucher des travailleurs immigrés ou pas des travailleurs immigrés. C'est d'embaucher des salariés compétents. Et là, ces secteurs-là ont fait et font des efforts. L'hôtellerie, restauration, a fait des efforts au début de cette année, en janvier de cette année, à augmenter les salaires en moyenne de 16%. Bon. On partait de bas.

Et on partait de très bas. Et cette profession, c'est que d'autres chantiers sur ce registre-là sont à améliorer. Les horaires de travail dans la journée, les temps de repos hebdomadaires. Vous avez le dimanche, mais le deuxième jour, il n'est pas accolé au dimanche. ou deux jours consécutifs. Les conditions de travail, le logement, qui est très important. Vous êtes saisonnier, si vous mettez 400 euros dans un logement alors que vous en gagnez, vous gagnez à peine le SMIC, vous êtes très en difficulté. la formation également. Donc, un secteur comme l'hôtellerie-restauration est en train de se bouger. Le monde du transport l'a déjà fait, ça.

Autrefois, les forçats de la route, seuls sur leur camion sans assistance, ça y est, les professions s'organisent. Donc, la question importante, c'est de faire en sorte que l'attractivité, l'image, l'attrait de ces secteurs-là soient consolidés par des mesures concrètes est plus digne qu'au temps ancien. Et puis, le deuxième sujet, pardonnez-moi, je suis un peu long, le deuxième sujet, c'est l'accueil des travailleurs étrangers, des travailleurs immigrés. Il n'est jamais bon de jouer avec les règles. Les clandestins, ce n'est jamais bon. Mais là aussi, le secteur de l'hôtellerie-restauration fait des efforts.

Il vient d'être passé, c'est-à-dire en juin dernier, un accord entre cette profession en France et Pôle emploi de Tunisie, enfin l'équivalent de Pôle emploi en Tunisie, pour faire venir dans la période saisonnière, des salariés tunisiens. Alors, c'est un début d'amorce, avec un salaire garanti comme les Français, avec un logement en partie garanti, avec le voyage payé, et tout ça avec une plateforme qui fait que la rencontre entre l'offre et la demande d'emploi se fait très vite. Mais surtout, avec le regard des autorités tunisiennes sur le dispositif. Donc, comment dire, les institutions veillent à ce que ce marché du travail ne soit pas un marché du travail clandestin ?

Parce que ce qu'on a vu là dans le reportage, c'est au fond une hypocrisie, Sandra Wabian, c'est-à-dire faute de main-d'oeuvre, on emploie des gens qui sont sans papier, mais dans des conditions de protection qui sont très discutables.

Oui, alors c'est aussi lié justement à ces questions politiques dont on parlait tout à l'heure, c'est-à-dire qu'il y a cette idée politique qui a été développée que l'immigration est un frein à l'emploi. Toutes les études montrent que c'est plutôt faux. Et on a plutôt un déficit d'immigration en France, et notamment d'immigration de travail. Donc on a beaucoup moins d'immigration en France qu'aux États-Unis, qu'en Allemagne, qu'au Canada, dans de très nombreux pays. Là, vous parliez de l'Espagne. Et donc, d'une certaine manière, on continue à avoir recours à des immigrés, mais on va le faire en le faisant de manière non déclarée. Donc c'est aussi une question de politique globale.

Si on a des discours et des sujets politiques sur le fait de ne pas accueillir des immigrés, ça se ressent à la fin sur le bout de la chaîne. Vous vouliez ajouter quelque chose ? Oui, très rapidement. Nous avons besoin d'immigrés pour travailler en France. Le modèle italien est un modèle dramatique. Une démographie déclinante et une fermeture des frontières, un refus d'immigration. C'est vain. Pourquoi ? Parce que les marchés sont mondiaux, notamment le marché du travail, et que s'isoler est notamment sur le plan politique et humain grave, mais sur le plan simplement économique, un risque majeur. Allez, nous en revenons à vos questions.

Isabelle Raymond, peut-on dire qu'on assiste aujourd'hui à la revanche des salariés ?

Tout à fait. On peut dire qu'on assiste à cette revanche pour deux raisons. La première, c'est qu'on est à un chômage qui est extrêmement bas, avec un taux de chômage autour de 7%. Donc déjà, il y a des revendications salariales et aujourd'hui, il y a des métiers en tension avec des besoins de recrutement et donc il faut qu'il y ait quelque chose en plus, que le chef d'entreprise ait un petit plus par rapport aux voisins et donc ça peut être notamment dans l'organisation du travail, le télétravail, la semaine de 4 jours par exemple.

Les travailleurs parisiens démissionnent-ils plus que les autres ? Alors vous n'avez pas forcément la réponse mais au fond, est-ce que cette notion de grande démission se décline au plan régional, au plan des secteurs ? Est-ce qu'il y a des secteurs plus affectés, des régions plus affectées ? Monique D'Agnon ?

Ce qui est clair, c'est qu'il y a quand même une partie des salariés importantes qui n'a pas les moyens de vivre dans les grandes villes. Donc, et recherche d'une qualité de la vie, de commerce de proximité, de services de proximité dans un cadre plus apaisant qu'une grande ville où il faut se bagarrer tout le temps. Et donc, vous avez aussi une transformation finalement au niveau des territoires. La recherche des villes moyennes, la recherche des grandes villes métropolitaines mais qui ne soient pas Paris, c'est très clairement visible pour tous les salariés d'ailleurs, y compris ceux qui sont les fameux très diplômés qui a priori sont adaptés et adorent vivre dans les centres urbains.

Donc, il y a cette dimension-là qui est sûre qu'il y a une redistribution finalement des individus au niveau du territoire pour des raisons d'emploi et de qualité de la vie.

J'ai vu passer avant de prendre celle de Patrick une autre question et puis elle a disparu. Pourquoi tant de gens ne trouvent-ils plus de sens à leur travail ? Est-ce qu'on a des éléments de réponse à ça, Sandra Ouabian ? Est-ce qu'on voit ça dans les enquêtes d'opinion ? Est-ce que c'est un phénomène qu'on voit monter la perte de sens au travail ?

Je dirais qu'on est dans une société qui se sophistique en fait. On parle beaucoup des questions de pouvoir d'achat mais globalement le confort a plutôt progressé sur longue période. On vit dans des logements plus grands, on voyage un petit peu davantage, on mange mieux que par le reste.

La tendance longue c'est une amélioration de la qualité de vie.

Voilà, alors après en fait les exigences sont plus importantes. C'est-à-dire qu'aujourd'hui il ne suffit plus de manger de la viande, il faut manger de la viande de bonne qualité. Il y a eu toute une période dans les années 70 où en fait personne ne se questionnait sur qu'est-ce qu'il y avait dans les supermarchés, qu'est-ce qu'on avait dans son assiette. Aujourd'hui en fait le fait qu'on se pose des questions sur le sens au travail c'est aussi le signe du fait qu'on est sorti un petit peu de l'ornière.

Et d'ailleurs les pays les plus pauvres eux ou les personnes qui sont dans des bas salaires et qui sont peu diplômées ont beaucoup moins le luxe en fait de se poser ces questions de sens au travail.

Monique Dagnon ?

Quand même je remarque que dans la jeunesse il y a un trait finalement d'une autre société que cette société productiviste, consumériste elle est quand même fortement remise en question en particulier d'ailleurs par des gens très diplômés et que donc la question du sens par rapport à l'écologie par rapport au modèle de société productiviste que l'on connaît et qui s'est développé elle est finalement remise en question par une partie de la population et plutôt des jeunes. Vraiment je l'affirme parce que j'ai vu tellement de données là-dessus que je pense que les politiques devraient s'interroger.

Et Sandra Wabian faisait référence à ces étudiants d'Agro-ParisTech qui ont prononcé un discours sur ce thème au moment de la remise de diplômes. Patrick Réloir en vie pour profiter de bons moments pas pour enrichir des patrons ou des fonds de pension retraité je regrette mes efforts de jadis nous dit Patrick.

C'est une lecture de sa vie. J'espère que ce retraité qui s'exprime de façon très claire ne regrette pas d'avoir vécu sa vie au travail parce que à la différence d'un chômeur qui vit gravement la situation qu'il a un travailleur quel que soit son statut qu'il soit un patron un artisan un salarié a la satisfaction de vivre dignement. Le travail fournit de la dignité et c'est quelque chose de très important il suffit d'en parler à un chômeur qui ne demande qu'une chose c'est d'avoir évidemment un job un salaire mais c'est aussi d'exister socialement et d'exister à ses propres yeux c'est très important.

Une question me vient on a été adopté cette semaine à l'Assemblée la possibilité de racheter des RTT ce qui au fond est au coeur de notre sujet c'est à dire un peu plus de salaire ou un peu plus de temps libre dans les entreprises quand on négocie sur ce thème là Bernard Vivier ça se passe comment quelqu'un qui est au forfait jour à qui on dit racheter du salaire ou du temps libre.

Alors là chaud chaud le débat il sera peine de l'Assemblée nationale que nous l'installons assez dans l'air et c'est en soi une émission d'actualité voilà le temps de travail diminue d'année en année c'est un avantage d'avoir du temps à soi maintenant le débat c'est effectivement est-ce qu'aujourd'hui le débat il est là est-ce qu'on peut travailler toujours un peu plus pour gagner un peu plus c'est le fameux travailler plus pour gagner plus c'est le paiement des heures supplémentaires vous savez le temps de travail aujourd'hui en moyenne effectivement il est l'ordre de 39 heures par semaine l'heure légale est de 35 heures donc entre 35 et 39 qu'est-ce que c'est ?

c'est une question d'argent de calcul de paiement des heures supplémentaires et l'heure maximale de travail au-dessus duquel on ne peut pas travailler dans une semaine c'est 48 heures bon donc tout ça ce sont des questions de régulation de curseur le débat aujourd'hui il est très politisé dans les faits les entreprises continuent à faire travailler les salariés à peu près 39 heures par semaine

Isabelle Raymond question de Nour ceux qui démissionnent que vont-ils faire après ? chercher ailleurs être au chômage se reconvertir c'est voilà on a parlé de grandes démissions c'est pas des gens qui partent pour aller sur je ne sais quelle île déserte c'est qu'est-ce qui se passe derrière ?

ils vont chercher un meilleur salaire ils vont rester dans leur domaine ou ils vont faire complètement autre chose on a vu tout à l'heure quelqu'un qui devenait intermittent du spectacle juste pour répondre sur la question des RTT il faut savoir que les salariés ne demandent pas à travailler plus et à que leur RTT soit racheté on a un débat politique qui est finalement parasité par le temps de travail 35 heures 39 heures travailler moins travailler plus et en fait le débat et notamment la question primordiale des jeunes c'est le sens au travail et c'est comment j'organise ma vie personnelle et ma vie professionnelle ils ne sont pas du tout là-dedans c'est un débat pardon mais qui est quasiment éculé aujourd'hui

je suis complètement

d'accord avec cela parce que ce n'est pas uniquement l'idée d'avoir une meilleure qualité de vie de pouvoir avoir des loisirs qui vous permettent de vous développer d'apprendre plein de choses etc c'est qu'aujourd'hui les gens consacrent les jeunes notamment beaucoup de temps à leurs enfants c'est à dire qu'il y a aussi une nouvelle donne c'est la question de l'éducation des enfants et l'investissement très très fort que la mère mais aussi le père mette là-dedans et donc en tout cas pour une certaine catégorie d'âge entre je dirais 30 et 45 ans sûrement qu'ils ne rachèteront pas leur RTT parce que le temps qu'ils ont de loisirs c'est beaucoup un temps consacré à l'éducation et l'éducation est très centrale notamment dans ces milieux

j'insiste sur la question de tout à l'heure parce que pour ne pas passer de mauvais message quand on parle de grande démission c'est pas des gens qui se disent on va vivre de quelconque subside public c'est des gens qui cherchent paye-them more pour reprendre l'expression de Joe Biden qui cherchent de meilleurs salaires de meilleures conditions de vie mais qui vont trouver dans une autre entreprise dans un autre cadre professionnel c'est pas des gens qui

ce sont des gens qui vont changer d'emploi qui démissionnent mais ensuite ils reprennent un emploi contrairement aux Etats-Unis où il y a un retrait du marché du travail ça s'explique aussi parce qu'aux Etats-Unis il n'y a pas de salaire minimum donc en fait il y a beaucoup de travailleurs pauvres et le différentiel entre aller travailler ou pas est pas si important en France c'est pas du tout ce qu'on observe c'est vraiment des changements des gens qui vont démissionner pour se lancer dans un nouvel emploi

La grande démission française est-elle différente de la grande démission américaine ? Voilà vous avez répondu en partie est-ce que quelqu'un veut ajouter quelque chose sur ce thème ?

Elle est beaucoup moins importante c'est quand même un demi-million de personnes donc on démissionne quand même moins en France je le disais tout à l'heure il faut quand même avoir un emploi pour pouvoir prendre un appartement un prêt immobilier et c'est mieux quand c'est un CDI

Et on a aussi deux cultures différentes entre France et Etats-Unis en un mot Bernard Vivier

Oui avec un système de protection sociale en France certes coûteux mais très beau et aux Etats-Unis c'est tu travailles tu as une protection sociale tu ne travailles pas tu es à la rue Merci à tous les quatre d'avoir participé

à cette émission qui s'achève ainsi vous pouvez la réécouter en podcast Très bonne soirée et très bon week-end sur France 5